Diritto e Fisco | Articoli

Quali sono i termini entro cui avviare la contestazione disciplinare?

27 Maggio 2022
Quali sono i termini entro cui avviare la contestazione disciplinare?

Quanti giorni di tempo ha l’azienda per poter fare una contestazione al lavoratore dipendente?

A volte, il silenzio è foriero di cattive notizie. Il dipendente con la “coscienza sporca” per aver commesso un illecito teme che, dietro l’apparente inerzia del proprio datore di lavoro, possano nascondersi i preparativi di un procedimento a suo carico. Ma quanto tempo deve attendere prima di conoscere le intenzioni del capo? In altre parole, quali sono i termini entro cui avviare la contestazione disciplinare? Cosa dice la legge in merito ai giorni che ha l’azienda per licenziare il dipendente o comunque irrogargli una sanzione? Cerchiamo di fare il punto della situazione.

Quando si può subire una contestazione disciplinare?

Commette illecito disciplinare non solo il dipendente che non rispetta il contratto di lavoro o il contratto collettivo, ma anche quello che viola le leggi penali del nostro ordinamento, a patto che il reato commesso possa pregiudicare l’immagine dell’azienda (si pensi a una persona arrestata per spaccio, aggressione a mano armata, usura, truffa, sfruttamento della prostituzione). A tal fine, non rileva se il comportamento incriminato sia stato posto durante il turno di lavoro o al di fuori di esso. 

Possono essere contestati tanto i comportamenti commessi con “dolo”, ossia in malafede (con la coscienza e la volontà di porli in essere), tanto quelli alla cui base c’è una semplice “colpa”, ossia la violazione delle regole di prudenza, diligenza e perizia.

Come fare a sapere una contestazione disciplinare?

La sanzione disciplinare deve essere preceduta da una procedura di contestazione regolamentata dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori. Il mancato rispetto di tale iter rende nulla la sanzione. Solo il rimprovero verbale non necessita di alcuna forma e può essere inflitto non appena viene commesso l’illecito.

La procedura disciplinare inizia con una prima comunicazione al dipendente in cui lo si pone a conoscenza dei fatti addebitatigli. È proprio al ricevimento di tale comunicazione che questi viene a sapere dell’avvio della contestazione disciplinare. Essa deve essere in forma scritta e va chiaramente consegnata al dipendente. Le modalità con cui debba avvenire tale consegna non sono indicate dalla legge ma deve essere garantito l’effettivo ricevimento dell’atto, ragion per cui si preferisce la raccomandata a.r. o la consegna a mani.

La contestazione è immodificabile: non è cioè possibile irrogare una sanzione per un fatto diverso da quello posto a base della lettera. Ecco perché è richiesto lo scritto: tale forma è volta ad assicurare l’immutabilità della contestazione, che costituisce un elemento necessario di garanzia dell’effettivo esercizio di difesa del lavoratore, precludendo al datore di far valere circostanze nuove rispetto a quelle contestate.

Ove il datore di lavoro intenda consegnare a mani al lavoratore una lettera di contestazione (o ogni altra comunicazione inerente al rapporto di lavoro) e questi si rifiuti di riceverla, occorre procedere alla sua lettura o a informare sommariamente il dipendente del contenuto [1].

Termini per la contestazione disciplinare

La legge non indica quanti giorni di tempo ha l’azienda per consegnare o spedire la comunicazione con la contestazione disciplinare. Si dice solo che essa deve essere “tempestiva”. La tempestività della contestazione va valutata dal momento in cui il datore di lavoro ha concretamente acquisito piena conoscenza dell’infrazione, non essendo a tal fine sufficienti meri sospetti.

Il requisito dell’immediatezza deve essere inteso con ragionevole elasticità ed è perciò compatibile con l’intervallo di tempo necessario al preciso accertamento della condotta del lavoratore e alle più ponderate ed adeguate valutazioni (e conseguenti determinazioni) del datore di lavoro.

Il requisito dell’immediatezza viene inteso dalla giurisprudenza in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando:

  • l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore;
  • la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che giustifichino o meno il ritardo.

Ecco perché, in alcuni casi, la Cassazione ha ritenuto tempestiva la contestazione giunta al dipendente dopo diversi mesi.

Non è più tempestiva – ed è perciò da ritenere illegittima – la contestazione disciplinare intervenuta dopo un lasso di tempo tale da aver ingenerato nel dipendente la legittima convinzione della rinuncia da parte del datore alla contestazione disciplinare. Difatti la sanzione tardivamente applicata lede il diritto di difesa del dipendente, atteso che col tempo si potrebbero disperdere le prove in suo favore. Il datore di lavoro non può, infatti, procrastinare la contestazione dell’infrazione disciplinare in modo da rendere impossibile o eccessivamente difficile la difesa del lavoratore.

È onere del datore di lavoro fornire la prova del momento in cui ha avuto la piena conoscenza dei fatti da addebitare al lavoratore [2].

Quando l’illecito disciplinare costituisce reato, il datore di lavoro può anche attendere più tempo: egli però deve attivarsi non appena la comunicazione dell’esito delle indagini preliminari gli faccia ritenere ragionevolmente sussistente l’illecito disciplinare. Non è però tenuto ad attendere la conclusione del processo [3].

In attesa dell’accertamento dei fatti costituenti l’illecito disciplinare, il datore di lavoro può sospendere il dipendente in via cautelativa. La sospensione non può essere superiore a 10 giorni.

Nell’ipotesi di intervenuta sospensione cautelare di un lavoratore sottoposto a procedimento penale, per la sussistenza del requisito della tempestività della contestazione, la stessa, per i relativi fatti, ben può essere differita dal datore in relazione alla pendenza del procedimento penale, e ciò, a maggior ragione, in presenza di una richiesta del lavoratore di attesa della definizione del procedimento penale [4].


note

[1] Cass. 14.3.2019, n. 7306.

[2] Cass. 25.05.2016 n. 10839.

[3] Cass. 27.3.2008, n. 7983.

[4] Cass. 22.10.2021, n. 29630.

Autore immagine: depositphotos.com


Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube