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Licenziamento per giusta causa per abbandono del posto di lavoro

2 Giugno 2022
Licenziamento per giusta causa per abbandono del posto di lavoro

Abbandono del posto di lavoro della guardia giurata: quanto tempo deve durare per far scattare il licenziamento?

L’abbandono del posto di lavoro da parte di una guardia giurata è particolarmente grave e rischia di determinare un licenziamento per giusta causa, ossia in tronco.

Tale comportamento va valutato sotto due aspetti: uno oggettivo e uno soggettivo. 

Sotto il profilo oggettivo rileva l’intensità dell’inadempimento agli obblighi di sorveglianza. A tal fine, bisogna verificare se c’è stato un totale distacco del bene da proteggere e per quanto tempo è durata la condotta contestata tanto da incidere sulle esigenze di servizio. Tale valutazione va fatta tenendo conto del rischio che si è corso e non del danno effettivamente prodottosi (che potrebbe anche non essersi verificato). 

Sotto il profilo soggettivo, l’abbandono richiede la coscienza e la volontà di abbandonare il posto di lavoro, indipendentemente dalle finalità perseguire.

È questo il chiarimento proveniente dalla Cassazione [1].

Nel caso di specie, un dipendente, guarda giurata in servizio presso la società I.N., durante un turno di lavoro notturno con luogo di piantonamento itinerante su cantiere, si allontanava senza autorizzazione dall’area a lui assegnata per la vigilanza, utilizzando all’uopo un’auto di servizio, che però era collegata al centro operativo anche mediante sistema satellitare. Poco dopo l’allontanamento, l’auto del sig. C. faceva un incidente, che il dipendente cercava in tutti i modi di nascondere alla società, per evitare possibili provvedimenti disciplinari. Venuta a conoscenza dell’accaduto, la società licenziava il dipendente per giusta causa. 

Il giudice di primo grado, pur riconoscendo veritiera la ricostruzione dei fatti fornita dall’azienda, aveva accolto l’impugnazione del licenziamento da parte del dipendente, basandosi sostanzialmente su tre argomenti: l’assenza, nella contestazione disciplinare, della specifica ipotesi dell’abbandono del posto di lavoro e il carattere generico dell’espressione contenuta nella stessa lettera “oltremodo distante”, riferita al luogo in cui il C. si era recato e aveva commesso un incidente stradale; la non gravità dell’allontanamento “temporaneo”; l’unicità del fatto ascritto, rispetto al quale le omissioni o le reticenze successive del C. costituivano meri tentativi di nascondere l’accaduto, non idonei a ledere il vincolo fiduciario.

Proposto gravame, la Corte d’appello di Napoli, ribaltava completamente la sentenza del giudice di prime cure, motivando – almeno per quel che qui rileva – la propria decisione con una pluralità di argomentazioni. In primo luogo, secondo la Corte territoriale, a prescindere dalle parole utilizzate nella lettera di contestazione, risultava evidente che la fattispecie contestata fosse l’abbandono del posto di lavoro, dal momento che nella contestazione si era fatto riferimento all’incidente avvenuto in luogo “oltremodo distante” dal luogo di lavoro assegnato per il turno di servizio (che quindi inevitabilmente era stato “abbandonato” per un tempo sufficientemente lungo) e al fatto che il C. non aveva chiesto l’autorizzazione ad allontanarsi dal sito vigilato.

In secondo luogo, la C.A. di Napoli aveva evidenziato come il caso di specie presentasse entrambi i presupposti (oggettivo e soggettivo) tipici della fattispecie dell’abbandono del posto di lavoro, come tipizzata dalle parti sociali tra le cause di recesso per giusta causa ex art. 140 comma 2 c.c.n.l. dei dipendenti dell’istituto di vigilanza privata. E, infatti, il sig. C. si era totalmente distaccato dal bene da proteggere (integrando per ciò il cosiddetto requisito oggettivo dell’abbandono), e aveva dimostrato piena coscienza e volontà di voler realizzare la condotta incriminata, posto che l’abbandono era avvenuto senza alcun avviso alla centrale operativa e per futili motivi (in ciò integrando, dunque, anche il cosiddetto requisito soggettivo).

Inoltre – si legge nella sentenza di appello – l’abbandono da parte del sig. C. non era stato un mero “allontanamento temporaneo”, come cercava di sottolineare la difesa del prestatore, o un comportamento ascrivibile ad una semplice superficialità da parte del lavoratore: la vigilanza del cantiere era visiva con piantonamento itinerante, e un allontanamento anche di pochi minuti poteva pregiudicarla, con la conseguenza che la “breve” durata del distacco non poteva costituire una valida scriminante per il suo comportamento.

Infine, quanto alle reticenze e alle omissioni sulle reali modalità del sinistro, si era trattato, secondo la Corte, non soltanto di maldestri tentativi di coprire l’accaduto, ma di una condotta anch’essa suscettibile di ledere gli interessi del datore di lavoro e del vincolo fiduciario.

Avverso tale sentenza, il lavoratore proponeva ricorso per Cassazione affidato a più motivi, tutti – lo si anticipa sin d’ora – ritenuti dalla S.C. infondati.

Con i primi due motivi di ricorso, il sig. C. denunciava violazione e falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 7, per esser stato il licenziamento irrogato all’esito di un procedimento disciplinare viziato dalla violazione del requisito di specificità della contestazione. In particolare, secondo il ricorrente, la Corte di appello aveva erroneamente ritenuto che l’abbandono del posto di lavoro fosse condotta specificamente contestata nell’avvio del procedimento disciplinare – mentre nella descrizione dei fatti contenuta nella lettera di contestazione era stato soltanto evidenziato che l’incidente stradale era avvenuto «in una strada oltremodo distante dal luogo assegnato il turno di servizio» e che il ricorrente si era allontanato dal sito vigilato senza avere richiesto la previa autorizzazione né via radio né via telefono – e inoltre nella sentenza si erano ritenuti contestati più fatti disciplinarmente rilevanti, mentre si era in presenza di un unico fatto non scindibile nelle sue varie componenti. Con la sentenza in epigrafe, la S.C. rigetta entrambi i motivi di ricorso.

Innanzitutto, secondo la Corte, per ritenere integrata la violazione del principio di specificità è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore, ossia che quest’ultimo sia stato ostacolato nel rendere le proprie giustificazioni, non riuscendo a comprendere i motivi e i fatti oggetto dell’addebito; circostanza – questa – sicuramente non verificatasi nel caso di specie, in cui il ricorrente ha reso specifiche difese a presidio della sua posizione, con ciò dimostrando la non genericità della contestazione ricevuta.

A ciò si aggiunga – si legge nella sentenza – che nel ricorso, più che contestarsi la specificità della contestazione disciplinare, si tende a sostenere che la condotta contestata non fosse in realtà prospettata come ipotesi di abbandono del posto di lavoro; questione – quest’ultima – che non attiene al vizio di specificità della contestazione disciplinare (l’unico sollevato in ricorso), ma alla qualificazione giuridica dei fatti ascritti nella lettera di contestazione in termini di allontanamento temporaneo o di abbandono del posto di lavoro e che quindi pone sostanzialmente una questione interpretativa della fattispecie, che avrebbe richiesto, per poter essere vagliata in Cassazione, una specifica denuncia (invece assente nel ricorso) di violazione dei canoni di ermeneutica negoziale quanto all’interpretazione del contenuto della lettera di contestazione disciplinare.

Con il terzo e quarto motivo il lavoratore denunzia violazione dell’art. 18, st. lav., co. 4 per avere la Corte d’appello ritenuto i fatti contestati idonei a costituire giusta causa di licenziamento e violazione dell’art. 18 cit. co. 5, per non avere la sentenza ritenuto i fatti suscettibili di sanzione conservativa, in presenza non di un abbandono definitivo della postazione di lavoro, ma di mere irregolarità nell’adempimento del servizio, quali devono ritenersi la mancata richiesta di autorizzazione preventiva per allontanarsi e i danni arrecati alle cose ricevute in dotazione, negligenze queste non possono dare origine ad una sanzione espulsiva, soprattutto perché l’assenza dal cantiere era durata in realtà poco meno di venti minuti. Anche questi motivi sono ritenuti, dalla S.C., del tutto infondati. Infatti, si legge nella sentenza in epigrafe, «a norma dell’art. 140 del CCNL Istituti di vigilanza privata, (…) l’abbandono del posto di lavoro presenta una duplice connotazione, soggettiva ed oggettiva. Sotto il profilo oggettivo rileva l’intensità dell’inadempimento agli obblighi di sorveglianza, dovendosi l’abbandono identificare nel totale distacco dal bene da proteggere (o, se si vuole, nella completa dismissione della condotta di protezione) e costituiscono elementi di valutazione della condotta del dipendente in generale, l’idoneità dell’inadempimento del lavoratore a pregiudicare le esigenze di prevenzione proprie del servizio svolto».

Ciò significa che per quanto riguarda la durata nel tempo della condotta contestata, essa deve essere apprezzata (ed eventualmente può costituire scriminante per il lavoratore) non già in senso assoluto, ma in relazione alla sua possibilità di incidere sulle esigenze del servizio dovendosi invece escludere che l’abbandono richieda una durata protratta per l’intero orario residuo del turno di servizio svolto. Ebbene, tale apprezzamento deve essere compiuto – secondo la S.C. – «con giudizio ex ante, relativo al momento dell’inadempimento e non già ex post, alla luce del concreto verificarsi dei fatti, che resta del tutto estraneo alla sfera di intervento e controllo del dipendente».

Sotto il profilo soggettivo, poi, «l’abbandono richiede un elemento volontaristico consistente nella semplice coscienza e volontà della condotta di abbandono (nel senso qui definito), indipendentemente dalle finalità perseguite, e salva la configurabilità di cause scriminanti».

Si tratta di elementi, quello oggettivo e quello soggettivo, che sono stati correttamente valutati come sussistenti dalla Corte territoriale, nel caso in esame, che ha fatto quindi corretta applicazione di tali principi. E, infatti, risultava provato il carattere volontario dell’allontanamento del dipendente senza previa autorizzazione, l’idoneità dello stesso a pregiudicare l’effettività della tutela del bene da proteggere e la sostanziale irrilevanza della durata dell’allontanamento (valutata ex ante e non ex post, per come gli eventi si sono svolti in concreto) dal momento che, per la tipologia di sorveglianza da svolgere, anche un allontanamento di pochi minuti avrebbe avuto la possibilità di incidere sulle esigenze del servizio.


note

Cass. Sez. Lav. 1° Luglio 2020, n. 13410


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