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Cosa deve comunicare il datore di lavoro prima dell’assunzione

6 Giugno 2022
Cosa deve comunicare il datore di lavoro prima dell’assunzione

I lavoratori dovranno avere informazioni dettagliate sulle condizioni di lavoro previste: ferie, straordinari, retribuzione, Tfr, turni. 

La recente «Direttiva Trasparenza» adottata dall’Ue (la numero 2019/1152) impone una serie di obblighi di comunicazione in capo al datore di lavoro nei confronti del dipendente al momento dell’assunzione ossia con la firma del contratto di lavoro. Lo scopo è quello di garantire la conoscenza delle condizioni di lavoro a tutti coloro che nel territorio dell’Unione europea hanno appunto un rapporto di lavoro.

La normativa specifica cosa deve comunicare il datore di lavoro prima dell’assunzione. Si tratta di un appesantimento degli obblighi informativi già previsti dal decreto legislativo n. 152 del 26 maggio 1997.

Tali obblighi devono essere assolti, a partire dal 1° agosto 2022, con il contratto individuale di lavoro oppure con la copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (solo per alcune informazioni si prevede la possibilità di procedere entro il mese successivo all’inizio della prestazione lavorativa).

Vediamo, più nel dettaglio, a quali contratti di lavoro si applicano i nuovi obblighi di informazione, in cosa consistono e per chi non valgono.

Che cosa sono gli obblighi informativi

La direttiva Ue 2019/1152 e il decreto di attuazione all’esame della Camera prevedono l’obbligo per i datori di lavoro di fornire, al momento dell’assunzione, una informativa completa su quanto comporta il contratto di lavoro, senza rinvio a normative esterne.

Dove devono essere contenute le informazioni per il dipendente?

Le informazioni inerenti al rapporto devono essere riportate nel contratto di lavoro o in una informativa da fornire al lavoratore entro sette giorni dalla firma.

Per quali contratti di lavoro vale l’obbligo di informazione?

Le nuove regole dovrebbero applicarsi a tutti i contratti di lavoro subordinato, a prescindere dalla durata (quindi, sia a tempo determinato, sia indeterminato), dal regime orario (sono inclusi i rapporti part-time e quelli intermittenti) e dall’eventuale triangolazione con agenzie per il lavoro (sono compresi anche i rapporti stipulati nell’ambito della somministrazione di personale).

In particolare, gli obblighi sulla trasparenza si applicano a:

  • tutti i tipi di rapporto di lavoro subordinato (compreso il lavoro domestico);
  • i rapporti di lavoro autonomo coordinato e continuativo;
  • i rapporti di lavoro occasionale.

A chi non si applica l’obbligo di trasparenza?

Gli obblighi sulla trasparenza non si applicano ai:

  • rapporti di lavoro autonomo;
  • rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
  • rapporti di lavoro con durata uguale o inferiore a 3 ore a settimana;
  • collaborazioni in impresa familiare;
  • pubblico impiego in rappresentanze diplomatiche;
  • prestazioni di magistrati ordinari.

Quali informazioni devono essere comunicate?

Dovranno essere comunicate le informazioni tipiche del rapporto, come:

  • tipologia contrattuale;
  • nome del datore di lavoro;
  • inquadramento (categoria, livello e qualifica o, in alternativa, la descrizione sommaria del lavoro);
  • retribuzione;
  • sede di lavoro;
  • data di inizio del lavoro e (se si tratta di contratto a termine) di fine;
  • periodo di prova;
  • programmazione dell’orario ordinario di lavoro (ma in caso di impossibilità, si dovranno fornire dati alternativi molto approfonditi);
  • variazioni dopo l’assunzione (comunicare il giorno prima);
  • diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  • enti ai quali sono effettuati i versamenti contributivi dal datore di lavoro;
  • durata delle ferie e degli eventuali congedi retribuiti cui ha diritto il dipendente;
  • contratto collettivo applicato, con specifica delle parti sociali firmatarie;
  • durata del preavviso e la relativa procedura;
  • eventuali co-datori di lavoro nei contratti di rete;
  • distacchi;
  • condizioni previste per il lavoro straordinario;
  • contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto, e gli eventuali contratti collettivi di secondo livello (territoriali e/o aziendali) applicati al rapporto di lavoro.

Nel caso di sistemi di monitoraggio del lavoro automatizzati vanno comunicati:

  • modalità di funzionamento di tali sistemi e parametri utilizzati per valutare le prestazioni;
  • riferimento all’eventuale responsabile del sistema qualità aziendale.

Per i lavoratori in somministrazione:

  • se nota, identità delle aziende utilizzatrici.

Ci sono poi ulteriori informazioni, molto dettagliate e complesse, che il datore di lavoro deve fornire al lavoratore qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Sono previste, inoltre, informazioni supplementari per i lavoratori in missione in un altro Stato membro o in un paese terzo.

Che cosa succede ai rapporti in corso?

Le nuove disposizioni si applicheranno solo ai rapporti di lavoro instaurati dopo l’entrata in vigore del provvedimento di attuazione della direttiva Ue 2019/1152.

Da quando si applicano i nuovi obblighi di informazione?

La decorrenza sarà fissata dal decreto legislativo all’esame del Parlamento. Il testo dovrà essere approvato in forma definitiva entro il 1° agosto.

Le sanzioni in caso di violazione degli obblighi di comunicazione all’assunzione

In mancanza delle predette comunicazioni ovvero nel caso siano effettuate in ritardo o in modo incompleto, sono previste sanzioni differenziate per la tipologia di omissione: quella ordinaria prevede per il datore di lavoro una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. La sanzione può essere erogata dall’Ispettorato territoriale del lavoro, previa denuncia da parte del lavoratore e previo accertamento ispettivo.  

 



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