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Si può sospendere un lavoratore assente, senza retribuzione?

6 Giugno 2022
Si può sospendere un lavoratore assente, senza retribuzione?

Il datore può, in alternativa al licenziamento, congelare il rapporto di lavoro senza pagare lo stipendio al dipendente per costringerlo a dimettersi?

Ipotizziamo il caso di un dipendente che non si presenti sul posto di lavoro senza inviare certificato medico o altre giustificazioni. Il datore di lavoro, come noto, potrebbe attivare la sanzione disciplinare che porterebbe, nei casi più gravi, al licenziamento. Ma non è costretto a farlo. Del resto, come noto, il licenziamento pone non solo il rischio di una contestazione da parte del dipendente ma anche l’obbligo di corrispondere il ticket Naspi allo Stato. Di qui la domanda: si può sospendere un lavoratore assente, senza retribuzione? 

In altri termini, in caso di assenza ingiustificata del dipendente, può il datore di lavoro limitarsi alla contestazione dell’infrazione, senza dare seguito al licenziamento, mantenendo il rapporto di lavoro “congelato” fino a quando il lavoratore non decida se rientrare al lavoro o formalizzare le dimissioni?  

Cerchiamo di fare il punto della situazione.

Sospensione del lavoratore senza retribuzione: quando?

Tra le sanzioni disciplinari che il datore di lavoro può adottare nei confronti del dipendente colpevole di illeciti disciplinari – tra cui, appunto, l’assenza ingiustificata – vi sono l’ammonizione verbale (che non implica alcun procedimento di contestazione preventivo), l’ammonizione scritta, la multa (con trattenuta in busta paga fino a massimo 4 ore di retribuzione base), il trasferimento e la sospensione. In ultimo vi è la sanzione più grave, il licenziamento.

La sospensione disciplinare dal servizio comporta necessariamente l’interruzione della corresponsione della retribuzione per l’intera sua durata, che non può comunque eccedere i 10 giorni previsti dalla legge, salvo diversa previsione contenuta nel contratto collettivo nazionale di lavoro.

Differenza tra sospensione dal lavoro e sospensione cautelare

La sospensione disciplinare non va confusa con la «sospensione cautelare». La sospensione cautelare non è infatti una sanzione disciplinare ma un provvedimento che viene emesso in via provvisoria e come forma di autotutela da parte del datore di lavoro, nel momento stesso in cui viene contestato l’addebito al lavoratore. Questi viene così “sospeso” in via cautelare dalla sua attività quando l’illecito contestatogli è incompatibile con la sua presenza sul luogo di lavoro. 

La sospensione cautelare non è un provvedimento disciplinare e non comporta la sospensione della retribuzione, salvo che ciò non sia espressamente previsto dalla disciplina legale o negoziale del rapporto. In quest’ultimo caso, la durata della sospensione non retribuita dipende dall’esito del procedimento disciplinare:

  • se si conclude con una sanzione conservativa, la sospensione della retribuzione non può superare i 10 giorni (e, quindi, i giorni eccedenti devono essere retribuiti), perché non può avere effetti più ampi della sospensione disciplinare;
  • se si conclude con il licenziamento, la sospensione può protrarsi senza retribuzione per tutto il tempo necessario alla verifica ed il rapporto deve considerarsi risolto retroattivamente, a far data dal momento della sospensione stessa.

Il datore di lavoro può congelare il rapporto di lavoro sospendendo la retribuzione?

La sanzione disciplinare che può scattare in caso di assenza ingiustificata deve essere proporzionata alla violazione commessa dal dipendente. E pertanto può spingersi sino al licenziamento solo nei casi più gravi, quando ad esempio la stessa è volontaria, o si protrae per più giorni e il dipendente non risponde ai richiami scritti del datore o quando la sua mansione è particolarmente delicata e necessaria.

Ciò non toglie però che il datore possa adottare un provvedimento meno severo come appunto la sospensione. Difatti, in caso di assenza ingiustificata, il datore può limitarsi a non corrispondere la retribuzione, a termini dell’articolo 1460 del Codice civile, secondo cui nei contratti con prestazioni corrispettive (tra i quali è compreso il contratto di lavoro subordinato), ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere alla propria prestazione se l’altro non adempie alla sua o non offre di adempiere contemporaneamente la propria prestazione, salvo che il rifiuto sia contrario alla buona fede. È ciò che tecnicamente si chiama eccezione di inadempimento.

La Cassazione [1], nel riconoscere l’operatività dell’eccezione di inadempimento nell’ambito del rapporto di lavoro, ha escluso che il datore possa reagire alla inadempienza del lavoratore soltanto con sanzioni disciplinari o, al limite, con il licenziamento; ciò che deve essere qui confermato, tenuto conto che il recesso per giustificato motivo o per giusta causa costituisce una facoltà dell’azienda, la quale tuttavia, ove per qualsivoglia motivo non ritenga di ricorrervi, quand’anche ne sussistano i presupposti, non per questo può ritenersi incondizionatamente tenuta a pagare lo stipendio, particolarmente laddove l’inadempimento del lavoratore sia di gravità tale da far venir meno l’equilibrio tra le due prestazioni.

In sintesi si può dire che, oltre alle tradizionali sanzioni disciplinari, in presenza di una assenza ingiustificata, il datore di lavoro può congelare il rapporto di lavoro del dipendente ossia, pur senza licenziarlo, non pagargli lo stipendio in attesa che questi decida se dimettersi o ritornare sul posto di lavoro. 


note

[1] Cass. sent. n. 3324/1976, n. 2631/2008: «Cassazione civile , sez. lav. , 04/02/2008 , n. 2631 – Nel rapporto di lavoro, tipico contratto a prestazioni corrispettive, ove il lavoratore abbia indicato, insieme ai fatti costitutivi della sua pretesa retributiva, anche il mancato espletamento della propria prestazione, ha pure l’onere di allegare le ragioni giustificatrici del proprio mancato adempimento; ne consegue, inoltre, che l’eccezione di inadempimento sollevata dal datore di lavoro, vertendo su una circostanza pacifica nel giudizio, ha natura di mera deduzione difensiva e non di eccezione in senso proprio (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, ritenendo che, correttamente, i giudici di merito avessero valutato, nonostante la tardiva costituzione del convenuto, l’inadempimento del lavoratore che si era rifiutato – come da lui indicato nel ricorso – di svolgere l’attività lavorativa richiesta per un periodo di quasi dieci anni)».

Autore immagine: depositphotos.com


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