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Si possono fare gli straordinari senza autorizzazione?

16 Giugno 2022 | Autore:
Si possono fare gli straordinari senza autorizzazione?

Quando l’autorizzazione al lavoro straordinario può essere verbale, implicita o mancare del tutto; cosa succede se il lavoratore abusa di questa facoltà.

Hai deciso di lavorare qualche ora in più per arrotondare lo stipendio, ma il tuo responsabile non è d’accordo e non vuole concederti l’approvazione. Anzi, ti ha detto più volte di limitarti all’orario stabilito, senza eccedere con prestazioni ulteriori. Così vorresti mettere l’azienda di fronte al fatto compiuto e ottenere il pagamento di quanto ti spetta per il lavoro eccedente che hai comunque svolto: del resto, le rilevazioni di presenza e di produttività parlano chiaro e il datore di lavoro non potrebbe contestarle.

Ma si possono fare gli straordinari senza autorizzazione del proprio datore di lavoro, capo reparto o superiore aziendale? E cosa succede se si decide di farli comunque, anche in caso di diniego esplicito? Per rispondere a queste domande dobbiamo esaminare la normativa sul lavoro straordinario e individuare i modi in cui le prestazioni eccedenti l’orario base devono essere autorizzate preventivamente, concordate anche a voce e sul momento o ratificate in via successiva dal datore di lavoro.

Quante ore di straordinario si possono fare?

L’orario di lavoro è un elemento essenziale del contratto di lavoro subordinato. Sin dal momento dell’assunzione è necessario predeterminare il numero di ore che il lavoratore dovrà svolgere nell’arco della settimana e del mese e la loro distribuzione temporale. L’orario di lavoro normale è predeterminato dalla legge [1] in 40 ore settimanali, ma i contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl) possono prevedere una durata inferiore e devono disciplinare le possibilità per i lavoratori di svolgere prestazioni aggiuntive rispetto all’orario di base concordato; in tal caso, devono anche stabilire l’entità della retribuzione spettante per il lavoro straordinario, con una maggiorazione rispetto alla paga base, ed anche la possibilità di conversione delle ore di straordinario in riposi compensativi di pari durata.

In ogni caso, per tutelare la salute e l’integrità psico-fisica del lavoratore, il lavoro straordinario ha dei limiti: non può superare 250 ore annue e 48 ore complessive settimanali (comprensive del lavoro normale e dello straordinario). Il limite settimanale va calcolato su una media di 4 mesi; quindi, è possibile superare, per brevi periodi, le 48 ore di lavoro a settimana, se nel quadrimestre si rimane entro la soglia. Inoltre, la programmazione del lavoro straordinario deve rispettare il riposo minimo giornaliero di almeno 11 ore ed il riposo minimo settimanale di 35 ore. Leggi “Quante ore di straordinario si possono fare per legge“.

Come devono essere autorizzati gli straordinari?

Anche l’autorizzazione al lavoro straordinario soggiace alle previsioni stabilite nella contrattazione collettiva. Va premesso che gli straordinari non possono essere imposti dal datore di lavoro – e quindi il dipendente può rifiutarsi di svolgerli – se il contratto di lavoro non li prevede, o se l’orario richiesto supera i limiti di legge e la normativa sui riposi. Il datore di lavoro non può usare il lavoro straordinario come un metodo di abituale programmazione delle attività, ma può ricorrervi solo per fronteggiare situazioni eccezionali e non preventivabili con gli ordinari criteri organizzativi della produzione.

Le prestazioni di lavoro straordinario non vanno, quindi, imposte e neppure autorizzate in via unilaterale, bensì devono essere concordate tra il dipendente e il datore di lavoro quando ricorrono specifiche esigenze produttive. In tali situazioni, l’autorizzazione a svolgere il lavoro straordinario deve essere fornita in via preventiva, e non successiva, come ratifica di un’attività già svolta, tranne nei casi di esigenze «indifferibili ed urgenti» [2].

Di regola, nel settore privato sono i contratti collettivi di lavoro che individuano, per ogni comparto, le modalità di autorizzazione dei dipendenti a svolgere il lavoro straordinario da parte del datore di lavoro e dei suoi preposti (dirigenti, capi ufficio o reparto, responsabili di stabilimento o di unità produttiva, ecc.); così, entro certi limiti, gli straordinari possono essere autorizzati a voce, cioè con una semplice comunicazione verbale di assenso del superiore responsabile, senza necessità di un provvedimento scritto. In particolari situazioni, la giurisprudenza [3] riconosce che l’autorizzazione del datore di lavoro può anche essere implicita, mentre nel comparto del pubblico impiego è di norma necessario un provvedimento scritto e l’autorizzazione «in sanatoria» del lavoro straordinario svolto dai dipendenti può essere concessa solo in casi di «esigenze di servizio improcrastinabili»[4].

Si può licenziare un dipendente che si attribuisce straordinari non autorizzati?

La condotta del lavoratore che svolge di propria iniziativa straordinari non preventivati, non concordati e non autorizzati e poi chiede il pagamento della retribuzione può, nei casi più gravi, ledere il rapporto fiduciario che deve sussistere con il datore di lavoro, e legittimare una sanzione disciplinare che può arrivare anche al licenziamento, se il contratto collettivo contempla questa ipotesi e se non esiste neppure un’autorizzazione implicita in base alla prassi aziendale.

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione [5] ha confermato il licenziamento intimato ad una dipendente che si era attribuita delle ore di straordinario non autorizzate dai suoi superiori, in quanto mancava l’approvazione preventiva del responsabile del settore. Per ottenere questo risultato la donna aveva compiuto una violazione del sistema informatico di gestione dei dati delle presenze, per arrivare ad «autoapprovarsi» gli straordinari fatti e ottenere la liquidazione della retribuzione: una forzatura illegittima, che le è costata la perdita del posto di lavoro. Secondo la Suprema Corte, in una vicenda del genere risultavano gravemente violati gli obblighi di diligenza, correttezza e buona fede che incombono sul lavoratore nell’esecuzione delle prestazioni.


note

[1] Art. 3 D. Lgs. n. 66/2003.

[2] Cons. St., sent. n. 7625/2010.

[3] Trib. Roma, sent. n. 2368/05; Trib. Parma, sent. n. 22/2017.

[4] Cons. St., sent. n. 996/2013 e n. 8626/2010.

[5] Cass. ord. n. 19178 del 15.06.2022


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