Diritto e Fisco | Articoli

Che fare se il lavoratore non si presenta più a lavoro e non si dimette?

16 Giugno 2022
Che fare se il lavoratore non si presenta più a lavoro e non si dimette?

Assenza strategica a lavoro per ottenere la Naspi: quali rischi.

Non sono rari i casi di lavoratori dipendenti che, volendo interrompere il rapporto di lavoro senza però rinunciare all’assegno di disoccupazione, non si presentano in azienda per farsi licenziare. È noto infatti che la Naspi (è questo il nome tecnico dell’assegno di disoccupazione) spetta solo in caso di interruzione involontaria del contratto di lavoro, cosa che appunto ricorre in presenza di un licenziamento e non già di dimissioni volontarie (salvo quelle intervenute per «giusta causa», imputabili cioè al comportamento colpevole del datore di lavoro). Ebbene, come si potrà comportare il datore di lavoro in un’ipotesi del genere? Che fare se il lavoratore non si presenta più a lavoro e non si dimette?

Per la frequenza con cui tale fenomeno si ripete, la giurisprudenza è stata più volte chiamata a pronunciarsi sul punto. Ecco alcuni aspetti su cui porre attenzione.

Assenza ingiustificata: il problema

È una prassi a cui si assiste frequentemente: spesso i lavoratori, anziché dimettersi, «inducono il datore di lavoro a irrogare il licenziamento» restando assenti ingiustificati per diversi giorni e rendendosi irrintracciabili, onde percepire la Naspi pur avendo loro stessi preso l’iniziativa di interrompere il rapporto di lavoro e, in alcuni casi, in perfetta sintonia con il Ccnl di settore che prevede proprio il licenziamento in caso di protratta assenza ingiustificata.

Il comportamento del lavoratore inerte costringe le aziende ad irrogare il licenziamento disciplinare e le obbliga a pagare il ticket Naspi, ossia la tassa di licenziamento.

Assenza ingiustificata: è giusta causa di licenziamento?

Nelle aule di giustizia si è spesso discusso su quale dei due seguenti comportamenti il datore di lavoro debba adottare in presenza di un’assenza reiterata del dipendente, finalizzata a ottenere il licenziamento e quindi l’assegno di disoccupazione:

  • qualificare l’assenza ingiustificata del dipendente come un atto di «dimissioni volontarie», seppur tacite. E così, preso atto della volontà di quest’ultimo di interrompere il rapporto di lavoro, il datore eviterebbe di procedere al licenziamento. Logica conseguenza di ciò è che il dipendente non percepirebbe la Naspi; 
  • in assenza di prove certe circa l’esistenza di un’effettiva volontà del dipendente di dimettersi, attivare un procedimento disciplinare per l’assenza ingiustificata, al termine del quale intimare il licenziamento per giusta causa (ossia per comportamento colpevole).

Secondo il più recente indirizzo della Cassazione, spetta però al datore di lavoro dimostrare la volontà del dipendente di dimettersi, cosa non sempre facile. Ecco perché la prima, delle due soluzioni, è più rischiosa. Del resto, quasi tutti i contratti collettivi prevedono che dopo un certo numero di assenze ingiustificate dal lavoro si possa procedere con il licenziamento per giusta causa, ossia in tronco, senza preavviso.

Perché mai il datore di lavoro dovrebbe essere restio a licenziare il dipendente? Per tre ordini di motivi.

Innanzitutto per una questione morale: il licenziamento sarebbe una finzione, rivolta ad eludere la legge sull’assegno di disoccupazione nell’esclusivo interesse del dipendente. A ben vedere, infatti, in caso di assenza ingiustificata, la volontà di porre fine al rapporto di lavoro è imputabile al lavoratore e non già al datore.

Poi, c’è l’aspetto del ticket Naspi, la tassa di licenziamento che deve versare l’azienda ogni volta che risolve unilateralmente il rapporto di lavoro. A nessuna azienda piace dover pagare per liberarsi di un dipendente scorretto, che non vuol lavorare.

Infine, c’è il rischio collegato a una possibile contestazione del licenziamento da parte del dipendente che, così, potrebbe anche lucrare dalla propria condotta illecita e richiedere un risarcimento del danno, costringendo il datore a un lungo e oneroso giudizio, con il rischio anche di una condanna dinanzi a un giudice formalista. 

Assenza ingiustificata: cosa rischia il dipendente?

Che può fare il datore di lavoro se il dipendente non si presenta al lavoro? Potrebbe licenziarlo per giusta causa, per via dell’assenza ingiustificata, ma così facendo si esporrebbe al rischio di un’impugnazione del licenziamento e quindi a una causa. In questi casi, però, la Cassazione ha ritenuto legittima la richiesta del datore di lavoro di scaricare sul dipendente il costo del ticket Naspi, a titolo di risarcimento, trattenendolo dall’ultima busta paga o dal Tfr.

Potrebbe sospenderlo dal lavoro e dalla retribuzione in attesa che rientri. Si tratterebbe di una misura di autotutela, la cosiddetta eccezione di inadempimento prevista dall’articolo 1460 del Codice civile: a chi non adempie la propria prestazione non è dovuto alcun adempimento, stabilisce la norma in questione. In pratica, il dipendente non verrebbe licenziato ma non riceverebbe neanche lo stipendio. Sarebbe un ottimo sistema per costringerlo a dimettersi.

Il datore potrebbe anche prendere atto del comportamento passivo del dipendente che verrebbe inquadrato come atto di dimissioni tacite. Senonché sul punto, secondo qualche giudice, osta il fatto che, per legge, le dimissioni devono essere sempre fatte con comunicazione telematica, ragion per cui richiederebbero un atto esplicito e formale. 

Ci sarebbe, in ultimo, la possibilità di licenziare il dipendente per superamento del periodo di comporto, ossia il termine massimo previsto dai contratti collettivi per le assenze per malattia. Ma in tal caso, però, il datore di lavoro dovrebbe comunque pagare lo stipendio per circa sei mesi (questo è in genere il termine indicato dai contratti collettivi) e il dipendente percepirebbe ugualmente l’assegno di disoccupazione subendo il licenziamento. 

Di recente, però, si è aperta un’ulteriore via tracciata dal tribunale di Udine [1] che val la pena di menzionare. Secondo tale pronuncia, in caso di assenza ingiustificata, si può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per mutuo consenso. Anche in tale ipotesi, il dipendente non percepirebbe la Naspi. Su questo punto è bene fare un chiarimento, partendo proprio dalla vicenda che ha interessato i giudici.

La vicenda

Nel caso di specie, una lavoratrice era rimasta assente ingiustificata per oltre sei mesi, dopo la fruizione di un periodo di ferie.

A richiesta di chiarimenti da parte dell’azienda, che ha dapprima contestato disciplinarmente l’assenza ingiustificata – senza tuttavia irrogare alcuna sanzione – e poi invitato la lavoratrice a dimettersi, quest’ultima ha risposto di non avere intenzione di farlo, pur avendo deciso di non rientrare al lavoro, essendo semmai il datore di lavoro, a suo dire, a doverla licenziare.

Preso atto di ciò, l’azienda ha comunicato al Centro per l’Impiego la cessazione del rapporto per dimissioni, e tale iniziativa è stata poi qualificata dalla lavoratrice (non senza una certa “faccia tosta”) come un licenziamento, dalla stessa impugnato con ricorso al tribunale. 

Decidendo la controversia, il tribunale di Udine ha escluso che il rapporto di lavoro potesse ritenersi risolto per licenziamento e nemmeno per dimissioni, in assenza di qualsiasi atto formale di recesso da parte dei contraenti, quanto piuttosto per «la sintomatica manifestazione di una reciproca e convergente volontà … di non dare più seguito al contratto di lavoro, determinandone così la risoluzione per fatti concludenti». Di qui il rigetto delle domande di reintegrazione e indennizzo formulate dalla lavoratrice.

Assenza ingiustificata: risoluzione del rapporto di lavoro per mutuo consenso

L’ordinanza in commento è giunta alla conclusione che l’attuale normativa, che impone al lavoratore di rassegnare le dimissioni con la comunicazione telematica non esclude tuttavia che il rapporto di lavoro possa risolversi per fatti concludenti, laddove entrambe le parti del rapporto abbiano manifestato con il proprio comportamento il reciproco disinteresse a proseguirlo. Si tratterrebbe quindi della risoluzione del contratto di lavoro per mutuo consenso.


note

[1] Trib. Udine, sent. del 27.05.2022.

Autore immagine: depositphotos.com


Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube