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Cosa non può controllare il datore prima dell’assunzione

27 Novembre 2022 | Autore:
Cosa non può controllare il datore prima dell’assunzione

Gli aspetti della vita privata di un potenziale dipendente a cui l’azienda non ha accesso. Gli obblighi sul trattamento dei dati.

Non c’è da stupirsi se, prima di assumere un lavoratore, il datore fa le dovute verifiche su chi sta per far entrare in azienda: se il candidato ha già esperienza oppure è al primo approccio con il mercato del lavoro, se vanta il diritto di precedenza perché disoccupato o iscritto alle liste di collocamento mirato, ecc. Ci sono, però, alcuni aspetti della vita del potenziale dipendente su cui è appeso il cartello di «divieto di accesso», cioè che fanno parte della sua sfera privata. Cosa non può controllare il datore prima dell’assunzione?

Ci sono diversi modi per scegliere un nuovo lavoratore e non è certo indagando nelle sue cose personali che si ottengono delle informazioni rilevanti circa le sue capacità professionali. Ecco perché la legge vieta anche solo di chiedere al diretto interessato se ha voglia di svelare certi particolari. Vediamo allora come avviene l’assunzione e cosa non può controllare il datore prima dell’assunzione.

Assunzione: la verifica del diritto di precedenza

Tra le cose che può controllare il datore prima dell’assunzione c’è la sussistenza di un preciso diritto di precedenza del lavoratore. In cima a questa lista di prelazione ci sono i suoi attuali dipendenti che:

  • sono a tempo parziale e chiedono di passare a tempo pieno;
  • hanno avuto un contratto a termine per un periodo superiore a sei mesi;
  • hanno svolto delle attività stagionali;
  • sono stati licenziati nel corso di una riduzione del personale o nell’ambito di un trasferimento di azienda.

Il datore non deve ignorare nemmeno le cosiddette liste di collocamento mirato, a cui sono iscritti:

  • invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46%;
  • invalidi del lavoro con una percentuale di invalidità dal 34%;
  • non vedenti;
  • sordomuti;
  • invalidi di guerra;
  • invalidi civili di guerra;
  • invalidi per servizio, con menomazioni comprese fra la prima e l’ottava categoria.

Assunzione tramite ricerca diretta

Verificato che non ci sia del personale disponibile con diritto di precedenza, il datore può avviare una ricerca diretta di potenziali candidati. È tenuto, però, a farlo nel dispetto del principio di non discriminazione e della disciplina del trattamento dei dati personali. In particolare, a seconda della modalità di ricerca, devono essere rispettati questi vincoli:

  • annuncio su Internet, giornali, riviste specializzate ecc.: il datore deve precisare chi è il titolare o il responsabile del trattamento dei dati;
  • ricezione di curricula inviati spontaneamente o in risposta all’annuncio: al primo contatto con il candidato, il datore deve fornire all’interessato un’informativa sul trattamento dei dati;
  • eventuale trasmissione a terzi dei curricula ricevuti in risposta ad un annuncio di lavoro: l’interessato deve essere informato della trasmissione ed acquisire il loro consenso.

Assunzione: i dati che il datore non può acquisire

Al di là dell’eventuale consenso manifestato dal candidato all’assunzione, il datore di lavoro è obbligato ad astenersi dal raccogliere certe informazioni sensibili e dal trattare i dati in maniera discriminatoria. In questo modo, si evita che un candidato possa avere la precedenza su un altro sulla base di informazioni riservate che riguardano la vita privata e non la preparazione utile al posto da occupare.

Nello specifico, cosa non può controllare il datore prima dell’assunzione? Il divieto riguarda, ad esempio, le indagini sulle opinioni politiche o sindacali o su fatti non rilevanti ai fini della valutazione delle capacità del lavoratore.

Non è possibile ricavare informazioni sulla vita privata dei candidati nemmeno tramite i questionari di personalità o attraverso colloqui psicologici. L’azienda, pertanto, sarà tenuta ad evitare di fare:

  • accertamenti preventivi sullo stato di gravidanza di una lavoratrice;
  • indagini sull’eventuale sieropositività del candidato, tranne per quelle attività che presentino, per la loro particolare natura, il serio rischio di trasmissione dell’infezione da Hiv a terzi, oppure nel caso di lavoratori che svolgono mansioni rischiose per la sicurezza, l’incolumità e la salute di terzi;
  • la richiesta di certificato del casellario giudiziale, se non per particolari mansioni o per la particolarità del rapporto.

Capitolo a parte per le persone con disturbi specifici di apprendimento: a loro devono essere garantite, già dal momento della selezione dei candidati, le stesse opportunità di sviluppo delle proprie capacità e uguale accesso al mondo del lavoro, evitando ogni forma di discriminazione. Le modalità di esecuzione di prove e di colloqui devono consentire di valorizzare le loro competenze.



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