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Sì al demansionamento per scelta dell’azienda

24 Novembre 2015 | Autore:
Sì al demansionamento per scelta dell’azienda

Peggioramento delle mansioni possibile senza accordo se l’alternativa è la perdita del posto, ma la scelta è del datore di lavoro.

 

I primi orientamenti della Giurisprudenza sulla “rivoluzione” operata dal Jobs Act in materia di demansionamento stanno già emergendo, affermando un’interpretazione generalmente più favorevole alla libertà d’iniziativa ed alla funzionalità dell’organizzazione del datore di lavoro.

Una recentissima sentenza della Cassazione [1], infatti, stabilisce che l’adibizione del lavoratore a mansioni inferiori è lecita, laddove costituisca l’alternativa alla perdita del posto di lavoro; tuttavia, per l’azienda non esiste alcun obbligo in questo senso, poiché al datore deve essere lasciata libertà di scelta nella propria organizzazione. Dunque, quest’ultimo è libero di demansionare, ma anche di licenziare, pur in presenza di un posto vacante con mansioni inferiori. Ma andiamo per ordine, e vediamo come il Jobs Act ha cambiato le previsioni concernenti il demansionamento.

Accordi di demansionamento

Le novità insorte con la modifica del Codice Civile [2] inerenti le variazioni delle mansioni sono notevoli: mentre, negli anni passati, si intravedeva solo una debole apertura al demansionamento, ora, col Jobs Act, non solo è possibile adibire il dipendente a mansioni inferiori, ma addirittura può essere previsto un taglio dello stipendio.

Sono infatti leciti gli accordi sulla modifica sia delle mansioni, che della categoria, dell’inquadramento e della retribuzione.

Perché gli accordi siano validi, devono però rispettare i seguenti requisiti:

– il patto deve essere concluso in una cosiddetta sede protetta: commissioni sindacali, Dtl, commissioni di certificazione dei contratti;

– deve sussistere l’interesse del dipendente alla conservazione del posto, o all’acquisizione di una diversa professionalità, o al miglioramento delle condizioni di vita.

In ciascuna delle ipotesi elencate, dunque, la nuova normativa ritiene validi non solo i patti di demansionamento, ma anche la riduzione della retribuzione (restano comunque inderogabili i minimi retributivi dei Contratti Collettivi, corrispondenti all’inquadramento del dipendente, anche qualora il datore non applichi alcun CCNL [3]).

Demansionamento senza accordo

L’assegnazione all’inquadramento inferiore può essere attuata, ad ogni modo, senza bisogno di un accordo, in caso di modifica dell’organizzazione aziendale che ricada sulla posizione del dipendente, e in altre casistiche previste dai singoli contratti collettivi, compresi gli accordi territoriali e aziendali.

In queste ipotesi, poiché non si tratta di pattuizione individuale, il livello di retribuzione non può essere peggiorato, ad eccezione di emolumenti legati a determinate modalità di svolgimento della precedente attività.

Il nuovo orientamento della Cassazione inizialmente citato, tuttavia, si è spinto ancora più avanti: pur essendo, in base alle modifiche normative, ormai pacifico che il peggioramento delle mansioni sia legittimo, per evitare la perdita del posto, secondo la Suprema Corte il datore non ha l’obbligo di mantenere in servizio il dipendente, anche qualora sia vacante una posizione con inquadramento inferiore.

La libertà e la funzionalità dell’organizzazione aziendale, difatti, verrebbero, a dire della Corte, immotivatamente lese, e tali limitazioni non sarebbero giustificabili, nemmeno davanti all’interesse di conservazione del posto di lavoro del singolo dipendente.

note

[1] Cass. Sent. 23698/15.

[2] Art. 2103 Cod. Civ.

[3] Art. 36 Cost.


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