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Il patto di prova del lavoratore può durare più di sei mesi

2 Dicembre 2014
Il patto di prova del lavoratore può durare più di sei mesi

Legittimo il calcolo dei soli giorni lavorativi, esclusi permessi, festività e giorni di riposo purché lo preveda il CCNL.

La legge prevede che il patto di prova – con cui il datore di lavoro subordina la definitiva assunzione del dipendente a un previo periodo di verifica delle sue capacità – non possa durare più di sei mesi. Tuttavia il calcolo di tale periodo può essere effettuato conteggiando solo i giorni di servizio effettivo, escludendo quindi riposi e festività, ma ad una condizione: che ciò sia previsto dal contratto collettivo di categoria (CCNL).

A dirlo è una sentenza della Cassazione di questa mattina [1]. Secondo la Suprema Corte, il Ccnl può ancorare la durata del periodo di prova dell’apprendista all’effettiva presenza in servizio, con la conseguenza che il termine massimo di sei mesi, previsto dalla legge, sarà, nella sostanza, più lungo rispetto al conteggio dei giorni sul calendario. Ma se il contratto collettivo nulla prevede, allora il periodo si calcola con riferimento ai giorni/mesi di calendario e non ai soli giorni lavorativi.

L’autonomia contrattuale delle parti ben può derogare al principio generale fissato dalla legge secondo cui il periodo in cui datore e lavoratore valutano la reciproca convenienza del rapporto in base a un arco temporale complessivo, tutte le volte in cui si ritiene che la verifica debba avvenire su di una sperimentazione effettivamente valutabile. Ed allora, in tali casi, è legittimo il periodo di prova con durata calcolata sull’effettiva presenza in servizio.

Il principio generale – ribadiscono i giudici – è che il decorso del periodo di prova non è sospeso nei casi di mancata prestazione lavorativa (le quali rientrano nel fisiologico svolgimento del rapporto come ad esempio i riposi settimanali e le festività); è invece escluso che possano essere conteggiati i giorni in cui la prestazione non risulta erogata per eventi non prevedibili al momento in cui è stato stipulato il contratto, come ad esempio malattia, infortunio, gravidanza, puerperio, permessi, sciopero, sospensione dell’attività del datore e godimento delle ferie annuali. Il motivo è che in circostanze del genere datore e lavoratore non hanno modo di sperimentare il rapporto, vale a dire la funzione fondamentale del patto di prova.

Ma se il contratto collettivo stabilisce che, ai fini della durata del patto di prova, l’unità di misura sono i giorni e non le ore, che servono invece unicamente a calcolare la retribuzione, e la durata deve essere di un “tot”, al netto delle giornate di mancata prestazione, qualunque sia la causa, perché durante quei giorni la sperimentazione è solo virtuale, allora il periodo di prova viene, di fatto, dilatato rispetto al calendario.


note

[1] Cass. sent. n. 25482/14 del 2.12.2014.

Autore immagine: 123rf com


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