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Si può licenziare a voce?

14 Ottobre 2022 | Autore:
Si può licenziare a voce?

È legittimo il provvedimento espulsivo non comunicato in forma scritta? Cosa può fare il dipendente per impugnarlo ed entro quando deve agire?

La scena l’abbiamo vista decine di volte nei film: «Sei licenziato». Detto così, dentro l’ufficio del capo e senza testimoni. Nella vita reale, quelle due parole hanno qualche valore? Si può licenziare a voce? E il lavoratore che lascia il posto di lavoro perché così gli è stato chiesto verbalmente dal datore rischia qualcosa? Non è che poi riceve il licenziamento per giusta causa in forma scritta per avere abbandonato i suoi doveri?

La legge [1] dice a chiare lettere che «il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace». Insomma, a leggere e rileggere questa norma, non sembra ci sia spazio per poter licenziare a voce un dipendente. Se, però, il datore insiste, come ci si deve comportare? Vediamo.

Come deve essere comunicato un licenziamento?

Come abbiamo appena visto, il datore che intende interrompere anticipatamente il rapporto di lavoro con un dipendente deve obbligatoriamente comunicargli il licenziamento in forma scritta. Non è prevista una particolare modalità: basta che l’atto sia portato a conoscenza del lavoratore, anche se di solito viene usata la raccomandata a/r. Se il dipendente si rifiuta di ricevere la lettera, la comunicazione si intende, comunque, avvenuta e provoca i suoi effetti.

Il datore può anche intimare il licenziamento con altri metodi, purché sempre in forma scritta: è stato ritenuto legittimo, ad esempio, il recesso comunicato tramite WhatsApp o come allegato ad un messaggio di posta elettronica, il cui ricevimento non era stato contestato.

Affinché sia legittimo, se il provvedimento espulsivo non è stato adottato per giusta causa ma per giustificato motivo soggettivo, la comunicazione deve contenere i termini del preavviso.

Il licenziamento produce effetto dal giorno della contestazione dell’addebito, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva oppure se è stato intimato nel periodo di maternità, di paternità o di impedimento causato da infortunio sul lavoro. In questo caso, gli effetti del licenziamento restano sospesi.

Cosa fare in caso di licenziamento a voce?

Da tutto ciò si deduce che non si può licenziare a voce ma solo in forma scritta. Tutt’al più, il datore potrà anticipare verbalmente al lavoratore che sta per partire la lettera di recesso ma quella comunicazione, nero su bianco, deve essere fatta affinché il provvedimento sia legittimo.

Nel caso in cui quella comunicazione non arrivi mai e il datore impedisca al dipendente di lavorare e gli faccia avere Tfr e ciò che gli spetta, cosa si può fare?

Bisognerà, per forza, rivolgersi al Tribunale del lavoro competente per territorio per impugnare il licenziamento illegittimo tenendo ben presente due cose. La prima: per contestare un licenziamento a voce non viene applicato il termine di decadenza di 60 giorni previsto per i ricorsi contro un provvedimento espulsivo comunicato per iscritto. La seconda: l’azione per far valere l’inefficacia del licenziamento verbale non è subordinata all’impugnazione stragiudiziale, cioè alla lettera inviata al datore con cui si contesta il provvedimento o al tentativo di conciliazione presso la Direzione territoriale del lavoro. Lo ha ricordato recentemente la Cassazione [2].

Non dovendo rispettare questi due requisiti previsti per la normale impugnazione di un licenziamento, il dipendente può agire entro il termine di prescrizione di cinque anni.

Licenziamento a voce: cosa può decidere il giudice?

Per sapere quali sono gli effetti dell’impugnazione di un licenziamento a voce, occorre distinguere tra due situazioni rese diverse dall’entrata in vigore del Jobs Act.

Chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 ha diritto a:

  • la reintegrazione nel posto di lavoro;
  • il risarcimento del danno;
  • il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti dalla data del licenziamento orale a quella della reintegrazione.

Il dipendente ha anche il diritto di scegliere di non rientrare in azienda, magari perché ormai il rapporto con il datore è definitivamente incrinato e vuole lavorare altrove con maggiore serenità. In tal caso, l’azienda è tenuta a pagargli un’indennità sostitutiva, decisa dal giudice ma, di norma, di 15 mensilità tenendo come riferimento l’ultima retribuzione globale di fatto percepita. Ciò non pregiudica il diritto al risarcimento e ai contributi previdenziali ed assistenziali.

Chi, invece, è stato assunto dal 6 marzo 2015 in poi ha diritto a:

  • la reintegrazione nel posto di lavoro, con l’opzione di non rientrare in cambio di un’indennità sostitutiva. Se, invece, decide di tornare in azienda, dovrà riprendere servizio entro 30 giorni, pena la risoluzione del rapporto;
  • il risarcimento del danno, rappresentato da un’indennità rapportata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr. Il risarcimento non può mai essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento;
  • il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti.

Si avverte, pertanto, una differenza rispetto a chi è stato assunto prima del Jobs Act dal punto di vista retributivo: non viene tenuto conto della retribuzione di fatto ma di quella di riferimento per il calcolo del Tfr, che comporta una cifra più bassa.


note

[1] Art. 2 legge n. 604/1966.

[2] Cass. sent. n. 26407/2022 del 07.09.2022.


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