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Lo sai che? Licenziamento: può avvenire anche con telegramma

Lo sai che? Pubblicato il 21 dicembre 2014

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> Lo sai che? Pubblicato il 21 dicembre 2014

La comunicazione deve essere tempestiva e la contestazione sufficientemente precisa.

Quando il datore di lavoro intende licenziare il dipendente a causa di un grave comportamento da questi tenuto (cosiddetto licenziamento per “giusta causa”) è necessario che prima gli comunichi per iscritto, in modo sufficientemente dettagliato, le contestazioni che intende muovergli [1]. Ciò per dar modo al lavoratore incolpato di potersi difendere.

A questo punto, si è posto il problema se un semplice telegramma, caratterizzato per sua natura dalla sinteticità e dall’immediatezza della comunicazione, possa essere sufficiente a garantire la specificità e precisione.

La questione è stata risolta dalla Cassazione con una recente sentenza [2].

La Suprema Corte ricorda che la contestazione dell’addebito nei confronti del lavoratore non deve seguire schemi prestabiliti e liberi, ma anzi è caratterizzata da una libertà di forme: l’unica condizione è che vengano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati. Pertanto, anche la contestazione tramite telegramma può ritenersi valida qualora i fatti contestati siano descritti con sufficiente precisione.

Insomma, il datore di lavoro è libero di utilizzare il telegramma per intimare il licenziamento al dipendente, ma a condizione che non lesini sul numero di parole: se è necessario spendere qualcosa in più affinché la contestazione sia specifica, così come impone la legge, è bene che lo faccia. L’alternativa, diversamente, è quella di subìre la contestazione del licenziamento, con tutte le conseguenze risarcitorie che essa comporta.

Secondo la Cassazione, la contestazione della sanzione disciplinare è sufficientemente specifica quando contiene le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comportamenti contrari ai doveri a carico del lavoratore. Così da consentire a quest’ultimo un’adeguata difesa verso gli addebiti contestati.

La contestazione deve essere tempestiva

Nella stessa sentenza, i giudici ricordano che la contestazione mossa al dipendente deve essere tempestiva rispetto ai fatti da cui essa è originata. Insomma, anche se non esistono termini massimi di legge entro cui il licenziamento debba essere intimato rispetto alle violazioni commesse dal dipendente, è necessario che non decorra un lasso temporale tanto prolungato da far ritenere che il datore di lavoro abbia nel frattempo rinunciato alla contestazione e, quindi, di fatto “perdonato” il lavoratore.

Se, invece, pur in presenza di un differimento dell’adozione del licenziamento, siano stati adottati altri provvedimenti, quali la sospensione cautelare dal servizio, non può desumersi tale carenza di interesse. Anzi, la sospensione cautelare adottata non fa che confermare il permanere della volontà del datore di procedere con il licenziamento, una volta accertati con precisione e ponderati i fatti contestati.

note

[1] Art. 7 Statuto dei Lavoratori.

[2] Cass. sent. n. 26744/14 del 18.12.2014.


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