Licenziamenti: così funziona il contratto a tutele crescenti

27 dicembre 2014


Licenziamenti: così funziona il contratto a tutele crescenti

> Diritto e Fisco Pubblicato il 27 dicembre 2014



Licenziamenti economici, disciplinari e collettivi tra reintegra e risarcimento: il nuovo articolo 18 e la tutela del lavoratore dopo il Job Act.

 

Arriva proprio prima del cenone del 24 dicembre il primo dei due decreti attuativi del Job Act con cui il Governo riscrive integralmente il famoso (o famigerato, che dir si voglia) articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori e cancellata quasi definitivamente la possibilità di reintegro in azienda nel caso di licenziamento illegittimo.

Prima di andare avanti, invitiamo i nostri lettori a leggere il “primo capitolo” della saga sulla riforma del Job Act, da noi sintetizzato nella guida “Il nuovo art. 18: come cambiano i licenziamenti”. In quella sede abbiamo visto come venga esclusa la reintegrazione sul posto di lavoro nel caso di licenziamento per motivi economici e mantenuta solo in caso di licenziamento discriminatorio, nullo, intimato oralmente (e non per iscritto) e per poche e specifiche fattispecie del licenziamento disciplinare.

Vediamo, dunque, alla luce del primo decreto di attuazione, come cambia la disciplina. Con una importante precisazione: la riforma si applicherà soltanto ai lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del decreto attuativo.

1 | LICENZIAMENTO ECONOMICO O PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Definizione

Si ha licenziamento per motivi economici e organizzativi (o per giustificato motivo oggettivo) quando esso è giustificato da una crisi aziendale, che ha comportato la riduzione dei posti di lavoro o la dismissione di un settore produttivo dell’azienda.

Quando il licenziamento è illegittimo?

Qualora risulti in giudizio che l’azienda non è stata investita da alcuna crisi e, anzi, che dietro la motivazione del licenziamento vi è solo una scusa per liberarsi del dipendente, allora il licenziamento è illegittimo.

Quale tutela per il lavoratore?

Se la vecchia “legge Fornero” aveva conservato la possibilità di reintegro in caso di licenziamento economico, oggi, invece, con il nuovo decreto legislativo e il varo del cosiddetto “contratto a tutele crescenti”, viene cancellata anche questa possibilità. Dunque, se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, il lavoratore non può più tornare in azienda, ma può ottenere solo un risarcimento economico, certo (cioè già determinato dalla legge e non rimesso alla discrezione del giudice) e crescente in base all’anzianità di servizio del lavoratore (in pratica, più è vecchio il contratto di lavoro, più è alto l’indennizzo).

Risultato: il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna l’imprenditore al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale.

A quanto ammonta il risarcimento?

Il decreto attuativo prevede che l’indennizzo dovuto per il licenziamento economico illegittimo sia di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio fino a un massimo di 24 mensilità. In pratica, dopo il 12esimo anno di anzianità lavorativa al dipendente licenziato (illegittimamente) verrà corrisposto comunque un indennizzo massimo di 24 mensilità.

Per evitare licenziamenti facili nella prima fase del rapporto (quando, cioè, l’indennizzo sarebbe molto basso), è stato introdotto anche un indennizzo minimo da far scattare subito dopo i primi due anni: l’entità di questo indennizzo minimo è stata fissata in quattro mensilità.

Facciamo qualche esempio. Per un contratto che ha avuto una durata di 1 o 2 anni, l’indennizzo è pari a 4 mensilità (la misura presa a riferimento è l’ultima retribuzione); per un contratto con una durata di 5 anni l’indennizzo è pari a 10 mensilità; per un contratto con una durata di 10 anni, l’indennizzo è pari a 20 mensilità; per un contratto con una durata di 15 anni, l’indennizzo resta fermo a 24 mensilità (è questo, infatti, il limite massimo oltre cui non può arrivare il risarcimento).

Nelle bozze precedenti alla stesura del Dlgs era ricompreso nella nozione di giustificato motivo oggettivo anche lo scarso rendimento. Il premier Renzi ha poi deciso di espungere questo riferimento. Già oggi del resto lo scarso rendimento può assumere rilievo sia come motivo disciplinare di licenziamento (cioè una negligenza del lavoratore) sia come motivo oggettivo-economico, organizzativo.

La conciliazione standard

La nuova normativa introduce anche la possibilità di una conciliazione standard. In buona sostanza, il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato un importo che non costituisce reddito imponibile Irpef e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per anno di servizio, in misura non inferiore a 2 e non superiore a 18, mediante consegna di un assegno circolare. L’accettazione dell’assegno comporta l’estinzione del rapporto di lavoro.

2 | LICENZIAMENTO DISCIPLINARE O PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO 

Definizione

Il licenziamento si dice “per giustificato motivo soggettivo” quando deriva da una contestazione disciplinare mossa al dipendente ossia da un suo grave comportamento che non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Quando il licenziamento è illegittimo?

Qualora il lavoratore riesca a dimostrare che il licenziamento non è stato intimato nelle forme corrette (per esempio, non consentendo al dipendente di difendersi), oppure quando il fatto contestatogli non è vero o, ancora, qualora non sia talmente grave da giustificare l’espulsione, il giudice dichiara illegittimo il provvedimento del datore di lavoro.

Quale tutela per il lavoratore?

Con la nuova normativa, il lavoratore ha diritto a:

1. reintegro sul posto di lavoro:

qualora venga data, in giudizio, la “piena prova” circa l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore. Si pensi, per esempio, al caso in cui si contesti al dipendente l’aver abbandonato il posto di lavoro, lasciando incustoditi i beni aziendali, mentre poi, in causa, questi riesca a dimostrare che, invece, era presente e che, quindi, la contestazione si basava su un fatto non vero [1].

2. indennizzo: se, invece, la “piena prova” dell’inesistenza del fatto materiale non viene raggiunta e permane un ragionevole dubbio circa la colpevolezza del lavoratore.

3. indennizzo: se il fatto sia reale, ma il licenziamento venga considerato sproporzionato rispetto alla contestazione.

A quanto ammonta il risarcimento?

Per questo aspetto vale quanto già detto per il licenziamento economico.

3 | LICENZIAMENTI COLLETTIVI  

Definizione

Il licenziamento si definisce “collettivo” quando l’impresa intende effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia [2].

Quando il licenziamento è illegittimo?

Se si violano i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare o in caso di altri errori nella procedura (che coinvolge anche i sindacati) il giudice dichiara illegittimo il licenziamento.

Quale tutela per il lavoratore?

Una delle novità della attuale riforma e che, per i neo-assunti, l’articolo 18 si applica anche ai licenziamenti collettivi.

In caso di violazione delle procedure [3] o dei criteri di scelta [4] il lavoratore ha diritto al risarcimento nelle misure viste sopra (minimo 4, massimo 24 mensilità).

In caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta la sanzione resta quella della reintegra.

La regola applicabile ai nuovi licenziamenti, anche collettivi, è quella del risarcimento del danno in misura pari a due mensilità per ogni anno di anzianità, con un minimo di quattro e un massimo di 24 mesi. Le uniche eccezioni a tale regola riguardano il licenziamento disciplinare fondato su un fatto di cui sia provata l’inesistenza materiale e il licenziamento discriminatorio: per essi varrà ancora il reintegro in azienda.
I licenziamenti soggetti alla nuova disciplina non dovranno essere preceduti dalla conciliazione in Dtl (ma si potrà usare la nuova conciliazione facoltativa) e in giudizio seguiranno il rito ordinario (e non quello introdotto dalla legge Fornero).

note

[1] Oggi, nei licenziamenti disciplinari, la legge Fornero prevede la reintegra in due fattispecie: a) Se è insussistente il fatto contestato; b) o se il medesimo fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi di lavoro o dei codici disciplinari applicabili.

La riforma, invece, da un lato cancella il riferimento alle tipizzazioni contenute nei Ccnl; dall’altro lato, parla solo di insussistenza del fatto materiale (con esclusione, dunque, del caso in cui il giudice accerta il fatto materiale, ma esclude la sussistenza del “fatto giuridico” per “carenza dell’elemento psicologico”).

[2] L. 223/1991.

[3] Art. 4, comma 12, legge 223/91.

[4] Art. 5, comma 12, legge 223/91.

Autore immagine: 123rf com

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