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Che differenza c’è tra giusta causa e giustificato motivo?

24 Novembre 2022 | Autore:
Che differenza c’è tra giusta causa e giustificato motivo?

Licenziamento disciplinare: le ragioni che fanno cessare in tronco il rapporto di lavoro.

Il licenziamento disciplinare, quello cioè derivante da condotte dolose o gravemente colpevoli del dipendente, può essere di due tipi: licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Non tutti però conoscono la differenza tra tali due ipotesi. 

La confusione cresce quando poi si scopre che esiste una terza ipotesi di licenziamento, quella per giustificato motivo oggettivo. 

Cerchiamo allora di comprendere i presupposti di ognuna di queste cause di risoluzione del rapporto di lavoro. 

Licenziamento disciplinare: cosa significa?

Il licenziamento disciplinare è quello che dipende dal comportamento del dipendente. Questi deve aver violato il contratto collettivo nazionale o quello individuale di lavoro; oppure il regolamento aziendale; oppure il dovere di diligenza, fedeltà, obbedienza; oppure le altre norme dell’ordinamento che possono avere un rilievo sul rapporto di lavoro (ad esempio in caso di commissione di reati particolarmente gravi o incidenti sull’immagine dell’azienda).

Il licenziamento disciplinare può dipendere sia da malafede (il cosiddetto “dolo”), ossia da condotte consapevoli e volontarie, che da colpa grave, ossia dalla violazione delle regole di prudenza, diligenza e perizia.

A seconda della gravità della condotta posta dal dipendente il licenziamento disciplinare può essere di due tipi:

  • licenziamento per giusta causa;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Vediamo singolarmente queste due ipotesi.

Licenziamento per giusta causa 

Si tratta del licenziamento intimato a fronte di condotte ritenute più gravi (ad esempio: furto, assenza ingiustificata per più giorni, produzione di un falso certificato di malattia, minacce o violenze nei confronti del datore di lavoro o dei superiori, gravi offese ai danni dell’immagine dell’azienda, rifiuto a svolgere le mansioni, falsificazione del registro presenze, ecc.). 

Il licenziamento per giusta causa viene intimato “in tronco”, ossia senza il rispetto del periodo di preavviso. E ciò perché si presume che, per la gravità del comportamento assunto dal dipendente, il rapporto di lavoro non possa proseguire neanche per un solo giorno.  

Insomma, il licenziamento per giusta causa ricorre qualora sussista una mancanza del dipendente che, valutata nel suo contenuto oggettivo oltre che nella sua portata soggettiva, in relazione alle circostanze in cui è posta in essere nonché all’intensità dell’elemento intenzionale risulta gravemente lesiva della fiducia che il datore di lavoro deve riporre nel proprio dipendente, rendendo impossibile proseguire il rapporto anche solo provvisoriamente. 

Di solito è il contratto collettivo a stabilire quali comportamenti possono portare al licenziamento per giusta causa. Laddove il contratto collettivo non dispone nulla, è il datore di lavoro a dover valutare il livello di gravità di determinate condotte. Laddove però il contratto collettivo preveda una sanzione meno grave del licenziamento in tronco, il datore è tenuto a rispettare tale previsione, non potendo disporre una sanzione più grave. 

In generale il licenziamento per giusta causa ricorre solo quando la mancanza di cui il dipendente si è reso responsabile riveste una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro, e quando il comportamento del lavoratore si traduce nella grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, in particolare dell’elemento della fiducia che deve sussistere tra le parti. 

Leggi la lista degli esempi di licenziamento per giusta causa.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Anche il licenziamento per giustificato motivo soggettivo deriva da una condotta colpevole o dolosa del dipendente, tuttavia non tanto grave da non consentire il rispetto del periodo di preavviso. Quindi in questo caso il licenziamento non avviene in tronco ma solo all’esito della scadenza del preavviso previsto dal contratto collettivo. Preavviso a cui il datore può rinunciare, versando però al lavoratore una indennità sostitutiva. 

Un esempio tipico di licenziamento per giustificato motivo soggettivo è la distrazione sul lavoro o lo scarso rendimento. Leggi qui gli esempi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Il giustificato motivo soggettivo è definito come un notevole inadempimento del lavoratore degli obblighi inerenti la propria attività lavorativa. Tale ipotesi si distingue dalla giusta causa perché caratterizzata da una minore gravità rispetto ad essa; dalla minore gravità del giustificato motivo soggettivo, rispetto alla giusta causa, discendono quindi il diritto al preavviso in caso di licenziamento ed il diritto al pagamento della relativa indennità in caso di mancato rispetto del periodo di preavviso.

Il notevole inadempimento che dà luogo al giustificato motivo soggettivo di licenziamento deve avere una consistenza tale da escludere che l’applicazione di sanzioni meno gravi sia idonea a dare affidamento circa l’esattezza dei futuri comportamenti del lavoratore.

Distinzione tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo

Secondo la Cassazione, la distinzione tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo va ricercata in relazione alla maggiore o minore gravità della violazione contrattuale addebitata al dipendente licenziato. 

Come anticipato però il più delle volte è il contratto collettivo a stabilire quali comportamenti rientrino nell’una o nell’altra ipotesi.

Da un punto di vista procedurale, l’iter del licenziamento è identico: in entrambi i casi il datore deve prima inviare la lettera di contestazione dando al dipendente 5 giorni per presentare memorie di difesa e/o chiedere un’audizione personale. All’esito poi viene comunicato il licenziamento.

Conversione in licenziamento per giustificato motivo 

L’esatta collocazione di un comportamento del lavoratore all’interno delle fattispecie della giusta causa e del giustificato motivo non è sempre agevole; può quindi accadere che il fatto posto alla base di un licenziamento per giusta causa non sia idoneo ad integrare la fattispecie, ma abbia comunque rilevanza sufficiente da giustificare un licenziamento per giustificato motivo. La giurisprudenza più recente ritiene possibile la conversione, da parte del giudice, di un licenziamento intimato per giusta causa nella diversa fattispecie del licenziamento per giustificato motivo, qualora il fatto del dipendente non sia collocabile nella prima nozione mentre si sia risolto in un grave inadempimento del dipendente valutabile come giustificato motivo. 

L’unico limite alla conversione del licenziamento viene rinvenuto nella regola generale dell’immutabilità della contestazione: la conversione non può aver luogo quando vengono mutati i motivi posti alla base dell’iniziale contestazione, e quando questa implica l’accertamento di fatti nuovi e diversi da quelli inizialmente addotti dal datore di lavoro a sostegno del suo recesso.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Completamente diverso è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Si tratta di un licenziamento determinato da ragioni economiche, ossia collegate all’organizzazione e alla produzione dell’azienda. Quindi il comportamento del dipendente non c’entra, tant’è che la procedura non richiede la previa lettera di contestazione: il dipendente riceve direttamente la lettera di licenziamento. 

Tipici motivi che danno luogo al licenziamento per giustificato motivo oggettivo solo la crisi aziendale, la ristrutturazione, la cessazione della mansione o la cessione del ramo d’azienda, la riduzione del personale o la sostituzione dello stesso con software o robot, l’esternalizzazione delle mansioni, la prospettiva di fare un maggior utile eliminando alcuni compiti inutili, ecc.

Per gli esempi leggi Quali sono i giustificati motivi oggettivi?

Il giudice non può sindacare la scelta del datore di lavoro ma può solo verificare se la motivazione addotta nella lettera di licenziamento sia veritiera. Inoltre, prima del licenziamento economico, il datore di lavoro deve però verificare che il dipendente non possa essere riallocato in altre mansioni dello stesso livello o, se non presenti, di livello inferiore. È il cosiddetto obbligo di repêchage che, seppur non previsto dalla legge, trae fondamento dalla tutela costituzionale del lavoro. 



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