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Licenziamenti: nuovo tentativo di conciliazione per cause di lavoro

4 gennaio 2015


Licenziamenti: nuovo tentativo di conciliazione per cause di lavoro

> Diritto e Fisco Pubblicato il 4 gennaio 2015



Job Act: introdotto un nuovo percorso facoltativo presso la Direzione Territoriale del Lavoro per evitare la lite in tribunale e l’impugnazione della decisione dell’azienda.

Con l’entrata in vigore dei nuovi contratti a tutele crescenti, e limitatamente ai licenziamenti riferiti a tale tipologia di negozi, il Job Act introduce una nuova forma di conciliazione tra datore di lavoro e azienda. Si tratta di una conciliazione facoltativa (non, quindi, obbligatoria) che evita, a monte, e una volta per sempre, la possibilità che il dipendente impugni il licenziamento in tribunale. Vediamo di che si tratta e come funziona.

Conciliazione facoltativa del Job Act

In base alla recente riforma del lavoro, nel caso in cui l’ex dipendente contesti il licenziamento, il datore, per tacitare le pretese di quest’ultimo, potrà recarsi presso una delle sedi abilitate a convalidare le conciliazioni di lavoro (come la Direzione territoriale del lavoro (Dtl), o le commissioni sindacali e gli enti di certificazione). In tale sede egli potrà offrire formalmente, all’ex dipendente, una somma di denaro con assegno circolare.

In questo caso il datore di lavoro offre una somma esente da imposizione fiscale e contributiva, di importo pari ad un mese per ogni anno di servizio e comunque non inferiore a 2 e fino ad un massimo di 18 mensilità. Con l’accettazione il lavoratore rinuncia a fare causa all’azienda.

La procedura, come detto, è facoltativa, ma la legge pone due paletti precisi da rispettare:

tempi: la conciliazione dovrà avvenire entro e non oltre 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento;

importi: l’azienda non potrà offrire meno di 1 mensilità della retribuzione per ogni anno di lavoro, da un minimo di 2 sino a un massimo di 18 (con importi dimezzati, fino a un massimo di 6, per le imprese fino a 15 dipendenti). Non potranno, quindi, essere considerati vincolanti accordi per importi minori rispetto a questi.

La conciliazione si considererà conclusa e perfezionata nel momento stesso in cui l’ex dipendente accetterà l’assegno. Con il relativo incasso, infatti, egli non potrà più impugnare il solo licenziamento.

Resta però ferma, per il lavoratore, la possibilità di contestare eventuali ulteriori irregolarità del rapporto di lavoro, come eventuali differenze retributive (per mensilità non pagate, TFR, straordinari, ecc.). Esse potranno essere oggetto anche di un ulteriore e apposito accordo o, diversamente, sfociare in tribunale.

 

Conviene?

Se entrambe le parti nutrono dubbi sull’esito di una eventuale vertenza giudiziale, l’accordo sarà certamente conveniente. E ciò perché:

– dal lato dell’azienda, la somma è quasi dimezzata rispetto a una eventuale condanna da parte del giudice;

– dal lato del lavoratore, questi otterrà un importo netto vicino a quello che potrebbe ottenere al termine di una causa, in quanto le somme offerte nell’ambito della conciliazione facoltativa saranno totalmente esenti da prelievo fiscale e contributivo.

La conciliazione obbligatoria

Invece, per i soli lavoratori assunti prima dell’approvazione del Job Act (e quindi ai quali non si applicheranno i contratti a tutele crescenti) continuerà ad applicarsi la vecchia normativa, la quale prevede una conciliazione obbligatoria presso la Dtl:

– solo nel caso di licenziamenti economici

– e comunque a condizione che l’azienda abbia più di 15 dipendenti.

A differenza della precedente conciliazione facoltativa, questa deve avvenire prima (e non dopo) il licenziamento e il datore sarà libero di offrire la somma che crede.

Conciliazione volontaria

Accanto a queste due procedure, resta sempre la possibilità del dipendente di attivare una conciliazione facoltativa presso la Dtl, per stimolare un incontro con l’azienda innanzi ai rappresentati di entrambe le parti. È un tentativo di accordo facoltativo e gratuito, il cui mancato esperimento (ed eventualmente anche l’assenza dell’azienda) non comporta alcuna conseguenza.

Conciliazione monocratica

Resta anche la possibilità, per il dipendente, di chiedere l’intervento dell’Ispettore del lavoro (anch’esso presso la Dtl) al quale verranno denunciate le irregolarità e le inadempienze dell’azienda. L’ispettore convoca le parti, ma, a differenza della precedente ipotesi, l’accertamento ha una funzione pubblicistica: con la conseguenza che, in caso di mancata partecipazione del datore o di mancato accordo, scatterà l’accertamento, con l’eventuale applicazione – all’esito del controllo – di sanzioni particolarmente salate.

Conciliazione informale

Esiste infine un’ultima possibilità per azienda e dipendente di trovare un accordo. Esso viene raggiunto tra le parti e poi convalidato in una sede protetta (Dtl, sedi sindacali ecc.).

note

Autore immagine: 123rf com

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