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Cosa spetta al lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo?

6 Gennaio 2023 | Autore:
Cosa spetta al lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo?

Licenziamento: i diritti del lavoratore. Tfr, disoccupazione e contestazione.

Dinanzi a una lettera di licenziamento non è raro sentirsi smarriti, se non – nella peggiore delle ipotesi – falliti e disperati. Tuttavia, l’economica moderna è caratterizzata da repentini mutamenti che non consentono facili previsioni neanche al più accorto imprenditore. Così spesso si è costretti a licenziare i dipendenti quando solo qualche anno prima l’azienda era in perfetta salute. A quel punto, al lavoratore non resta che consolarsi con gli ammortizzatori sociali e con la cosiddetta “buonuscita”, ciò che tecnicamente si chiama Trattamento di fine rapporto. E non solo. In questo breve articolo elencheremo cosa spetta al lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo attinente cioè alla produzione e all’organizzazione aziendale. Ma procediamo con ordine.

Cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello conseguente a motivi economici dipendenti dall’azienda. Si distingue dal «licenziamento disciplinare» (nelle sue due forme del «licenziamento per giustificato motivo soggettivo» e «licenziamento per giusta causa» a seconda della gravità dell’addebito) per il fatto di non dipendere da un comportamento colpevole del lavoratore. 

Dunque, nel caso di licenziamento per motivi economici non c’è l’obbligo della previa lettera di contestazione al lavoratore, né a questi è consentito difendersi presentando delle memorie, proprio perché non sussiste alcuna contestazione disciplinare. 

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere determinato da diverse necessità, scelte o strategie aziendali. Può ad esempio dipendere da una crisi o dalla necessità di organizzare meglio l’organigramma, eliminando la forza lavoro meno produttiva e che perciò costituisce un inutile costo per l’imprenditore; oppure potrebbe dipendere dalla decisione di cessare una specifica mansione o un intero ramo d’azienda; oppure, come chiarito più volte dalla Cassazione, può dipendere da una disabilità del lavoratore o dalla semplice prospettiva di aumentare gli utili aziendali.

Contestazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il primo diritto che spetta al dipendente licenziato per giustificato motivo oggettivo è sollevare una contestazione. Ad esempio, tra i motivi che questi potrebbe addurre a proprio favore vi è il mancato rispetto del cosiddetto repêchage: in pratica il datore di lavoro che voglia risolvere il rapporto di lavoro deve dimostrare di non poter adibire lo stesso dipendente ad altra mansione, anche se di livello inferiore. Spetta al datore la prova dell’inesistenza di altri posti utilmente occupabili, all’interno dell’azienda, dal lavoratore licenziato. 

Il repêchage non è previsto da alcuna legge: si tratta di una regola derivante dall’interpretazione giurisprudenziale. 

La contestazione si articola in due fasi:

  • contestazione stragiudiziale: entro 60 giorni dal ricevimento del licenziamento, il lavoratore deve inviare una raccomandata o una Pec al datore di lavoro con cui gli comunica l’intenzione di opporsi al licenziamento, senza dover motivare per forza le ragioni. La lettera può essere spedita anche a firma dell’avvocato o di un sindacalista;
  • contestazione giudiziale: entro 180 giorni dall’invio della contestazione stragiudiziale, l’avvocato del lavoratore deve depositare in tribunale il ricorso per l’impugnazione vera e propria del licenziamento. Partirà così la causa contro l’azienda. Ne corso del processo spetta al datore di lavoro l’onere della prova della legittimità del licenziamento: è lui cioè che deve dimostrare l’esistenza dei motivi addotti a giustificazione della risoluzione del rapporto di lavoro.

Il mancato rispetto di uno di tali termini rende impossibile contestare il licenziamento.

Il TFR

Al dipendente licenziamento spetta il trattamento di fine rapporto (il cosiddetto TFR). La legge non indica il termine entro cui debba avvenire il pagamento. È però il contratto collettivo a fissare un’eventuale scadenza. In assenza di tale previsione, il datore deve versare il TFR già all’atto della risoluzione del rapporto, quindi già alla cessazione dello stesso, senza ritardi.

L’eventuale inadempimento consente al dipendente di rivolgersi al tribunale e chiedere un decreto ingiuntivo contro l’azienda. Se l’azienda dovesse essere non solvibile o dovesse fallire, il TFR viene pagato dall’INPS.

La disoccupazione

Chi viene licenziato ha diritto a ottenere dall’Inps l’assegno di disoccupazione, la cosiddetta Naspi.

La Naspi spetta anche a chi è assunto a tempo determinato o con contratto part-time.

Può ottenere la Naspi solo chi ha almeno 13 settimane di contribuzione accreditate presso l’Inps nei 4 anni che precedono la cessazione del rapporto di lavoro e ha accumulato, nei dodici mesi che precedono l’inizio della disoccupazione, almeno 30 giorni di lavoro effettivo.

La Naspi spetta anche a chi viene licenziato durante o al termine del periodo di prova per il mancato superamento di questa perché ritenuto inidoneo alle mansioni affidategli, a patto che abbia raggiunto le 30 giornate lavorative e le 13 settimane contributive.

Le buste paga, i ratei e gli arretrati

Il dipendente ha poi diritto al pagamento dell’ultima busta paga, dei ratei maturati per la tredicesima e la quattordicesima e di tutti gli eventuali arretrati che, sino ad allora, non gli sono stati corrisposti.

Inoltre il lavoratore ha cinque anni di tempo dalla cessazione del rapporto di lavoro per far valere eventuali contestazioni come ad esempio: straordinari non corrisposti, differenze retributive, omesso versamento dei contributi. 

Anche la stessa mancata regolarizzazione del contratto di lavoro – in caso di “lavoro in nero” o irregolare – può essere fatta valere entro 5 anni dalla cessazione del rapporto.



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