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Quali sono i motivi per cui un lavoratore può essere licenziato?

12 Gennaio 2023 | Autore:
Quali sono i motivi per cui un lavoratore può essere licenziato?

Licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo e oggettivo: esempi, cause, procedura e giustificazioni. Il ricorso. 

Una volta si diceva che «il posto fisso» è una garanzia per la vita. Oggi è il contrario. Investire su sé stessi e sulle proprie skill garantisce un più ampio riparo dalle crisi. L’azienda che ti assume potrà fallire, tu mai.

Per comprendere quanto sia vera questa affermazione bisogna conoscere quali sono i motivi per cui un lavoratore può essere licenziato. Si tratta, formalmente, di solo tre casi ma la cui applicazione è talmente ampia da lasciare al datore di lavoro un margine decisionale assai ampio

Non c’è da stupirsi né da lamentarsi. L’imprenditore si assume un rischio enorme: quello del successo e dell’eventuale fallimento del proprio progetto. In gioco non c’è solo il capitale iniziale, ma anche il tempo, i sacrifici e gli investimenti affrontati nel tempo. Ecco perché – sostiene la giurisprudenza – nessun giudice potrà mai sindacare la scelta del datore di lavoro di licenziare un dipendente perché divenuto inutile, poco produttivo, antieconomico o addirittura superfluo rispetto al contesto aziendale. 

L’unica possibilità che residua al tribunale nel verificare la legittimità del licenziamento sta nella valutazione della veridicità delle motivazioni addotte nella lettera di recesso dal datore di lavoro. Queste devono essere effettivamente sussistenti e non un pretesto per mandare a casa un lavoratore scomodo.

Vediamo dunque quali sono i motivi per licenziare un dipendente.

Quali sono i tre motivi che giustificano un licenziamento?

Di solito si distinguono due macro categorie di licenziamento:

  • licenziamento disciplinare: quello cioè determinato da un comportamento colpevole del lavoratore;
  • licenziamento economico: quello cioè giustificato da ragioni organizzative e produttive dell’azienda.

Il licenziamento disciplinare si distingue, a sua volta, in due sottocategorie: ecco perché si parla spesso di tre motivi (e non due) per cui un lavoratore può essere licenziato. Tali categorie si distinguono a seconda della gravità della condotta del lavoratore in:

  • licenziamento per giusta causa: è quello determinato da condotte particolarmente gravi;
  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo: è determinato da condotte meno gravi del licenziamento per giusta causa, ma comunque sufficientemente determinanti dal ledere il rapporto di fiducia tra datore e dipendente. 

Qui di seguito analizzeremo tutte le possibili cause di licenziamento partendo appunto dalla tripartizione appena effettuata.

Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è una delle due forme di licenziamento disciplinare. È quello che consegue a un comportamento gravissimo del dipendente: talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno. Ecco perché esso avviene «in tronco» ossia senza rispetto del periodo di preavviso: non appena il dipendente riceve la lettera di licenziamento, il rapporto di lavoro cessa.

Prima però del licenziamento il datore di lavoro deve avviare il procedimento di contestazione disciplinare. Si tratta di una procedura rivolta a consentire al dipendente di conoscere che, contro di lui, pendono determinate accuse, in modo da difendersi. 

Così, prima di intimare il licenziamento, il datore – non appena viene a conoscenza dell’illecito – deve inviare al dipendente una lettera di contestazione (con raccomandata a.r. o con comunicazione consegnata a mani). In essa vanno elencati, in modo analitico, gli addebiti mossi al lavoratore. Quest’ultimo, da quel momento, ha cinque giorni per presentare memorie scritte difensive e/o chiedere un’audizione personale dinanzi al datore di lavoro. Prima della scadenza di tali giorni il licenziamento non può intervenire. 

Una volta analizzate le difese del lavoratore, il datore è tenuto a comunicare l’esito della procedimento e quindi, eventualmente, il licenziamento. Non può decorrere troppo tempo (tenendo comunque conto delle dimensioni e dell’organizzazione dell’azienda).

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è sempre una forma di licenziamento disciplinare. Tuttavia, posta la minore gravità della condotta ascritta al lavoratore, è dovuto il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo.

Anche in questo caso il datore deve comunque attivare la procedura di contestazione disciplinare con la lettera preventiva e il termine di 5 giorni per la presentazione di difese.

Il rapporto di lavoro, in tal caso, cessa dalla scadenza del preavviso.

Per quali cause ci può essere licenziamento disciplinare?

La legge impone al datore di lavoro di adottare, tra tutte le sanzioni disciplinari, quella più proporzionata alla condotta del dipendente. Il licenziamento disciplinare è solo l’ultima spiaggia, la carta da giocare quando il vincolo di fiducia tra datore e lavoratore è stato irrimediabilmente rotto e non è più possibile ricostituirlo.

Quando il licenziamento risulta sproporzionato rispetto alla violazione commessa dal lavoratore, il datore ha l’obbligo di risarcirgli il danno. Non c’è però il diritto alla reintegra sul posto. 

La reintegra sul posto invece spetta quando il fatto contestato al lavoratore è inesistente. 

Di solito è il contratto collettivo di lavoro (Ccnl) a indicare le sanzioni da adottare in relazione a determinati comportamenti. In mancanza di indicazione, però, la scelta spetta al datore di lavoro che, come detto, dovrà comunque attenersi a criteri di proporzione.

Ecco alcuni esempi di licenziamento per giusta causa:

  • assenza ingiustificata per svariati giorni senza invio di certificato medico o altre motivazioni;
  • furto di beni aziendali;
  • aggressione nei confronti del datore di lavoro, dei colleghi di lavoro o dei clienti;
  • insubordinazione nei confronti del datore di lavoro;
  • rifiuto a prendere servizio presso una diversa sede quando il trasferimento è giustificato da ragioni organizzative e/o produttive;
  • secondo lavoro in concorrenza con il datore di lavoro;
  • rivelazione di segreti aziendali a terzi;
  • esibizione di falso certificato di malattia;
  • abuso dei permessi, ossia utilizzo degli stessi per finalità diverse da quelle previste dalla legge;
  • abbandono ingiustificato del posto di lavoro quando ciò abbia causato un grave danno di immagine all’azienda.

Ecco alcuni esempi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo:

  • mancata presenza alla visita fiscale dell’Inps in caso di malattia;
  • scarso rendimento;
  • violazione delle disposizioni imposte dal regolamento aziendale o dal contratto di lavoro;
  • ripetuto ritardo sul lavoro.

Licenziamento economico o per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento economico è anche detto «licenziamento per giustificato motivo oggettivo». Le ragioni di tale licenziamento dipendono non già dalla condotta del dipendente ma da questioni attinenti all’organizzazione o alla produzione aziendale. 

Non è un licenziamento necessariamente collegato alla crisi o ad una situazione prefallimentare, seppur di solito questo è uno dei motivi più ricorrenti. Il licenziamento economico si ritiene giustificato anche in presenza di:

  • un processo di riorganizzazione interna;
  • un accorpamento delle mansioni;
  • una riduzione del personale;
  • una sostituzione del personale con macchinari, robot, software;
  • una cessazione o cessione del ramo d’azienda;
  • una cessazione delle mansioni;
  • una riorganizzazione rivolta a conseguire maggiori utili attraverso una più efficiente collocazione delle risorse della produzione;
  • una estrernalizzazione di determinate mansioni a soggetti esterni contratti di collaborazione;
  • una sopravvenuta disabilità del dipendente che lo renda inidoneo alle mansioni in precedenza assegnategli e non vi siano altre attività a cui possa essere preposto.

Come visto, l’elenco è molto ampio e lascia grande discrezionalità al datore di lavoro. 

Prima del licenziamento economico però il datore di lavoro, se anche non deve attivare la procedura di contestazione prevista per il licenziamento disciplinare, deve attuare il cosiddetto repêchage: deve cioè verificare se sia possibile adibire il dipendente ad altre mansioni (anche di livello inferiore) per le quali sia compatibile e sempre che le stesse siano “disponibili”, ossia libere e non occupate da altri dipendenti. In assenza di repêchage, il licenziamento è illegittimo. 

Diritti del lavoratore licenziato

Il lavoratore licenziato ha diritto:

  • a ottenere il TFR nel termine indicato dal contratto collettivo o, in mancanza, al momento della cessazione del rapporto di lavoro;
  • a richiedere la Naspi, ossia l’indennità di disoccupazione, all’Inps;
  • a impugnare il licenziamento: prima con una lettera da inviare al datore entro 60 giorni e, nei 180 giorni successivi, con deposito del ricorso in tribunale.


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