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Si può essere licenziati se si viene assolti da un reato?

25 Gennaio 2023 | Autore:
Si può essere licenziati se si viene assolti da un reato?

Si può licenziare per giusta causa per una semplice denuncia o querela? E che succede se poi il processo penale viene archiviato o si viene ritenuti innocenti?

Ipotizziamo il caso di un dipendente che subisca un procedimento disciplinare a causa di un reato contestatogli dalla Procura della Repubblica a seguito della querela o di una denuncia penale. Al di là del fatto che l’illecito sia stato commesso al di fuori dell’orario di lavoro, l’azienda vuol tutelare la propria immagine e, non intendendo proseguire il rapporto lavorativo, gli intima il licenziamento. Cosa succederebbe però se le indagini preliminari dovessero essere archiviate o se la sentenza resa al termine del processo penale dovesse ritenere l’imputato innocente? Si può essere licenziati se si viene assolti da un reato? Ed in tal caso il datore di lavoro sarebbe tenuto a reintegrare il lavoratore nella sua posizione?

La questione è stata più volte analizzata dalla giurisprudenza sotto diverse angolature, ragion per cui sarà bene fare alcune precisazioni sul punto.

Si può essere licenziati per una semplice querela?

La legge impone al datore di lavoro di effettuare la contestazione disciplinare non appena viene a conoscenza dell’illecito commesso dal dipendente. Tempestivamente, deve quindi inviargli la lettera con cui lo avvisa dell’avvio del procedimento previsto dallo Statuto dei lavoratori, dandogli 5 giorni di tempo per presentare memorie in propria difesa e/o per chiedere di essere ascoltato personalmente (eventualmente con l’assistenza di un sindacalista).

La legge consente però al datore di lavoro di sospendere il procedimento disciplinare in attesa dell’esito del procedimento penale, al fine di verificare se i fatti contestati siano fondati o meno. Non è quindi necessario effettuare immediatamente il licenziamento. 

Ciò non toglie però, dall’altro lato, che il datore di lavoro possa disporre il licenziamento anche prima della fine del processo penale, nonostante quindi non vi sia stata una condanna. Ma ciò può avvenire solo nel caso in cui il semplice sospetto del fatto contestato al dipendente possa pregiudicare l’immagine dell’azienda. Si pensi all’insegnante di un asilo privato accusato di violenze e molestie ai danni dei minori. In una situazione del genere, il semplice sospetto potrebbe allontanare la clientela e danneggiare definitivamente la reputazione del datore di lavoro. 

Il datore di lavoro potrebbe, piuttosto che procedere al licenziamento, disporre la sospensione cautelare in attesa dell’esito del giudizio penale. Il datore di lavoro può disporre tale provvedimento solo se sussistono gravi motivi.

Che succede al licenziamento se il dipendente viene assolto?

Se il datore di lavoro dovesse procedere al licenziamento nonostante la pendenza del procedimento penale, cosa succederebbe poi se la sentenza dovesse dichiarare l’assoluzione? Ci sono due ipotesi.

Se il giudice dovesse ritenere che il fatto non è stato commesso, il dipendente avrebbe diritto alla reintegra sul posto. Questo perché, anche a seguito del Jobs Act, la giurisprudenza della Corte Costituzionale ritiene che, al posto del risarcimento del danno, è dovuta la reintegra quando il fatto contestato non sussiste.

La Cassazione ha ritenuto [1] illegittimo il licenziamento intimato per offese e minacce nei confronti del capo quando, in sede penale, si è dichiarato non punibile il comportamento perché provocato da condotta mobbizzante del datore di lavoro.

Se invece il giudice dovesse assolvere il dipendente perché, pur ritenendo il fatto sussistente, esso è irrilevante sotto il profilo penale (ad esempio, un illecito come l’ingiuria che, seppur dia diritto al risarcimento, non costituisce un reato) o se dovesse ritenere di procedere all’archiviazione del procedimento per prescrizione o per particolare tenuità del fatto, il datore di lavoro potrebbe confermare la sanzione del licenziamento. E ciò perché, come stabilito dalla Cassazione [2], per la legittimità del licenziamento, è sufficiente che il fatto contestato sia vero. La sussistenza del comportamento contestato non preclude quindi la possibilità di una diversa valutazione della gravità dei fatti ai fini del rapporto di lavoro rispetto al processo penale attesa la diversità dei presupposti delle rispettive responsabilità. 

Si può essere licenziati per un reato commesso fuori dal lavoro?

Il reato compiuto al di fuori del contesto lavorativo potrebbe giustificare un licenziamento disciplinare solo se la commissione di tale comportamento incidesse sul rapporto di fiducia che deve sempre accompagnare il rapporto di lavoro. Leggi sul punto Licenziamento per giusta causa condanna penale. Il datore può quindi procedere al licenziamento anche quando il reato sia stato commesso al termine dell’orario di lavoro quando questo possa pregiudicare il rapporto tra le parti o l’immagine dell’azienda.


note

[1] Cass. sent. n. 15352/12.

[2] Cass. sent. n. 36861/2022.

Corte di Cassazione Sezione Lavoro Civile Ordinanza 15 dicembre 2022  n. 36861

Data udienza 8 novembre 2022

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. TRIA Lucia – Presidente

Dott. LEONE Margherita Maria – Consigliere

Dott. GARRI Fabrizia – Consigliere

Dott. CINQUE Guglielmo – Consigliere

Dott. AMENDOLA Fabrizio – rel. Consigliere

ha pronunciato la seguente:

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 28158/2018 R.G. proposto da:

(OMISSIS), elettivamente domiciliato in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), rappresentato e difeso dall’avvocato (OMISSIS);

– ricorrente –

contro

(OMISSIS) SPA (gia’ (OMISSIS) SPA), in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS) che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato (OMISSIS);

-controricorrente-

avverso la SENTENZA della CORTE D’APPELLO di PALERMO n. 857/2018 depositata il 25/07/2018, R.G. n. 383/2018.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del 08/11/2022 dal Consigliere FABRIZIO AMENDOLA.

FATTO E DIRITTO

RILEVATO CHE:

1. la Corte di Appello di Palermo, con la sentenza impugnata, in riforma della pronuncia di primo grado, all’esito di un procedimento ex lege n. 92 del 2012, ha respinto il ricorso proposto da (OMISSIS) volto ad impugnare il licenziamento disciplinare intimato da (OMISSIS) Spa in data 22 dicembre 2015;

2. la Corte – in sintesi – ha ritenuto fondati gli addebiti contestati al lavoratore, consistiti: a) nell’avere, reiteratamente e in piu’ occasioni, intrattenuto colloqui telefonici (oggetto di intercettazione) con un ex dipendente (OMISSIS) indagato nell’ambito di un procedimento penale, fornendo a costui informazioni commercialmente sensibili al fine di consentirgli di compiere operazioni illecite in danno dell'(OMISSIS); b) nell’essersi adoperato per accelerare l’evasione delle pratiche segnalate da detto ex dipendente prima della loro naturale scadenza, con l’intento di favorire i clienti che ne avevano avanzato richiesta; c) nell’avere ritirato misuratori di energia senza rilevare la presenza di evidenti segni di manomissione sugli stessi e senza darne comunicazione alle strutture preposte secondo le procedure aziendali in vigore;

la Corte, accertati tali fatti, ha ritenuto giustificato il licenziamento, argomentando che, “al di la’ dell’effettivo pregiudizio arrecato, rilevano l’intensita’ dell’elemento soggettivo (chiaramente intenzionale) e la delicatezza delle mansioni svolte (operaio addetto, tra l’altro, all’installazione e disinstallazione dei misuratori di energia elettrica), che richiedono il massimo affidamento da parte del datore di lavoro circa la capacita’ del prestatore di operare secondo criteri di assoluta trasparenza e rispettando le procedure aziendali destinate proprio ad impedire tentativi di frode in danno dell’azienda”;

3. per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso il soccombente con tre motivi; ha resistito con controricorso la societa’;

entrambe le parti hanno comunicato memorie.

CONSIDERATO CHE

1. con il primo motivo si denuncia la violazione e falsa applicazione degli articolo 115 c.p.c. e ART.2697 c.c., lamentando che la Corte territoriale avrebbe ritenuto utilizzabili le intercettazioni telefoniche, nonostante il procedimento a carico del (OMISSIS) si trovasse ancora nella fase delle indagini preliminari, di talche’ non sarebbe stato possibile affermare la legittimita’ di tali intercettazioni, la cui verifica potrebbe essere compiuta “unicamente nel processo penale”;

2. la censura e’ priva di fondamento;

secondo la giurisprudenza consolidata di questa Corte, nell’accertamento della sussistenza di determinati fatti e della loro idoneita’ a costituire giusta causa di licenziamento, il giudice del lavoro puo’ fondare il suo convincimento sugli atti assunti nel corso delle indagini preliminari, anche se sia mancato il vaglio critico del dibattimento, giacche’ la parte puo’ sempre contestare, nell’ambito del giudizio civile, i fatti cosi’ acquisiti in sede penale (Cass. n. 2168 del 2013; Cass. n. 15714 del 2010; Cass. n. 132 del 2008);

e’ parimenti consolidato il principio alla stregua del quale le “intercettazioni telefoniche o ambientali, effettuate in un procedimento penale, sono pienamente utilizzabili nel procedimento disciplinare di cui alla L. n. 300 del 1970articolo 7, purche’ siano state legittimamente disposte nel rispetto delle norme costituzionali e procedimentali, non ostandovi i limiti previsti dall’articolo 270 c.p.p., riferibili al solo procedimento penale, in cui si giustificano limitazioni piu’ stringenti in ordine all’acquisizione della prova, in deroga al principio fondamentale della ricerca della verita’ materiale” (Cass. n. 10017 del 2016 e Cass. n. 5317 del 2017, e, in tema di procedimento disciplinare a carico di magistrati, Cass. S.U. n. 3271 del 2013; Cass. S.U. n. 3020 del 2015; Cass. S.U. n. 741 del 2020);

pertanto, la sentenza impugnata e’ conforme alla giurisprudenza di questa Corte e chi ricorre neanche si misura con l’affermazione, contenuta nella pronuncia, secondo cui il (OMISSIS) “non ha indicato quali garanzie difensive o procedurali (in ipotesi) sarebbero state violate durante la loro acquisizione”;

irrilevante, infine, la circostanza che il (OMISSIS) – come dedotto dalla parte ricorrente con la memoria conclusiva – abbia visto archiviata la sua posizione nell’ambito del procedimento penale a suo carico;

infatti, in disparte l’inutilizzabilità in questa sede di legittimita’ dei documenti prodotti unitamente alla memoria (il decreto di archiviazione peraltro risale al 2015), va ricordato che alla rilevanza della sentenza penale nel successivo procedimento disciplinare si applica il principio generale secondo cui il giudicato non preclude, in sede disciplinare, “una rinnovata valutazione dei fatti accertati dal giudice penale attesa la diversita’ dei presupposti delle rispettive responsabilita’, fermo solo il limite dell’immutabilita’ dell’accertamento dei fatti nella loro materialita’ – e dunque, della ricostruzione dell’episodio posto a fondamento dell’incolpazione – operato nel giudizio penale” (Cass. S.U. n. 14344 del 2015 e Cass. n. 11948 del 2019; il giudicato di assoluzione e, a maggior ragione, la sentenza di non doversi procedere per intervenuta prescrizione del reato non determinano l’automatica archiviazione del procedimento disciplinare perche’, fermo restando che il fatto non puo’ essere ricostruito in termini difformi, non si puo’ escludere che lo stesso, inidoneo a fondare una responsabilita’ penale, possa comunque integrare un inadempimento sanzionabile sul piano disciplinare; ma e’ pacifico che il decreto di archiviazione emesso dal giudice penale -cui fa riferimento l’attuale ricorrente- non ha autorita’ di cosa giudicata nel giudizio disciplinare neppure ai suddetti fini, non essendo equiparabile ad una sentenza definitiva di assoluzione per insussistenza del fatto o per non averlo l’imputato commesso (Cass. S.U. n. 14551 del 2017; Cass. S.U. n. 16277 del 2010);

3. il secondo motivo denuncia la “violazione e falsa applicazione dell’articolo 2106 c.c. e dell’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori”, lamentando che “la Corte, concentrata unicamente sulla ricostruzione, in termini di mera `verosimiglianza’, dell’elemento soggettivo”, avrebbe omesso “ogni indagine e considerazione circa il pregiudizio reale ed effettivo arrecato all’azienda”;

col terzo mezzo si deduce ancora la violazione dell’articolo 7 dello S.d.L., oltre che della L. n. 300 del 1970 articolo 18 e dell’articolo 25 del CCNL di categoria, sostenendo che, secondo la disciplina collettiva, la massima sanzione espulsiva sarebbe “relegata a fatti gravissimi, connotati da rilevanza penale”, o a fatti che abbiano provocato, all’Azienda, “grave nocumento morale e/o materiale”;

4. i motivi, congiuntamente esaminabili per connessione, non possono trovare accoglimento;

non deducono, nelle forme proprie, la violazione dell’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3, ma, piuttosto, tendono ad una rivalutazione nel merito, circa il concreto apprezzamento delle condotte contestate quali ipotesi di giusta causa di licenziamento;

inoltre la sentenza impugnata e’ conforme alla giurisprudenza di questa Corte secondo cui dalla natura legale della nozione di cui all’articolo 2119 c.c. deriva che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi abbia valenza meramente esemplificativa, sicche’ non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneita’ di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Cass. n. 2830 del 2016; Cass. n. 4060 del 2011; Cass. n. 5372 del 2004; v. pure, piu’ di recente, Cass. n. 27004 del 2018 e Cass. n. 3283 del 2020); valutazione nella specie compiuta dal giudice di merito, che ha sottolineato l’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore (cfr. Cass. n. 16260 del 2004), giudice al quale spetta anche il giudizio di proporzionalita’ tra licenziamento disciplinare e addebito contestato (ex pluribus: Cass. n. 8293 del 2012; Cass. n. 7948 del 2011; Cass. n. 24349 del 2006; Cass. n. 3944 del 2005; Cass. n. 444 del 2003);

quanto all’indagine sul pregiudizio arrecato all’azienda, e’ appena il caso di rammentare che, in tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entita’ del fatto addebitato non va riferita alla tenuita’ del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che puo’ assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonche’ all’idoneita’ a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e ad incidere sull’elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro (Cass. n. 8816 del 2017; Cass. n. 19684 del 2014);

5. conclusivamente il ricorso deve essere respinto; le spese seguono la soccombenza liquidate come da dispositivo;

ai sensi dell’articolo 13, comma 1-quater, del Decreto del Presidente della Repubblica introdotto della L. n. 228 articolo 1, comma 17, atto della sussistenza dei presupposti processuali parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma stesso articolo 13 (cfr. Cass. S.U. n. 4315 del 2020);

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese liquidate in Euro 4.500,00, oltre Euro 200,00 per spese, accessori secondo legge e rimborso spese generali al 15%.

Ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica 30 maggio 2002, n. 115, articolo 13, comma 1-quater, nel testo introdotto dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, articolo 1, comma 17, da’ atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso articolo 13.


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