Licenziamento di un dipendente sempre malato: cosa prevede la legge?

Scopri le norme che regolamentano il licenziamento di un dipendente spesso assente per malattia e quali sono i limiti imposti dalla legge per tutelare sia il lavoratore che il datore di lavoro.

Il licenziamento di un dipendente che si assenta spesso a causa di malattie è spesso al centro del contenzioso giudiziario. In Italia, la legge cerca di bilanciare gli interessi del datore di lavoro e del dipendente, garantendo la protezione della salute del lavoratore e, al contempo, consentendo all’azienda di mantenere una certa efficienza produttiva. In questo articolo, analizzeremo i diversi aspetti del licenziamento per elevata morbilità, esaminando le condizioni in cui è possibile procedere al licenziamento e fornendo esempi pratici per comprendere meglio il contesto normativo.

È possibile licenziare un dipendente sempre malato?

Non è possibile licenziare un lavoratore soltanto perché è spesso in malattia. Il licenziamento per elevata morbilità può scattare soltanto con il superamento del periodo di comporto. Il comporto è il limite oltre il quale si presume apprezzabile il danno al datore di lavoro per le assenze del lavoratore. In tal caso però non si tratterà di licenziamento disciplinare (sicché il datore di lavoro non dovrà avviare la procedura di contestazione preventiva prevista dallo Statuto dei lavoratori) ma di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. 

Poniamo il caso di Tizio, un dipendente che negli ultimi sei anni è stato assente per malattia per un totale di 808 giorni. In questo caso, il datore di lavoro non potrebbe procedere al licenziamento senza aver superato il periodo di comporto.

Cos’è il periodo di comporto?

Il periodo di comporto è un termine che indica il lasso di tempo entro il quale un lavoratore può assentarsi per malattia senza incorrere nel rischio di perdere il proprio posto di lavoro. Esso rappresenta un equilibrio tra l’interesse del datore di lavoro a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce, e l’interesse del lavoratore a curarsi senza perdere il posto.

Quali sono le condizioni per un licenziamento per scarso rendimento?

Il licenziamento per scarso rendimento è un’ipotesi di recesso per giustificato motivo soggettivo. Esso presuppone un notevole inadempimento imputabile al dipendente, non al dato obiettivo dell’inidoneità della prestazione rispetto agli obiettivi aziendali. Pertanto, il datore di lavoro non può licenziare un lavoratore per scarso rendimento solo perché le sue assenze legittime per malattia causano un disservizio all’azienda.

Cosa dice la Cassazione sul licenziamento per eccessiva malattia?

Con una recente sentenza [1] la Cassazione ha detto che «il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all’articolo 2110, comma secondo, cod. civ.. Si deve ritenere che il mancato superamento del periodo di comporto escluda in sé la legittimità del recesso intimato proprio a cagione delle frequenti e ripetute assenze dovute a malattia ed in tale prospettiva non rileva in che modo l’alternarsi della malattia ai periodi di presenza sul lavoro abbia potuto incidere sull’efficienza dell’organizzazione del datore e sui risultati da conseguire.

Quali sono i diritti del lavoratore in caso di licenziamento per elevata morbilità?

Se il lavoratore supera il periodo di comporto, il datore di lavoro può licenziarlo senza dover addurre alcuna giustificazione, se non appunto il superamento del comporto stesso. Tuttavia è facoltà del datore di lavoro riammettere il dipendente in azienda, per un breve periodo, al fine di verificare se quest’ultimo sia ancora in grado di espletare le sue mansioni. In caso contrario il datore di lavoro dovrà provvedere al licenziamento nel più breve tempo possibile. 

Il dipendente licenziamento per malattia superiore al comporto ha diritto al:

• periodo di preavviso;
• pagamento del TFR;
• assegno di disoccupazione dell’Inps.

Cosa può fare il datore di lavoro per gestire un dipendente spesso malato?

Il datore di lavoro può adottare alcune misure per gestire la situazione di un dipendente sempre malato, nel rispetto della legge e dei diritti del lavoratore. Tra queste:

• monitorare le assenze per malattia e chiedere la visita fiscale all’Inps per accertare se la malattia sia effettivamente sussistente. In caso contrario è possibile intimare il licenziamento per giusta causa; 
• assumere un dipendente con contratto a termine affinché sostituisca quello malato; 
• valutare la possibilità di proporre al dipendente un cambio di mansione o di orario di lavoro, qualora ciò possa contribuire a migliorare la sua condizione di salute e a ridurre le assenze.