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No al licenziamento se il comportamento del dipendente era già noto al datore

16 Febbraio 2012 | Autore:
No al licenziamento se il comportamento del dipendente era già noto al datore

Il datore di lavoro che non ha mai contestato e sanzionato, pur conoscendole, le inadempienze del dipendente non può poi licenziarlo per motivi disciplinari.

È illegittimo il licenziamento del lavoratore se le sue inadempienze sono prassi consolidata in azienda, conosciuta e tollerata dal datore di lavoro.

È quanto affermato dalla Cassazione [1] con riferimento al caso di una dipendente licenziata per condotte che, anche se note, consolidate e tollerate dal datore di lavoro, non erano comunque conformi al codice disciplinare dell’azienda.

Affinché il licenziamento (come ogni altra sanzione disciplinare) sia legittimo, esso deve essere proporzionale rispetto alla gravità della condotta del lavoratore [2]. La gravità della condotta si valuta in base all’intenzionalità del lavoratore, al grado di responsabilità richiesto dalle sue mansioni, al suo comportamento complessivo (verificando se, per esempio, egli abbia già subito, in precedenza, altre sanzioni disciplinari) e alla natura e tipologia del rapporto di lavoro [3].

Il datore di lavoro deve anche considerare le concrete modalità di svolgimento del rapporto, la diligenza del dipendente nel contesto di riferimento e quindi anche la conformità a eventuali prassi consolidate tra i lavoratori.

Se queste ultime, in particolare, non sono mai state contestate e sanzionate come inadempienze (e quindi risultano essere state tacitamente accettate dal datore di lavoro), non possono fondare una giusta causa di licenziamento.


note

[1] C. Cass. sent. n. 2013 del 13 febbraio 2012.

[2] Ne deriva che il licenziamento, in quanto sanzione più grave, presuppone un grado di responsabilità del lavoratore tale da pregiudicare la futura correttezza dell’adempimento e far venire meno definitivamente il necessario requisito della fiducia che è alla base del rapporto lavorativo.

[3] C. Cass. sent. n. 14586/2009.


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