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Potere di controllo del datore di lavoro sui propri lavoratori

5 Aprile 2013
Potere di controllo del datore di lavoro sui propri lavoratori

Incondizionato, se mira ad accertare eventuali condotte illecite; condizionato al previo accordo con le organizzazioni sindacali, se invece è dettato da ragioni organizzative o di sicurezza, oppure se mira ad accertare il corretto utilizzo degli strumenti informatici aziendali.

 Un controllo da parte del datore di lavoro rivolto solo all’attività lavorativa dei propri dipendenti è vietato dalla legge [1].

Il datore, infatti, non può accertarsi, con mezzi di controllo, se i propri dipendenti lavorano o quanto lavorano; non può farlo né in modo diretto (ad esempio, tramite personale di vigilanza), né a distanza (ossia tramite apposite apparecchiature, come una telecamera orientata sulla postazione di lavoro di un dipendente).

Nel caso in cui il datore trasgredisca a tale divieto, oltre ad essere prevista una sanzione penale, è disposta l’inutilizzabilità, ai fini disciplinari e processuali, dei dati illegittimamente acquisiti.

Ciò significa che questi ultimi, in ogni caso, non potrebbero essere utilizzati né a sostegno di eventuali azioni disciplinari (per es.: licenziamenti), né a sostegno di qualsivoglia pretesa in una causa.

Ad esempio: se nel tentativo di controllare l’attività di lavoro dei dipendenti, il datore scopre che uno di essi è solito assentarsi dal posto di lavoro senza autorizzazione per ragioni personali, tale informazione, anche se documentata con un filmato, non può essere usata contro il dipendente scorretto come prova, né in un procedimento disciplinare, né in un procedimento giudiziale.

Fermo tale divieto di carattere generale, posto a tutela della dignità e riservatezza del lavoratore, vi sono comunque dei casi in cui il datore di lavoro può esercitare, in modo legittimo, il proprio potere di controllo su altri aspetti della vita lavorativa.

Controlli per accertare condotte illecite dei lavoratori

La giurisprudenza ormai consolidata ammette, senza limiti e condizioni, il controllo (per es. con telecamere) solo quando sia finalizzata ad accertare specifiche condotte illecite dei lavoratori (cosiddetti controlli difensivi) [2].

Ad esempio, è legittima l’installazione di una telecamera orientata sulla postazione di una cassiera di un supermercato sulla quale sorge il sospetto di intascare gli incassi; tale controllo, infatti, è specificatamente ed esclusivamente volto a tale scopo preventivo [3].

Controlli per fini organizzativi o di sicurezza

È ammesso, inoltre, l’impiego di apparecchiature per il controllo a distanza quando esse rispondano a finalità organizzative e produttive o per ragioni di sicurezza. È il caso, ad esempio, di una telecamera orientata sull’ingresso dei locali di un grande magazzino al fine di prevenire/reprimere i furti.

Tale facoltà, però, è condizionata al fatto che l’installazione delle apparecchiature sia stata preceduta da un accordo con le rappresentanze sindacali o dall’autorizzazione del servizio ispettivo della Direzione territoriale del lavoro competente.

Controlli sul corretto utilizzo degli strumenti informatici aziendali

È poi questione assai attuale e dibattuta quella circa i limiti all’attività di controllo che abbia ad oggetto il corretto utilizzo degli strumenti informatici messi a disposizione del lavoratore da parte dell’azienda.

Il datore di lavoro è fortemente interessato a compiere tale tipo di controllo per due ordini di motivi:

1 – in primo luogo perché un uso non corretto degli strumenti informatici da parte del dipendente può facilmente arrecare un pregiudizio anche grave all’azienda (basti pensare al rischio di infettare l’intera rete informatica aziendale mediante virus contratto navigando imprudentemente su siti pericolosi);

2 – in secondo luogo, perché l’azienda potrebbe essere ritenta responsabile in caso di commissione di reati informatici qualora non fosse in grado di dimostrare di aver adottato un’adeguata politica di prevenzione degli stessi.

Sulla questione, l’orientamento maggioritario [4] ritiene che anche la legittimità di tali controlli (cosiddetti tecnologici) sia condizionata al previo accordo con le rappresentanze sindacali o alla previa autorizzazione del servizio ispettivo della Direzione territoriale del lavoro competente.

Ulteriore condizione di legittimità per tali controlli proviene dalla regolamentazione recentemente dettata in materia dal Garante della Privacy.

Questi, infatti, nel marzo del 2007, ha adottato delle “Linee Guida per il corretto utilizzo di internet e Posta Elettronica sul posto di lavoro,  invitando i datori di lavoro a dotarsi di apposite e dettagliate policy aziendali. Cosicché, appunto, la legittimità di questo tipo di controlli dipenderà anche dal rispetto delle regole che la stessa azienda avrà previamente scelto di darsi.

di GIACOMO GUERRINI


Se un datore di lavoro nutre il sospetto che uno dei propri dipendenti, durante l’orario di lavoro, passi il suo tempo a navigare su internet per motivi extralavorativi e/o ad inviare e ricevere messaggi di carattere sempre extralavorativo (per posta elettronica o via Facebook), non potrà avvalersi, a fini disciplinari o giudiziali, dei dati registrati dallo stesso strumento informatico aziendale utilizzato impropriamente dal dipendente.

Potrà, semmai, utilizzare i dati registrati da una apparecchiatura informatica appositamente installata previo accordo con i sindacati. Tutto ciò potrebbe, tuttavia, rivelarsi completamente inutile atteso che il dipendente sarà stato avvisato con anticipo ed è pertanto improbabile che possa ripetere la condotta illecta).

In questi casi, dunque, lo strumento probatorio più efficace rimane la testimonianza da parte di altri colleghi.

note

[1] Art. 4 dello Statuto dei Lavoratori  (Legge n. 300/1970).

[2] Cass. sent. n. 4746 del 03.04.2002.

[3] Cass. sent. n. 20722 del 01.06.2010.

[4] Cass. sent. n. 4375 del 23.02.2010.


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