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Mobilità: quanto contano famiglia, anzianità e mansioni dei dipendenti

14 Aprile 2015
Mobilità: quanto contano famiglia, anzianità e mansioni dei dipendenti

Il datore di lavoro, prima dell’avvio della procedura, deve indicare come ha proceduto a individuare gli esuberi e in quali proporzioni i criteri di legge sono stati fatti interagire fra loro.

Massima trasparenza nelle procedure di mobilità. Il datore di lavoro, all’atto dell’invio della comunicazione ai sindacati, contenente l’identificazione dei nominativi dei dipendenti da avviare in mobilità, deve indicare, con precisione, in quale proporzione interagiscono i tre criteri di scelta previsti dai contratti collettivi e utilizzati congiuntamente dall’azienda, ossia: i carichi di famiglia, l’anzianità e le esigenze tecnico-produttive. Il precetto è contenuto in una sentenza della Cassazione di questa mattina [1]. In caso di mancato rispetto di tale onere, gli eventuali licenziamenti sono illegittimi.

In particolare, ad avviso della Suprema Corte, il datore di lavoro deve indicare puntualmente, nella prevista comunicazione – ai competenti uffici del lavoro e alle organizzazioni sindacali -con l’elenco dei lavoratori destinatari del provvedimento di mobilità, le modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori: indicazione che presuppone l’evidenziazione di tutti gli elementi (criteri generali e dati specifici) che hanno portato all’identificazione dei dipendenti prescelti per la mobilità. Insomma, in caso di applicazione in concorso dei tre criteri di legge (famiglia, anzianità e mansioni), vanno specificati anche i criteri con cui gli stessi sono stati fatti interagire tra loro. Ciò al fine di consentire un controllo della programmata riduzione del personale.

Cosa prevede la normativa

La legge [2] stabilisce che l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati oppure, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità ed esigenze tecnico-produttive e organizzative. Dalla lettura di queste disposizioni emerge che, per garantire la trasparenza della procedura, il criterio o i criteri prescelti devono essere oggettivi e non possono essere applicati con modalità discrezionali, a piacimento del datore.

La sentenza

Secondo la sentenza in commento, nella lettera scritta alle organizzazioni sindacali e ai competenti uffici del lavoro, in relazione alle mansioni da sopprimere, l’azienda [3] deve indicare puntualmente l’elenco dei lavoratori destinatari del provvedimento, le modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori, indicazione che presuppone l’evidenziazione di tutti gli elementi (criteri generali e dati specifici) che hanno portato all’identificazione dei dipendenti prescelti per la mobilità, con specificazione quindi, in caso di applicazione in concorso dei tre criteri di legge, anche dei criteri con cui gli stessi sono stati fatti interagire.

note

[1] Cass. sent. n. 7490/15 del 14.04.15.

[2] Art. 5, comma 1, della legge 223/91.

[3] Art. 4 della legge 223/91.

Autore immagine: 123rf com


1 Commento

  1. Peccato che la notizia sia, sostanzialmente, inutile.
    Infatti, grazie a Renzi e al jobs act, in applicazione di quanto previsto dall’ art. 10 del decreto legislativo 4 marzo 2015, nr. 23, nel caso in cui – in futuro – il datore di lavoro -nell’individuare i lavoratori da licenziare – violi le procedure (art. 4, legge 223/91) e/o i criteri di scelta (art. 5, comma 1, legge 223/91), i licenziamenti non saranno più considerati illegittimi (con conseguente “reintegra” del lavoratore)!
    Il giudice, in futuro, sarà obbligato a considerare, comunque, “estinto” il rapporto di lavoro e il lavoratore avrà solo titolo all’indennità di licenziamento.
    Con l’augurio di aver contribuito a chiarire meglio la questione, cordialmente saluto.
    Renato Fioretti

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