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Se il sindacato chiede informazioni al datore di lavoro

15 Aprile 2015 | Autore:
Se il sindacato chiede informazioni al datore di lavoro

Il sindacato non ha strumenti idonei ad obbligare l’azienda a rispondere in modo esaustivo, salvo in caso di mobilità, licenziamenti collettivi, cassa integrazione e cessione dell’azienda o del ramo.

Nel caso in cui un sindacato richieda informazioni al datore di lavoro, quest’ultimo può legittimamente rifiutarle?

In Italia non esiste un vero e proprio diritto generale di informazione a favore del sindacato, ma in moltissimi casi la legge o la contrattazione collettiva dispongono degli obblighi informativi specifici in capo alle aziende l’elusione dei quali potrebbe comportare la condanna dei datori per comportamento antisindacale.

 

Solitamente, le richieste di informazioni (ad esempio sull’organizzazione aziendale, sull’andamento degli affari, sulle prospettive di investimento o di crescita, etc.) avanzate dalle Organizzazioni Sindacali vengono fatte quando l’azienda si trova in situazioni difficili, particolari o di crisi e, normalmente, le aziende rispondono a tali richieste. Il punto cruciale, tuttavia, è se l’azienda non fornisca una risposta completa ed esauriente ovvero sia volutamente elusiva o reticente. In generale il sindacato non ha strumenti idonei ad obbligare l’azienda a rispondere in modo esaustivo.

Vi sono tuttavia dei casi particolari in cui è specificamente previsto l’obbligo del datore di lavoro di rendere le informazioni al sindacato o alla sua rappresentanza aziendale. Questi casi sono innanzi tutto contemplati dalla legge, che per esempio prevede il diritto di informazione a fronte della decisione del datore di lavoro di adottare provvedimenti a forte impatto sui lavoratori: ciò accade, tra l’altro, nel caso in cui il datore di lavoro intenda mettere i lavoratori in mobilità, o sospenderli in cassa integrazione o, ancora, nei casi di cessione della propria azienda o di un ramo autonomo di essa.

Altri diritti di informazione sono invece previsti dalla contrattazione collettiva di categoria. I diritti di informazione di origine contrattuale sono dunque inevitabilmente piuttosto numerosi e, naturalmente, si applicano solo al sindacato di riferimento del contratto che ne costituisce la fonte. Per esempio, i contratti di categoria possono prevedere diritti di informazione in tema di fruizione dei permessi per riduzione dell’orario di lavoro, o di individuazione del periodo feriale, o di superamento di certi limiti di lavoro straordinario, eccetera.

Come si vede, dunque, a dispetto del principio generale sopra indicato, i diritti di informazione del sindacato, derivino essi dalla legge o dal contratto, sono piuttosto numerosi e, comunque, posti a salvaguardia degli aspetti più significativi del rapporto di lavoro.

In tutti i casi in cui il sindacato, o la sua rappresentanza aziendale, sia titolare di un diritto di informazione, a prescindere dal fatto che esso derivi dalla legge o dal contratto, il datore di lavoro è obbligato a renderla. La sanzione prevista dall’ordinamento nei confronti del datore di lavoro inadempiente è la condanna per condotta antisindacale, prevista dallo Statuto dei Lavoratori [1]. Infatti, si ritiene che la violazione di un diritto del sindacato possegga di per sé quella caratteristica, tanto più se si considera che, a seguito della violazione dell’obbligo in questione, il sindacato perde in credibilità agli occhi dei propri rappresentati e, comunque, gli si preclude in radice di svolgere il ruolo di interlocutore del datore di lavoro in un caso in cui la stessa legge, o il contratto collettivo, lo impone come tale.

Naturalmente, la condanna per condotta antisindacale non è fine a se stessa, ma ha importanti conseguenze finalizzate a salvaguardare il diritto che era stato leso. Infatti, il già citato art. 28 dispone che il giudice, accertata la natura antisindacale di un certo comportamento, disponga anche la rimozione dei suoi effetti. Ciò, nel caso di cui si sta parlando, in particolare significa che il giudice può ordinare al datore di lavoro di rendere le informazioni che erano state negate.

In alcuni casi, la conseguenza è ancora più efficace,dal momento che il giudice può addirittura revocare il provvedimento che era stato adottato in assenza della preventiva informazione. Questo è in particolare il caso della mobilità o della cassa integrazione: in casi come questi, il giudice, accertato che il datore di lavoro ha disposto la mobilità o la cassa integrazione senza aver preventivamente informato il sindacato, dispone la immediata riammissione in servizio dei lavoratori licenziati o sospesi.


note

[1] L.n. 300/1970 Art. 28.

Autore immagine: 123rf com


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3 Commenti

  1. Quindi, se ad una organizzazione sindacale, ogni mese, arriva da una azienda il bonifico relativo alle trattenute sindacali effettuate ai propri iscritti in quel mese, la stessa organizzazione non ha diritto di sapere CHI versa, e QUANTO versa.
    Mi dispiace ma non posso essere d‘accordo.

    1. Ma l’organizzazione sindacale sa quali sono i propri iscritti e sa quanto versano. Non è di questo che si discute in questo articolo ma di informazioni che non sono previste e che riguardano la vita produttiva dell’azienda.

      1. Prendo atto che nell’articolo non viene affrontato il problema da me sollevato. Me ne scuso.
        Mi permetto però di sottolineare che l’organizzazione sindacale potrebbe non sapere che in un determinato posto di lavoro alcuni iscritti possano aver cessato o variato, a vario titolo, il proprio rapporto di lavoro e di conseguenza trovarsi nelle condizioni oggettive di non conoscere quale sia la esatta propria forza associativa in quel posto di lavoro e le quote individuali versate. Ma questo, come giustamente è stato detto, non era il problema trattato nell’articolo.
        Grazie comunque per la risposta

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