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Lo sai che? Licenziamento disciplinare: nullo se generico

Lo sai che? Pubblicato il 26 aprile 2015

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> Lo sai che? Pubblicato il 26 aprile 2015

Possibile impugnare il provvedimento del datore di lavoro se non consente di individuare i fatti contestati al lavoratore.

Prova a difenderti da un’accusa generica, che non hai ben compreso o che non fa riferimento a un episodio specifico o a una data certa! Tutto ciò che potrai fare è procedere “a tentoni” presumendo le intenzioni della tua controparte. In tali situazioni, il tuo diritto alla difesa verrebbe seriamente limitato o del tutto pregiudicato. Ecco perché, anche in materia di rapporti di lavoro, l’azienda può licenziarti per un tuo asserito comportamento illecito (cosiddetto licenziamento disciplinare) solo se la contestazione mossa nei tuoi riguardi non è generica. In buona sostanza, poiché la legge prescrive al datore, prima di espellere un dipendente, di metterlo al corrente delle ragioni per cui ciò avviene, tale comunicazione deve essere contestualizzata, molto specifica e chiara. Diversamente il licenziamento è nullo. Con tutte le conseguenze che ciò comporta.

È questa, in sintesi, la motivazione adottata dal Tribunale di Milano con una recente ordinanza [1] che non fa altro che recepire lo Statuto dei lavoratori e tutta la giurisprudenza susseguitasi, in materia, sino ad oggi.

Nel caso di specie, è stato reintegrato sul posto di lavoro il dipendente di una società ferroviaria, accusato dall’azienda di non aver vigilato in maniera adeguata sulle assenze e sui rimborsi spese del personale sottoposto al suo potere di vigilanza e controllo. Ma la generica contestazione, così motivata, senza far riferimento a casi concreti e specifici non è stata ritenuta sufficiente, dal giudice, a giustificare il provvedimento espulsivo.

Facciamo qualche esempio. Se l’azienda contesta al dipendente di essersi “assentato dal posto di lavoro in molteplici occasioni” sbaglia, perché non consente di individuare i giorni in cui ciò sarebbe avvenuto ed, eventualmente, provvedere a presentare giustificazioni o prove contrarie.

Così come sbaglia il datore che opponga al lavoratore una “serie di atti di insubordinazione”, senza specificare quando ciò sarebbe avvenuto e le specifiche espressioni o modalità con cui detto comportamento sarebbe stato posto in essere.

Ed ancora nullo sarebbe il licenziamento giustificato per “mancata vigilanza sui lavoratori preposti” perché neanche in questo caso si dà al lavoratore la possibilità di difendersi dalle contestazioni mossegli contro. Ed ancora, ed altrettanto grave, è il caso in cui il datore indichi un fatto specifico, ma poi chiarisca che esso si “deve considerare meramente esemplificativo rispetto a tante altre occasioni” in cui ciò sarebbe avvenuto.
Vietato il riferimento alle “molteplici occasioni”

La contestazione disciplinare, per quanto possa essere ampia e far riferimento a una continua e ripetuta serie di inadempienze del lavoratore nel corso degli anni, deve effettuare una ricognizione specifica degli addebiti disciplinari. Il richiamo generico a “molteplici occasioni” non consente alcun esercizio del diritto alla difesa. In casi del genere, infatti, secondo l’ordinanza in commento, sarebbe impossibile individuare, sulla base della contestazione disciplinare, le tipologie di anomalie riscontrate, la loro collocazione temporale e l’entità delle stesse.

Il tribunale prosegue rilevando che l’elencazione a titolo meramente esemplificativo di una serie di asserite anomalie non può essere considerata come una contestazione analitica, in quanto tale elencazione non recherebbe l’indicazione di alcun elemento idoneo a chiarire la portata esemplificativa dei casi richiamati.
In questo modo, conclude l’ordinanza, risulta impossibile verificare se i casi contestati siano realmente rappresentativi di un insieme più ampio di casi identici o analoghi, oppure siano solo casi isolati.

note

[1] Trib. Milano ord. n. 11340 del 15.04.2015.

Autore immagine: 123rf com


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