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Licenziamento collettivo: prima i lavoratori prossimi al pensionamento

6 Luglio 2015
Licenziamento collettivo: prima i lavoratori prossimi al pensionamento

Licenziamento collettivo per riduzione del personale, criteri di scelta, accordo con il sindacato: la prossimità al pensionamento è un legittimo criterio di scelta.

Quando l’azienda deve provvedere al licenziamento collettivo, è chiamata ad adottare, in accordo coi sindacati, un criterio di scelta per individuare i lavoratori da licenziare, accordo che si basi sul minor danno possibile per i lavoratori. Ebbene, tale criterio può anche essere anche uno solo e consistere nella prossimità al pensionamento del lavoratore, ma ad una condizione: che esso permetta di formare una graduatoria rigida e senza alcun margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro. Questo anche per evitare discriminazioni tra gli assunti da mandare a casa. Lo ha detto la Cassazione con una recente sentenza [1].

In pratica, l’azienda deve avere una linea predeterminata entro cui muoversi ed, eventualmente, essere controllata; non deve avere, insomma, possibilità di scelte. Il criterio oggettivo, che permette di scegliere a parità di condizioni il lavoratore che subisce il danno minore dal licenziamento, può consistere con la vicinanza all’età pensionabile, in quanto, in tal modo, il dipendente può sostituire il reddito da lavoro con il reddito da pensione.


note

[1] Cass. sent. n. 13794/15 del 3.07.2015.

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 25 marzo – 3 luglio 2015, n. 13794
Presidente Stile – Relatore Venuti

Svolgimento del processo

La Corte d’appello di Torino, con sentenza depositata il 19 dicembre 2011, ha confermato la decisione di primo grado, che aveva respinto la domanda proposta da S.R. nei confronti di Intesa San Paolo S.p.A. volta alla declaratoria di illegittimità, nullità o inefficacia del licenziamento per riduzione di personale intimatogli all’esito della procedura di cui alla legge n. 223/91.
La Corte anzidetta ha ritenuto che la procedura di mobilità fosse stata effettuata in ossequio alle previsioni di cui alla legge n. 223/91 e che i profili di impugnativa dedotti da ricorrente non erano tali da giustificare la riforma della sentenza di primo grado.
Per la cassazione di questa sentenza propone ricorso il dipendente sulla base di sei motivi. La Banca resiste con controricorso. Le parti hanno depositato memoria ex art. 378 cod. proc. civ.

Motivi della decisione

1. Preliminarmente si osserva che con la memoria ex art. 378 cod. proc. civ., la Banca, nel premettere che il ricorrente era stato licenziato una prima volta all’esito di altra procedura per riduzione di personale e che la domanda proposta dal medesimo, volta alla declaratoria di illegittimità del licenziamento, era stata accolta in primo grado, con reintegra del dipendente nel posto di lavoro, deduce che nelle more del presente giudizio, con sentenza depositata il 14 marzo 2014, la Corte d’appello di Catania, in riforma della sentenza di primo grado, ha ritenuto legittimo il licenziamento a decorrere dal 24 agosto 2005, data in cui ha avuto termine il periodo di malattia del dipendente.
Tale sentenza, aggiunge la Banca, ha restituito al primo licenziamento la sua piena efficacia, facendo venir meno la ricostituzione del rapporto di lavoro e travolgendo anche l’impugnazione del secondo licenziamento, con conseguente inammissibilità del ricorso.
2, La censura va respinta, poiché non risulta che la suddetta sentenza sia passata in giudicato, essendo priva della relativa attestazione.
3. Con il primo motivo, denunciando plurime violazioni di legge nonché omessa motivazione su un punto decisivo della controversia, il ricorrente sostiene che la Banca nel dedurre, ai fini della legittimità della procedura di mobilità, ragioni oggettive costituite dalla esigenza di riduzione del personale, ha proceduto all’assunzione di nuovo personale per sopperire ai vuoti di organico creati per effetto della stessa procedura. Ciò dimostra che non sussistevano i presupposti per procedere al licenziamento collettivo e che le ragioni prospettate dalla Banca erano insussistenti, onde, una volta accertata la esistenza delle nuove assunzioni, la Corte di merito avrebbe dovuto ritenere illegittimo il licenziamento.
Errata è poi, aggiunge il ricorrente, l’affermazione della sentenza impugnata secondo cui egli avrebbe potuto, semmai, vantare il diritto alla riassunzione ex art. 8 L. 223/01. Tale diritto può infatti essere esercitato solo quando le nuove assunzioni non siano state effettuate per colmare vuoi di organico originati dal processo di ristrutturazione.
4. Con il secondo motivo, denunciando violazione e falsa applicazione dell’art. 4, comma 3, L. n. 223/91, il ricorrente sostiene che la comunicazione di apertura della procedura di mobilità deve contenere, a pena di inefficacia, una serie di dati assolutamente indispensabili per la legittimità della stessa, a nulla rilevando il successivo accordo sindacale, essendo questo inidoneo a sanare i vizi della comunicazione.
Nella specie, non erano stati indicati i motivi che avevano determinato la situazione di esubero, i profili professionali del personale eccedente nonché il metodo di calcolo delle attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.
5. Con il terzo motivo il ricorrente, denunciando plurime violazioni di legge, censura la sentenza impugnata per avere ritenuto legittimo, nella scelta dei lavoratori da licenziare, il criterio della anzianità contributiva e della maggiore prossimità alla pensione di anzianità o di vecchiaia.
Tale criterio, oltre a mettere in particolare svantaggio le persone che hanno raggiunto una determinata età, non può valere come unico e determinante criterio prescindendo da eventuali situazioni di sovrabbondanza in singoli uffici o reparti, poiché da ciò discenderebbe, in modo inammissibile, la legittimazione, in via generale, ad operare ristrutturazioni aziendali o riduzione di personale in danno dei lavoratori più anziani.
Richiama il ricorrente la normativa comunitaria, rilevando che essa prevede il divieto di ogni discriminazione, ivi compresa quella dell’età.
6. Con il quarto motivo, denunciando plurime violazioni di legge nonché vizio di motivazione su un punto decisivo della controversia, il ricorrente censura la sentenza impugnata per avere ritenuto legittima la procedura di mobilità, nonostante fosse stato violato l’art. 4, comma 9, L. 223/91, relativo ai criteri di scelta dei lavoratori collocati in mobilità.
Nella specie la Banca si è limitata a riportare un elenco dei lavoratori licenziati con i relativi dati anagrafici senza indicare i motivi per i quali ciascun lavoratore era stato licenziato. Ciò ha reso impossibile comprendere le ragioni della scelta e quindi il controllo delle determinazioni assunte dal datore di lavoro.
Aggiunge il ricorrente che, anche quando il criterio prescelto sia unico, il datore di lavoro deve provvedere a specificare nella comunicazione le sue modalità applicative, in modo che essa raggiunga quel livello di adeguatezza sufficiente a porre in grado il lavoratore di percepire perché lui, e non altri dipendenti, sia stato destinatario del provvedimento di mobilità o del licenziamento collettivo.
7. Con il quinto motivo il ricorrente, denunciando plurime violazioni di legge e omessa motivazione, rileva che la Corte di merito non ha esaminato la censura con la quale erano state dedotte delle anomalie nella comunicazione dei licenziamenti. In particolare le comunicazioni erano state due. Con la prima si dava atto che i dipendenti licenziati erano 49, con la seconda che erano 37. Inoltre tali comunicazioni non erano state contestuali ai licenziamenti, essendo state spedite dopo che i licenziamenti erano già diventati operativi.
8. Con il sesto motivo il ricorrente deduce che il licenziamento è nullo per violazione dell’art. 4, comma 9, L. 223/91, e cioè per omesso invio della comunicazione alle associazioni sindacali di categoria previste da tale disposizione, intendendosi come tali le associazioni territoriali di categoria alle quali aderiscono i singoli lavoratori, e non quelle nazionali, nelle quali confluiscono quelle territoriali. La Corte di merito – anche d’ufficio – avrebbe dovuto rilevare tale vizio che rende illegittima la procedura.
9. Il primo motivo non può trovare accoglimento.
Sostiene il ricorrente che la Banca, da un lato, ha affermato che la procedura di mobilità era stata dettata dall’esigenza di riduzione del personale, dall’altro ha proceduto all’assunzione di nuovo personale, con ciò rendendo evidente che le ragioni poste alla base del licenziamento erano insussistenti.
Tale circostanza, ad avviso del ricorrente, risulterebbe dal verbale di accordo in data 8 luglio 2008, in cui la Banca – dopo che era stato stabilito dalle parti sociali che il personale da porre in mobilità era quello in possesso dei requisiti per la pensione di anzianità o di vecchiaia – si era impegnata ad assumere 750 unità lavorative (apprendisti).
Senonchè, il ricorrente, mentre produce, unitamente al ricorso, la comunicazione di avvio della procedura del 14 luglio 2007 e l’accordo del 22 luglio 2008, omette di depositare, in violazione del principio di autosufficienza del ricorso per cassazione, l’accordo dell’8 luglio 2008 sopra indicato, limitandosi a trascriverlo in parte, con esclusione di quella relativa all’impegno assunto.
Ciò, da un lato comporta l’improcedibilità del motivo ex art.
369, secondo comma, n. 4), cod. proc. civ. (“Insieme col ricorso debbono essere depositati, sempre a pena di improcedibilità     gli atti processuali, i documenti, i contratti o accordi collettivi sui quali il ricorso si fonda”), dall’altro impedisce a questa Corte di
verificare la fondatezza della censura ed in particolare di     i accertare perché mai la Banca avrebbe assunto l’impegno di assumere altro personale, una volta che la procedura di licenziamento era dettata proprio dall’esigenza di ridurre il personale. Ed inoltre, quali erano le ragioni che avevano indotto la Banca ad assumere detto impegno; che tipo di lavoro erano chiamati a svolgere gli apprendisti; quando ed entro quale termine i lavoratori avrebbero dovuto essere assunti.
La Corte di merito riporta al riguardo le argomentazioni svolte dal Tribunale che, nel respingere la censura in questione, afferma che la “facoltà della Banca di procedere a nuove assunzioni pur dopo l’espletamento della procedura collettiva  non risultava inficiare la regolarità e la legittimità della procedura, in quanto costituiva misura autonoma e separata rispetto a quanto di interesse per la causa”.
Aggiunge la stessa Corte che l’avvenuta assunzione di 750 apprendisti – di gran lunga inferiore a quello dei dipendenti in eccedenza – avrebbe dovuto essere dedotta dal ricorrente non già per invalidare l’intera procedura, ma per invocare il diritto alla riassunzione previsto dall’art. 8 L. 223/91, il quale stabilisce che per i lavoratori in mobilità si applica il diritto di precedenza nell’assunzione ai sensi dell’articolo 15 della legge 29 aprile 1949 n. 264 e successive modificazioni ed integrazioni.
Rileva ancora che “l’impegno” a procedere alle nuove assunzioni contemplava comunque inquadramenti di livello ben inferiore a quello ricoperto dal ricorrente, ed incompatibile con l’esperienza da lui maturata”.
Orbene, queste argomentazioni non possono in concreto trovare conferma o meno, essendo imprescindibile risolvere prima la questione dell’assunzione dei 750 apprendisti, sulla quale questa Corte non può pronunciarsi in mancanza della produzione dell’accordo collettivo sopra indicato.
Il motivo deve pertanto essere respinto.
10. Il secondo, il terzo ed il quarto motivo che, in ragione della loro connessione, vanno trattati congiuntamente, sono infondati.
Questa Corte ha più volte affermato che la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, che si traduce in un accordo sindacale concluso dai lavoratori attraverso le associazioni sindacali che li rappresentano, deve rispettare non solo il principio di non discriminazione, sanzionato dalla L. n. 300 del 1970, art. 15, ma anche il principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell’obiettività e della generalità e devono essere coerenti col fine dell’istituto della mobilità dei lavoratori.
E’ stato altresì costantemente affermato che in materia di licenziamenti collettivi per riduzione di personale, la legge n. 223 del 1991, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale (a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo obiettivo) ma la correttezza procedurale dell’operazione (ivi compresa la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso), con la conseguenza che non possono trovare ingresso in sede giudiziaria tutte quelle censure con le quali, senza contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5 e senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, si finisce per investire l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (cfr., tra le altre, Cass. 6 ottobre 2006 n. 21541; Cass. 18 settembre 2007 n. 19347; Cass. 3 marzo 2009 n. 5089).
Inoltre è stato precisato che in materia di collocamento e mobilità e di licenziamenti collettivi il criterio di scelta adottato nell’accordo sindacale tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali per l’individuazione dei destinatari del licenziamento può anche essere unico e consistere nella prossimità al pensionamento, purchè esso permetta di formare una graduatoria rigida e possa essere applicato e controllato senza alcun margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro (Cass. 2 settembre 2003 n. 12871; Cass. 6 ottobre 2006 n. 21541). Si tratta infatti di un criterio oggettivo, che permette di scegliere a parità di condizioni, il lavoratore che subisce il danno minore dal licenziamento, potendo sostituire il reddito da lavoro con il reddito da pensione (Cass. 20 febbraio 2013 n. 4186).
In particolare Cass. n. 267/09 ha affermato che “in tema di verifica del rispetto delle regole procedurali dettate per i licenziamenti collettivi per riduzione dei personale dalla L. n. 223 del 1991, la sufficienza dei contenuti della comunicazione preventiva di cui alla L. cit., art. 4, comma 3, deve essere valutata in relazione ai motivi di riduzione di personale, cosicché, nel caso di progetto imprenditoriale diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti, suddiviso tra i diversi profili professionali completati dalla classificazione dei personale occupato nell’azienda, tanto più ove proponga ai sindacati, nella stessa comunicazione e con riferimento alle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, la stipulazione di un accordo, derogatorio dei criteri legali di scelta dei lavoratori da licenziare, che fondi la selezione sul possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione”.
Nella fattispecie in esame la Corte di merito, dopo aver premesso che la procedura di licenziamento collettivo in esame era sostanzialmente analoga ad altra, precedente, esperita da Banca Intesa nel 2003, in relazione alla quale la stessa Corte aveva ritenuto legittimi i licenziamenti – statuizione questa che aveva trovato conferma da parte della Corte di Cassazione con le sentenze n. 24343/ n. 6030/11 – ha affermato che i vizi lamentati dal ricorrente erano insussistenti, avendo la Banca osservato le disposizioni di cui alla legge n. 223/91, artt. 4 e 5, dopo una serie di accordi conclusi con le organizzazioni sindacali; che era legittima la mera indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti, suddiviso tra i diversi profili professionali, senza che fosse necessario l’indicazione dei singoli uffici o reparti; che il criterio oggettivo di scelta basato sull’anzianità contributiva, con l’accesso dei lavoratori estromessi alle prestazioni erogate dal Fondo di sostegno, costituiva la migliore garanzia rispetto ad ogni possibile “opacità” dell’imprenditore nel procedere all’individuazione e alla espulsione del personale in eccedenza ed era stato ritenuto pienamente legittimo da questa Corte con le sentenze n. 45/06, n. 480/06, n. 2061 e 2063/06; che tale criterio trovava specifico riscontro nella normativa contenuta nel D.M. n. 157/2000, che aveva tradotto i contenuti dell’accordo nazionale del 28 febbraio 1998, in ossequio a quanto previsto dall’art. 59 della legge n. 449/97; che era da escludere che il criterio di scelta adottato fosse irragionevole o discriminatorio, come affermato dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 268/94 e ribadito da questa Corte, tra l’altro, con la sentenza n. 18253/09; che era infine infondata la censura relativa alla comunicazione di chiusura della procedura, asseritamente risultata priva dei requisiti minimi per consentire la verifica delle scelte operate dalla Banca, atteso che erano stati adottati, in osservanza degli accordi sindacali, criteri assolutamente oggettivi o trasparenti, che non lasciavano spazio ad una qualche discrezionalità, criteri che erano stati ritenuti pienamente legittimi da questa Corte, nella analoga procedura di mobilità effettuata dalla Banca nel 2003, con le citate sentenze n. 24343/ 10 e 6030/ 11.
A fronte di tale congrua e logica motivazione, resa in applicazione dei principi giurisprudenziali sopra richiamati, le censure mosse all’impugnata sentenza con i motivi in esame non hanno ragion d’essere, riproponendo il ricorrente le medesime argomentazioni cui la Corte di merito ha dato ampia ed adeguata risposta.
11. Il quinto e il sesto motivo sono inammissibili.
Le questioni da essi trattate non risultano affrontate dalla sentenza impugnata. Il ricorrente, in violazione del principio di autosufficienza del ricorso per cassazione, non dimostra che esse abbiano costituito oggetto di specifiche doglianze né, tanto meno, indica i termini in cui le stesse sono state sottoposte al giudice del gravame. Ne consegue che, dovendosi anche escludere, con riguardo al sesto motivo, che la relativa questione possa rilevata d’ufficio, i motivi in esame sono inammissibili (cfr. Cass. Sez. Un. n. 2399/14; Cass. n. 20518/08; Cass. 3664/06).
12. In conclusione il ricorso deve essere repinto.
Le spese, liquidate come in dispositivo, seguono la soccombenza.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio, che liquida in E 100,00 per esborsi ed E 3.000,00 per compensi professionali, oltre accessori di legge.


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