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Sanzioni disciplinari e licenziamento: la parità di trattamento non esiste

9 Luglio 2015
Sanzioni disciplinari e licenziamento: la parità di trattamento non esiste

Lo stesso comportamento posto dai colleghi può essere sanzionato diversamente dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro può licenziare un dipendente per un comportamento scorretto (cosiddetto licenziamento disciplinare) anche se quella stessa condotta è stata posta da altri suoi colleghi e ad essi non è stato applicato lo stesso criterio sanzionatorio. Lo ha chiarito la Cassazione in una sentenza di ieri [1].

È dunque del tutto irrilevante che un analogo comportamento inadempiente, tenuto da un altro dipendente, sia stato valutato diversamente dal datore di lavoro: ciò che conta è che l’inadempimento del lavoratore licenziato sia stato ritenuto tale da pregiudicare in modo definitivo il rapporto di fiducia con l’azienda.

Insomma, come dire che il principio di parità di trattamento non esiste sul posto di lavoro e il datore è libero di “perdonare” ad alcuni dipendenti condotte che, se poste da altri, conducono al licenziamento.

Non spetta quindi al datore di lavoro l’onere di dare, per ogni licenziamento, la motivazione della decisione adottata, comparata con quelle assunte in analoghe fattispecie.


note

[1] Cass. sent. n. 14251/2015 dell’8.07.2015. Cfr. anche Cass. sent. n.10550/2013 del 07.05.2013: «

Seppure ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento sia irrilevante che una analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, tuttavia l’identità delle situazioni può privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa; infatti, è da condividere l’affermazione che non si possa porre a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte fattispecie analoghe, ma ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori, correttamente può essere valorizzata dal giudice l’esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata (nella specie, la Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento irrogato ad un lavoratore che, utilizzando il telefono aziendale, aveva mandato numerosi messaggi di natura privata, atteso che in base delle circostanze di fatto accertate nel corso dell’istruttoria e con specifico riferimento alle stesse, la gravità della condotta tenuta, l’intensità dell’elemento soggettivo e l’importanza del danno non erano tali da comportare una irreversibile lesione del vincolo di fiducia anche alla luce del fatto che circostanze analoghe non erano state sanzionate con il licenziamento)».

Autore immagine: 123rf com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 25 marzo – 8 luglio 2015, n. 14251
Presidente Stile – Relatore De Marinis

Svolgimento del processo

Con sentenza del 22 dicembre 2011, la Corte d’Appello di Caltanissetta, riformando sul punto la decisione di rigetto resa dal Tribunale di Gela, dichiarava l’illegittimità del licenziamento disciplinare intimato a S.R.R. dalla Polimeri Europa S.p.A. ai sensi dell’art. 52, comma 2, lett. c) del CCNL per gli addetti all’industria chimica per aver contravvenuto al divieto di introduzione ed assunzione di bevande alcoliche sul luogo di lavoro con pregiudizio per la sicurezza degli impianti, ne ordinava la reintegrazione nel posto di lavoro limitando tuttavia il risarcimento del danno a sei mensilità, confermava per il resto l’impugnata sentenza, rigettando la domanda avanzata dal lavoratore nei confronti dell’INAIL per il risarcimento dei danni derivati dall’infortunio occorsogli nell’occasione che aveva dato luogo al licenziamento per essere stato l’eccessivo tasso alcolemico accertato in esito al conseguente ricovero.
La decisione della Corte territoriale discende dall’aver questa ritenuto l’irrogazione della sanzione espulsiva non adeguatamente giustificata perché immotivatamente applicata al solo S. quando il capo della squadra nella quale egli era inserito il quale aveva autorizzato la condotta era stato sanzionato con la sola sospensione dal servizio e non indennizzabile l’infortunio stante l’idoneità dell’anomalo comportamento tenuto dal lavoratore ad interrompere il nesso di causalità tra l’infortunio e l’occasione di lavoro. Per la cassazione di tale decisione ricorre la Versalis S.p.A., succeduta alla Polimeri Europa S.p.A., affidando l’impugnazione a sette motivi, cui resistono, con controricorso, S.R.R. e l’INAIL. In via incidentale, a sua volta, ricorre lo S. , articolando su due motivi l’impugnazione, cui resistono, con controricorso, tanto la Società che l’INAIL.
La Versalis S.p.A. e S.R.R. hanno altresì presentato memoria.

Motivi della decisione

L’impugnazione formulata dalla Società ricorrente principale, per quanto articolata su sette motivi, risulta unitariamente volta a censurare la non conformità a diritto e l’incongruità logica della pronunzia della Corte territoriale per aver questa, a fronte dell’accertata idoneità della condotta fatta oggetto di contestazione disciplinare nei confronti dello S. ad integrare gli estremi della giusta causa e così a legittimare in astratto l’irrogazione della massima sanzione del licenziamento senza preavviso, ha in concreto ritenuto la stessa non adeguatamente giustificata in quanto, irragionevolmente, comminata al solo S. per essere stata la medesima sanzione, inizialmente irrogata anche al capo squadra, sul quale, a parere della Corte stessa, in relazione al ruolo rivestito, gravavano responsabilità anche maggiori, commutata, in sede conciliativa, nella sanzione meramente conservativa della sospensione dal servizio.
In effetti, la Società ricorrente, con il primo motivo, denunciando la violazione e falsa applicazione degli artt. 101 c.p.c., 111 e 24 Cost., 4141, 416, 420 e 437 c.p.c. nonché il vizio di omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia, lamenta la tardività dell’eccezione relativa alla violazione del principio di parità di trattamento tra lavoratori non allegata con il ricorso introduttivo; con il secondo motivo, la violazione e falsa applicazione delle medesime norme di diritto cui aggiunge gli artt. 112 e 115 c.p.c. ed il vizio di motivazione è predicato in relazione alla ritenuta ammissibilità da parte della Corte territoriale di una domanda o eccezione da ritenersi nuova e, pertanto, non deducibile in appello; con il terzo motivo, i medesimi vizi di cui al secondo motivo sono volti a censurare a carico della Corte predetta l’erroneità della qualificazione della stessa eccezione come mera difesa ammissibile, dunque, in sede di gravame; con il quarto motivo gli identici vizi sono dedotti con riguardo all’assunzione di quella, a suo dire, inammissibile eccezione di merito a fondamento unico della decisione da parte della Corte territoriale; con il quinto motivo, ancora gli stessi vizi vengono assunti come tali da inficiare la pronunzia della Corte territoriale per essere questa fondata su una eccezione in senso proprio tardivamente introdotta; con il sesto motivo, inteso a denunciare la violazione e falsa applicazione degli artt. 2119 e 2104 c.c. e dell’art. 115 c.p.c. nonché il vizio motivazionale, lamenta l’erroneità della valutazione di inadeguatezza dell’irrogato provvedimento sanzionatorio mentre la stessa censura è formulata con il settimo motivo sulla base della denunciata violazione e falsa applicazione degli artt. 2019 e 1362 e segg. In relazione agli artt. 44 e 52 del CCNL di categoria e all’art. 4.3 del Codice di comportamento delle società del gruppo ENI, dell’art. 20 del d.lgs. n. 81/2008, dell’art. 15 l. n. 125/2001 e dell’art. 112 c.p.c. oltre che del vizio di motivazione.
L’impugnazione come articolata sui riportati motivi qui, per quanto detto, da trattarsi congiuntamente, deve ritenersi fondata.
Rileva, a riguardo, il consolidato orientamento di questa Corte secondo cui ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore è tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro; solo l’identità delle situazioni, valorizzata dal giudice per verificare la proporzionalità della sanzione adottata, potrebbe, infatti, privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa, non potendo porsi a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata con quelle assunte in fattispecie analoghe (cfr. Cass. 8.3.2010, n. 5546 e, da ultimo, Cass. 7.5.2013, n. 10550).
Ebbene, nella specie, la riscontrata identità della situazione che vedeva coinvolto, insieme allo S. , il capo squadra, alla fine non raggiunto dalla medesima sanzione espulsiva pur inizialmente comminata, su cui la Corte territoriale ha fondato la propria valutazione di non adeguata giustificazione dell’irrogazione al solo S. della massima sanzione del licenziamento senza preavviso, non è stata valorizzata, come si richiede sulla base del richiamato orientamento interpretativo, nell’ambito del giudizio di proporzionalità riferito alla sanzione adottata nei confronti dello stesso S. , risultando al contrario la valutazione di inadeguatezza che la Corte territoriale ne ha desunto meramente giustapposta al giudizio compiutamente formulato dalla Corte medesima, anche con riguardo al profilo della proporzionalità della sanzione, con approdo alla conclusione della ricorrenza nella specie della giusta causa di recesso e così del definitivo venir meno del vincolo fiduciario tra la parti del rapporto.
In questa prospettiva della riconsiderazione dell’identità della situazione di fatto che ha coinvolto lo S. ed il suo capo squadra in funzione del giudizio di proporzionalità della sanzione comminata al medesimo, il ricorso va accolto e la sentenza impugnata cassata con rinvio alla Corte d’Appello di Palermo.
Ne scaturisce, con riguardo al ricorso incidentale, pure proposto dallo S. , del quale si è qui, in via preliminare, disposta la riunione, l’assorbimento del primo motivo, con cui, nel denunciare la violazione e falsa applicazione dell’art. 18, l. n. 300/1970 in una con il vizio di omessa motivazione, si lamenta l’erroneità della decisione della Corte territoriale sfociata nella determinazione equitativa del danno in termini ridotti rispetto al parametro legale, dato dalle retribuzioni maturate e non corrisposte dalla data del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra e, viceversa, la pronunzia di rigetto del secondo motivo, con il quale, denunciando la violazione e falsa applicazione dell’art. 2 del d.P.R. n. 1124/1965 e degli artt. 2087 e 2049 c.c. nonché il vizio di omessa motivazione, lamenta l’erroneità del convincimento della Corte territoriale in ordine all’inconfigurabilità nella specie del nesso di causalità tra l’infortunio occorso allo S. e l’attività lavorativa, rigetto che discende dal risultare l’affermata interruzione della sequenza causale determinante l’infortunio sul lavoro congruamente motivata in relazione alla condizione personale del lavoratore, il cui tasso alcolemico, valutato eccessivo, con statuizione qui neppure fatta oggetto di specifica impugnazione, ben poteva porsi come causa efficiente della caduta occorsagli.

P.Q.M.

La Corte riunisce i ricorsi, accoglie il ricorso principale, assorbito il primo motivo del ricorso incidentale, rigettato il secondo, cassa la sentenza impugnata in relazione al ricorso accolto e rinvia, anche per le spese, alla Corte d’Appello di Palermo.


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