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Decreto Jobs Act, addio alle co.co.pro, tornano le co.co.co.


> Diritto e Fisco Pubblicato il 13 agosto 2015



Il nuovo Decreto attuativo del Jobs Act cancella le Collaborazioni a Progetto, ma lascia in vita le Collaborazioni Coordinate e Continuative.

Il Decreto di Riordino dei contratti, ora conosciuto come Codice dei contratti di lavoro[1], ha attuato una notevole rivoluzione in materia : tra i provvedimenti più rilevanti, infatti, vi è il superamento dei famosi e discussi contratti a progetto.

La norma, oltre a sancire che il lavoro subordinato è la forma comune di rapporto di lavoro, sottolineando, quindi, l’atipicità di tutte le altre forme di rapporto, cancella, esplicitamente, le Co.Co. Pro, ossia le collaborazioni a progetto, previste dalla Legge Biagi [2] e più volte riprese dalle successive normative, non ultima la Legge Fornero di Riforma del Mercato del Lavoro[3], che aveva messo dei saldi “paletti” per limitare il ricorso tale fattispecie.

Resta in vita, invece, la vecchia fattispecie delle Co.Co.Co., ovvero le collaborazioni coordinate e continuative, non riconducibili ad un progetto: questo non vuol dire, però, che si sia fatto un passo indietro rispetto alla Legge Biagi, che aveva reso obbligatoria la presenza di un progetto proprio per limitare l’abuso del lavoro parasubordinato, utilizzato, spessissimo, per mascherare veri e propri rapporti di lavoro subordinato.

Il nuovo Decreto, difatti, chiarisce che le prestazioni lavorative che risulteranno esclusivamente personali, continuative ed organizzate, dal primo gennaio 2016 saranno ricondotte al lavoro subordinato, anche qualora si tratti di vecchi contratti parasubordinati ancora in corso di validità.

Già dal 25 giugno 2015, ad ogni modo, non è più possibile stipulare collaborazioni a progetto: quelle attivate precedentemente a tale data, invece, resteranno valide sino alla loro scadenza, salva, come già specificato, la loro conversione, qualora sia appurato che celino un vero rapporto d’impiego subordinato.

Nel concreto, non è semplice distinguere un rapporto parasubordinato da uno dipendente: per semplificare, possiamo dire che l’elemento distintivo essenziale sia l’etero-organizzazione, che fa cadere quel minimo di autonomia richiesta perché si possa parlare di collaborazione, e non di subordinazione.

Per evitare trasformazione del rapporto e sanzioni, una buona soluzione consiste nella certificazione del contratto, ad opera di apposite commissioni: tuttavia, qualora il rapporto, nel concreto, dovesse discostarsi da quanto certificato, la certificazione non metterebbe al riparo dalle conseguenze.

Fanno eccezione alla normativa generale, poi, le collaborazioni previste da accordi collettivi nazionali (stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative), quelle sottoscritte da professionisti iscritti ad ordini/albi, da amministratori e sindaci di società, o quelle in cui il committente figura essere una società sportiva, o una Pubblica Amministrazione.

Per le P.A., si tratta comunque di una deroga temporanea, sino a gennaio 2017, in attesa di una riforma dell’intero settore.

Peraltro, nessuna delle eccezioni elencate può salvarsi dalla trasformazione del rapporto, qualora si riscontrassero incontrovertibili elementi di subordinazione.

La riconduzione al lavoro dipendente, poi, vale anche per i contratti di lavoro autonomo, stipulati con titolari di partita Iva, qualora non vi sia autonomia reale; fanno eccezione, anche in questo caso, gli iscritti agli albi, a meno che non si ravvisi un vero e proprio potere direttivo del committente, ipotesi che farebbe comunque scattare la riqualificazione del rapporto.

Come abbiamo visto, le possibilità di sopravvivenza di un rapporto parasubordinato sono veramente scarse: che cosa può fare chi volesse mettersi al riparo dalle conseguenze di una trasformazione del contratto?

Il datore di lavoro ha due possibilità: la prima è quella di sottoscrivere una transazione, col lavoratore, in sede protetta ( Direzione Territoriale del Lavoro, Commissioni Sindacali…); questo condono trasforma comunque il rapporto in subordinato, ma estingue gli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro ( a meno che non siano già stati accertati in sede ispettiva). Inoltre, il lavoratore, per 12 mesi, può essere licenziato solo per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Il problema risiede nel fatto che questi condoni potranno essere posti in essere solo da gennaio 2016: a partire da tale data, però, non sarà più possibile assumere i lavoratori con lo sgravio contributivo triennale[4] (che esonera le aziende dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico per 3 anni, sino ad un massimo di 8.060 Euro all’anno).

Il datore, allora, può decidere di assumere direttamente il lavoratore a tempo indeterminato, entro il 31 dicembre 2015, per usufruire dell’incentivo: l’assunzione, tuttavia, non lo coprirà da eventuali sanzioni.

note

[1] D.lgs 81/2015.

[2] D.Lgs 276/2003.

[3] L.92/2012.

[4] L.190/2014.

Autore immagine: 123rf com

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