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Il contratto di lavoro a tutele crescenti (CATUC)

14 agosto 2015 | Autore:


> L’esperto Pubblicato il 14 agosto 2015



Il nuovo contratto a tempo indeterminato: come cambia la disciplina del lavoro dopo l’introduzione, con il Job Act, del contratto di lavoro a tutele crescenti.

In attuazione della delega contenuta nel Jobs Act (L. 183/2014), con il D.Lgs. 23/2015, è stato introdotto nel nostro ordinamento il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (CATUC).

Con la tipologia del CATuC devono essere inquadrate, nell’ambito del lavoro privato, tutte le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dall’entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015 cioè a decorrere dal 7-3-2015 (il decreto legislativo è stato pubblicato nella Gazzetta ufficiale della Repubblica del 6-3-2015, n. 54).

Il CATuC non costituisce una tipologia contrattuale diversa rispetto alla forma tipica del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato utilizzato sino ad ora, quanto piuttosto una nuova declinazione della stessa.

Ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato costituiti con la tipologia contrattuale del CATuC sono applicabili, infatti, sin dal primo giorno del rapporto di lavoro, tutte le disposizioni vigenti, e quindi tutte le tutele, previste dalla normativa in materia di lavoro subordinato. Il concetto di «tutele crescenti» è riferito soltanto ad un determinato aspetto del rapporto di lavoro e, segnatamente, al regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo.

Il CATuC differisce dalla tipologia contrattuale sino ad ora utilizzata in caso di assunzione di lavoratori a tempo indeterminato esclusivamente, quindi, per la disciplina applicabile in caso di licenziamenti illegittimi. Per i lavoratori assunti con il CATUC, infatti, viene introdotta una nuova disciplina in materia di licenziamento, che si discosta dal regime di cui alla L. 604/1966 e all’art. 18 St. Lav. che è stato applicato sino ad ora e che continuerà ad essere applicato a tutti coloro che sono stati assunti a tempo indeterminato prima del 7-3-2015.

La nuova disciplina in caso di licenziamento è caratterizzata, nella prevalenza dei casi di illegittimità, da una tutela di tipo monetario, cioè risarcitoria, che viene commisurata all’anzianità di servizio del lavoratore, entro determinati importi minimi e massimi dell’indennità da corrispondere. In tale senso deve essere inteso il riferimento alle «tutele crescenti» compreso nella denominazione del nuovo contratto a tempo indeterminato.

Contratto di lavoro a tutele crescenti: i vantaggi per le imprese

L’opzione politica del Governo in carica è stata quella di dare centralità al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L’intervento — da inquadrare nel contesto del previsto riordino delle tipologie contrattuali — è finalizzato a contrastare la cd. precarietà del lavoro, derivante dalla diffusione di determinati contratti di lavoro che generano, soprattutto per le giovani generazioni, una forte discontinuità nell’occupazione. Allo stesso tempo, però, il contratto a tempo indeterminato, nella forma del contratto a tutele crescenti, è stato ritenuto in grado di accrescere la competitività delle imprese.

Il ricorso al contratto di lavoro subordinato a tutele crescenti implica oggettivi vantaggi per le imprese, in termini di:

—        riduzione del costo del lavoro, conseguente allo sgravio contributivo triennale per le assunzioni a tempo indeterminato previsto dalla legge di stabilità 2015 (L. 190/2014), se fruibile in base alle condizioni previste, in alcuni casi cumulabile con altre forme di agevolazione esistenti, e alla totale deducibilità ai fini dell’IRAP;

—        maggiore prevedibilità dell’esito del giudizio conseguente al licenziamento del dipendente, essendo stato limitato l’ambito valutativo e discrezionale del giudice;

—        certezza dei costi connessi all’interruzione del rapporto, essendo predeterminato nel limite massimo, ove sia accertata giudizialmente l’illegittimità del licenziamento, l’importo delle indennità a carico delle aziende;

—        effettività di una soluzione transattiva della controversia connessa al licenziamento, evitando così il giudizio, essendo stata resa conveniente per il lavoratore la conciliazione extragiudiziale a seguito di offerta conciliativa da parte dell’azienda;

—        opportunità di una valida alternativa al contratto a tempo determinato. Il nuovo contratto a tutele crescenti, similmente al contratto a termine, è caratterizzato da un regime non vincolistico in uscita (anche se con il costo dell’indennità da versare al lavoratore) ed in più è privo delle limitazioni di durata massima e di contingentamento rispetto all’organico aziendale, che invece condizionano il ricorso al contratto a tempo determinato.

Venuta meno la rigida regola della ragione giustificatrice, tale tipologia contrattuale, resta soggetta al duplice limite della durata massima di 36 mesi e della percentuale massima del 20% dei dipendenti a tempo indeterminato presenti in organico, oltre a comportare un maggiore onere contributivo;

—        margini di aumento della produttività del lavoro, maggiore nei dipendenti stabilizzati e interessati dai piani formativi dell’azienda;

—        riduzione dei costi del contenzioso legale conseguente all’utilizzo di forme contrattuali che si prestano a frequenti ricorsi da parte del lavoratore (in particolare per collaborazioni, lavoro a progetto, lavoro a termine).

catuc

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Autore immagine: 123rf com

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