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Sì al mobbing senza risarcimento del danno

14 agosto 2015


Sì al mobbing senza risarcimento del danno

> Diritto e Fisco Pubblicato il 14 agosto 2015



Una causa lunga e inutile per il dipendente che, dopo aver provato la condotta mobbizzante del datore di lavoro, dimentica di dimostrare il danno economico subito sul reddito.

È possibile che il giudice ritenga esistente un mobbing da parte del datore di lavoro ai danni del proprio dipendente, e ciò nonostante, non condanni il primo ad un risarcimento del danno nei confronti del secondo.

Per quanto possa apparire contraddittoria tale affermazione (il riconoscimento del comportamento illecito da un lato e l’assenza di ristoro economico dall’altro), secondo la Cassazione una situazione del genere è verificabile nonostante l’esito della causa sostanzialmente favorevole al lavoratore. Con una recente sentenza [1], infatti, la Suprema Corte ha chiarito che il riconoscimento del mobbing non comporta anche l’automatico diritto al risarcimento del danno: questo perché il dipendente non può fermarsi a provare solo gli elementi della condotta illecita del datore di lavoro, ma deve dimostrare anche il danno concreto e attuale da egli subito.

Dunque, un doppio onere della prova per il ricorrente nella causa contro l’azienda che, se non adempiuto correttamente, potrebbe, all’esito della sentenza, rivelare la beffa per il lavoratore: una (lunga) causa senza alcun risultato utile. Causa che, peraltro, non può essere ripetuta o integrata in un momento successivo, posto il divieto, insito nel nostro ordinamento, di sentenziare due volte sulla stessa vicenda.

Gli elementi del mobbing

Il primo step che il dipendente deve compiere è quello di provare l’esistenza del mobbing. A tal fine è necessario dimostrare le condizioni che fanno scattare tale tipo di illecito:

– la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, posti in essere in maniera sistematica (e non sporadica e isolata) contro il dipendente;

– il danno alla salute o alla personalità del dipendente;

– la dimostrazione che proprio tale condotta del datore di lavoro (o del superiore gerarchico) ha determinato il predetto pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore (è il cosiddetto “rapporto di causalità” o “nesso eziologico” per usare una terminologia forense);

– la prova dell’intento persecutorio da parte del datore (in termini giuridici viene detto “elemento psicologico”)

Gli elementi del danno

Come detto, il lavoratore non può fermarsi solo a tale prova, poiché, diversamente, non otterrebbe alcun automatico risarcimento del danno. Egli deve anche dimostrare di aver subito un danno economico attuale e concreto, e non solo “ideale” e “ipotetico”.

Come, infatti, più volte ribadito dalla giurisprudenza, il riconoscimento del risarcimento del danno per gli illeciti del datore di lavoro non può prescindere dalla specifica prova, nel ricorso introduttivo del giudizio, della natura e delle caratteristiche del pregiudizio di cui si chiede il ristoro [2]. Secondo alcuni precedenti della Cassazione [3], il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento dell’azienda e non può prescindere da una specifica prova … dell’esistenza di un danno (che non sia semplicemente “emotivo” ed “interiore”, ma oggettivamente accertabile) provocato sul reddito del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse.

Si può, a tutto voler concedere, soprassedere sulla dimostrazione del “quanto” di tale danno (ossia il preciso importo in termini monetari), poiché, in tal caso, il giudice potrebbe decidere “secondo equità”, ossia secondo quanto a questi appaia più giusto e corretto in termini concreti.

Nella sentenza in commento, per esempio, i giudici hanno escluso il risarcimento del danno alla professionalità in quanto il lavoratore, subito dopo il licenziamento mobbizzante, aveva trovato un altro posto, con retribuzione e livello di inquadramento definitivo non inferiore rispetto a quello goduto in precedenza.

note

[1] Cass. sent. n. 16690 dell’11.08.2015.

[2] Cass. S.U. sent. n. 6572/2006 e n. 26972/2008; Cass. sent. n. 14214 del 5.06.2014.

Autore immagine: 123rf com

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