Professionisti Licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (disciplinare): esempi

Professionisti Pubblicato il 16 agosto 2015

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Casistica ed esempi, in base alle sentenze della Cassazione, per comprendere la differenza tra licenziamento disciplinare (giustificato motivo soggettivo) e licenziamento per giusta causa.

Di seguito si ritiene opportuno fornire una rassegna dei casi più ricorrenti in materia di giusta causa e giustificato motivo soggettivo (licenziamento disciplinare).

Abbandono del posto di lavoro

Lavoratore con mansioni di custodia e sorveglianza.

La giurisprudenza ritiene, in linea di principio, che l’abbandono del posto di lavoro costituisce giusta causa di licenziamento, in quanto è una mancanza del lavoratore che ha una gravità tale da far venir meno irrimediabilmente il vincolo fiduciario del rapporto di lavoro, indipendentemente dall’effettiva produzione di un danno (Cass. 6-7-2002, n. 9840).

Cellulare aziendale

Lavoratore che usa, indebitamente, per fini personali il cellulare aziendale.

La giurisprudenza ha ritenuto rientrante nella nozione giuridica di giusta causa di licenziamento il comportamento tenuto dal lavoratore che abbia usato indebitamente, per fini personali, il cellulare aziendale, anche in relazione alla protrazione nel tempo della condotta e degli «indebiti vantaggi conseguiti in danno del datore di lavoro» (Cass. 9-7-2007, n. 15334).

Incidente col veicolo aziendale

Lavoratore con mansioni di autista che causa un incidente con il veicolo aziendale.

Secondo la giurisprudenza, è legittimo il licenziamento del lavoratore con mansioni di autista, che, conducendo un autoarticolato di proprietà della società datrice di lavoro, causa un sinistro stradale con conseguenti danni anche al carico trasportato.

Si è infatti precisato che, il fatto posto a base del licenziamento non è estraneo al rapporto di lavoro, essendo questo verificatosi nel pieno svolgimento delle mansioni di autista espletate dal lavoratore, e che la negligenza, dimostrata in occasione del sinistro stradale, nell’esatto adempimento della prestazione lavorativa, in quanto costituente grave inadempimento ai propri obblighi, ben può costituire giustificato motivo soggettivo di licenziamento, rappresentando una valida ragione per il venir meno da parte del datore di lavoro della fiducia sull’esattezza delle future prestazioni lavorative (Cass. 5-5-2014, n. 9597).

Uso illegittimo del badge

Lavoratore che opera una falsa timbratura del badge aziendale.

La giurisprudenza ha ritenuto che il comportamento tenuto da una lavoratrice che fa timbrare ad una collega la propria cartolina-orologio di ingresso, utilizzata per rilevare la presenza nel luogo di lavoro prima di accedervi, è di gravità tale da costituire una giusta causa di licenziamento perché idonea a ledere il vincolo fiduciario, anche se non è derivato alcun danno patrimoniale al datore di lavoro (Cass. 30-10-2008, n. 26239).

Analogamente, è stato considerato legittimo il licenziamento di un lavoratore che aveva fatto uso, pressoché quotidiano, in sede di timbratura del cartellino in entrata ed in uscita, di una scheda magnetizzata diversa da quella personalizzata fornita dall’azienda, e tale da non consentire l’individuazione della persona. Il comportamento è stato ritenuto particolarmente riprovevole perché diretto a trarre «in inganno l’azienda (non consentendo alcuna identificazione della persona che timbra) pur dando l’impressione a coloro che sono presenti all’atto della timbratura che tutto avvenga in modo perfettamente regolare» (Cass. 23-8-2006, n. 18377).

Furto

Lavoratore che aiuta un collega nella sottrazione di beni aziendali.

Configura una giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore sorpreso dai vigilanti dell’azienda mentre aiuta un collega a caricare nel bagagliaio della propria auto beni aziendali illecitamente sottratti (Cass. 16-5-2012, n. 7651).

Congedi parentali: uso illegittimo

Lavoratore che durante il periodo di fruizione del congedo parentale svolge un’altra attività lavorativa.

Il lavoratore che durante il periodo di congedo parentale ex art. 32 D.Lgs. 151/2001 svolge un’altra attività lavorativa può essere licenziato per giusta causa, in quanto si configura un abuso di diritto, nella specie del diritto potestativo alla fruizione del congedo medesimo.

Secondo la giurisprudenza il diritto concesso dalla predetta norma si configura «come un diritto potestativo che il padre-lavoratore può esercitare nei confronti del datore di lavoro, nonché dell’ente tenuto all’erogazione dell’indennità, onde garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia; pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene invece utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento della funzione propria del diritto, idoneo a essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento» (Cass. 16-6-2008, n. 16207).

Abuso dei permessi della legge 104

Lavoratore che abusa dei permessi ex lege 104/1992.

A seguito di controllo del datore di lavoro, a mezzo di agenzia investigativa, il lavoratore veniva licenziato per aver abusivamente usufruito dei permessi riconosciuto ai sensi della L. 104/1992.La Corte di Cassazione, con sentenza 4-3-2014, n. 4984, ha affermato, fra l’altro:

– la legittimità dei controlli occulti attivati dal datore di lavoro tenuto conto del sospetto di commissione di illeciti da parte del lavoratore, non avendo detti controlli ad oggetto l’adempimento o l’inadempimento della prestazione lavorativa, ma lo svolgimento di una condotta fraudolenta suscettibile anche di rilevanza penale;

– la legittimità del licenziamento a seguito dell’accertamento dell’utilizzo improprio dei permessi previsti dall’art. 33 della L. 104/1992.

Se il lavoratore non è un buon esempio per gli altri

Lavoratore che ha una condotta che integra gli estremi del cd. «disvalore ambientale».

È stato riconosciuto come giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che integra gli estremi di un cd. disvalore ambientale, ossia costituisca un «modello diseducativo o comunque disincentivante nei confronti degli altri di- pendenti della compagine aziendale, specialmente se a lui sott’ordinati», soprattutto se proviene da un lavoratore che, per ruolo e mansioni, «avrebbe dovuto dimostrare il massimo esempio di correttezza sul lavoro» (Cass. 4-12-2002, n. 17208). Tale fattispecie si realizza quando la gravità della condotta discende non solo dall’operato del dipendente in contrasto con le norme interne dell’impresa, ma anche dalla posizione di responsabilità rivestita dal medesimo all’interno dell’organizzazione aziendale.

Falsa malattia

Lavoratore che svolge un’altra attività lavorativa durante l’assenza per malattia.

Si tratta di un caso particolarmente frequente nella pratica, su cui la giurisprudenza si è diretta in più occasioni nel senso di ritenere non sussistente un obbligo assoluto in capo al lavoratore di non svolgere altra attività lavorativa, durante il periodo in cui si trova in malattia.

Un tale comportamento può tuttavia costituire violazione degli obblighi di correttezza e buona fede qualora l’attività lavorativa svolta sia tale da far presumere l’inesistenza di uno stato morboso o sia tale da «pregiudicare o comunque ritardare» la guarigione del lavoratore e dunque il suo rientro in servizio: tale ultimo aspetto assume rilevanza ai fini della giusta causa di licenziamento (e dunque della responsabilità della violazione degli obblighi suddetti) quando il lavoratore assente per malattia non adotta «ogni cautela possibile per non mettere a rischio o ritardare la propria guarigione, con il conseguente recupero dell’idoneità al lavoro» (Cass. 5-8-2014, n. 17625).

Troppo sport fa male

Lavoratore che svolge un’attività sportiva in pregiudizio del proprio stato di salute

Lo svolgimento di una pratica sportiva incompatibile con le condizioni fisiche del lavoratore, in tal modo creando le condizioni per il rischio di aggravamento delle condizioni stesse, determina la legittimità del licenziamento. È stato, in proposito, sottolineato che «è acquisito alla giurisprudenza di questa Corte il principio, in questa sede ribadito, secondo il quale l’obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall’art. 2105 c.c., dovendo integrarsi con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro (cfr. Cass. 18-6-2009, n. 14176) e che, in tema di licenziamento per violazione dell’obbligo di fedeltà, il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati dall’art. 2105 c.c., ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro potenzialmente produttiva di danno» (Cass. 9-1-2015, n. 144).

Sulla base di tali principi, nel caso esaminato dalla Suprema Corte, l’attività sportiva svolta dal lavoratore continuativamente e fisicamente provante, era idonea a ridurre sensibilmente la sua capacità lavorativa.

A ciò aggiungasi che il datore di lavoro aveva assegnato il lavoratore a mansioni ridotte e diverse da quelle precedentemente svolte, sopportando un inevitabile danno dal punto di vista dell’efficienza produttiva ed organizzativa.

in altri termini, la giurisprudenza ha richiamato i medesimi principi applicabili alla diversa fattispecie del lavoratore assente per malattia.

catuc

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Autore immagine: 123rf com


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