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Licenziamento per giusta causa, giustificato motivo, disciplinare

16 agosto 2015 | Autore:


> L’esperto Pubblicato il 16 agosto 2015



La condotta del dipendente o le ragioni dell’attività aziendale a sostegno del licenziamento, il licenziamento disciplinare, le sanzioni.

La giusta causa del licenziamento

La giusta causa viene definita dall’art. 2119 c.c. come causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

La giusta causa di licenziamento ricorre infatti quando il lavoratore commette fatti di particolare gravità i quali, valutati soggettivamente ed oggettivamente, sono tali da configurare una grave ed irrimediabile negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario.

La giusta causa non viene integrata esclusivamente da comportamenti costituenti notevoli inadempienze contrattuali, ma è ravvisabile anche in fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall’inadempimento, purché idonei a produrre effetti riflessi nell’ambiente di lavoro ed a far venir meno la fiducia che impronta di sé il rapporto.

In ogni caso, la gravità delle ragioni legittima l’interruzione immediata del rapporto di lavoro, non gravando sul datore di lavoro l’onere di dare il preavviso (cd. licenziamento in tronco).

Il giustificato motivo soggettivo del licenziamento

Il giustificato motivo soggettivo consiste nel «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro» (art. 3 L. 604/1966).

Poiché la norma parla esplicitamente di «inadempimento», i fatti che possono integrare il giustificato motivo soggettivo possono essere costituiti esclusivamente da comportamenti attinenti al rapporto contrattuale, non quindi fatti anche esterni al rapporto di lavoro, come invece è possibile per l’ipotesi di giusta causa.

L’inadempimento costituente giustificato motivo è caratterizzato da una minore gravità quantitativa rispetto a quello integrante la giusta causa di recesso, ma deve essere pur sempre notevole, altrimenti l’inadempimento degli obblighi contrattuali potrà essere sanzionato esclusivamente con misure disciplinari meno gravi.

Inoltre, l’inadempimento deve essere dovuto a colpa del prestatore, in quanto altrimenti si tratterebbe di impossibilità sopravvenuta della prestazione per fatto attinente al lavoratore.

Sta di fatto che la minor gravità del comportamento integrante il giustificato motivo soggettivo rispetto alla giusta causa, fa sì che mentre in quest’ultimo caso il licenziamento è in tronco (immediato e senza preavviso), se il licenziamento è intimato per giustificato motivo soggettivo, le ragioni che sostengono il recesso, pur se rilevanti, non sono tali da escludere il preavviso che invece è dovuto (salvo diverso accordo o il pagamento dell’indennità sostitutiva).

Il licenziamento disciplinare

Il licenziamento motivato dall’inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore si qualifica come disciplinare risolvendosi nella più grave sanzione disciplinare adottabile dal datore di lavoro. In tal caso, la legittimità del licenziamento è subordinata all’osservanza dei requisiti stabiliti dalla L. 604/1966 e dall’art. 7 della L. 300/1970 che disciplina le modalità di irrogazione delle sanzioni disciplinari.

In particolare, il comma 4 del citato art. 7 stabilisce che «fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro».

Dalla lettera della norma è scaturito un duplice problema interpretativo:

1- se il licenziamento può rientrare tra le sanzioni disciplinari e, se sì, se deve essere necessariamente previsto nel codice disciplinare.

Il dubbio nasce dalla formulazione dell’art. 7, co. 4, L. 300/1970, che nel dichiarare ferme le disposizioni della L. 604/1966, sembra voler mantenere la regolamentazione del licenziamento nell’ambito della medesima legge e riservare le garanzie procedimentali stabilite per le sanzioni disciplinari soltanto a quelle conservative del rapporto;

2- quali garanzie procedimentali sono previste a tutela del lavoratore licenziato per motivi disciplinari (solo quelle della L. 604/1966 o anche quelle dell’art. 7 L. 300/1970).

La differenza è rilevante sul piano del livello di tutela accordato al lavoratore. Per chiarezza, è opportuno ricordare quali sono le regole alle quali l’art. 7 L. 300/1970 subordina l’irrogazione della sanzione disciplinare: predeterminazione delle infrazioni sanzionabili (co. 1), preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore e diritto di difesa (co. 2), diritto di assistenza sindacale del lavoratore (co. 3), limite alle sanzioni (co. 4), decorrenza di 5 giorni per l’applicazione delle sanzioni più gravi (co. 5), possibilità di promuovere l’intervento di un collegio di conciliazione extragiudiziale (co. 6), sospensione della sanzione per mancata partecipazione del datore al tentativo di conciliazione (art. 7) e limite alla rilevanza della recidiva (co. 8).

Entrambe le questioni sono state risolte con l’intervento della Corte costituzionale che, con sent. 29-11-1982, n. 204, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dei commi primo, secondo e terzo dell’art. 7 della L. 300/1970, se interpretati nel senso che sono «inapplicabili ai licenziamenti disciplinari».

L’applicazione dell’art. 7 al licenziamento disciplinare discende dalla considerazione che si tratta della più grave sanzione inflitta al lavoratore, perché espulsiva, da comminarsi a seguito di un notevole e colpevole inadempimento del lavoratore.

Se la norma fosse inapplicabile, si avrebbe il paradosso che, ad esempio, per una semplice multa (come di qualsiasi altra sanzione conservativa), il datore di lavoro sarebbe tenuto al rispetto dell’intero iter procedurale previsto dal predetto art. 7, che assicura maggiori garanzie al lavoratore, mentre per l’intimazione del licenziamento per motivi disciplinari sarebbe sufficiente l’osservanza delle sole formalità generali della L. 604/1966.

Sul presupposto che un tale sistema sarebbe di certo irrazionale, la Corte costituzionale ha dunque concluso per l’estensione di talune garanzie dell’art. 7 L. 300/1970 anche al licenziamento disciplinare.

La sentenza ha portato così all’affermazione della nozione del licenziamento ontologicamente disciplinare, che copre «per intero l’area del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e quasi totalmente quello del licenziamento per giusta causa» (De LUCA TAMAJO). Non assume natura disciplinare infatti il licenziamento per giusta causa per fatti che non costituiscono inadempimento.

Anche con riferimento all’applicabilità della procedura in esame ai rapporti soggetti alla tutela obbligatoria (ex art. 8 L. 604/1966), a seguito della sentenza della Corte Costituzionale 18-7-1989, n. 427, dubbi ormai non ne sussistono: è stata infatti dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 7, co. 2 e 3, della L. 300/1970 «nella parte in cui è esclusa la loro applicabilità al licenziamento per motivi disciplinari irrogato da imprenditore che abbia meno di sedici dipendenti». La Corte ha, infatti, affermato che «principi di civiltà giuridica ed innegabili esigenze di assicurazione della parità di trattamento garantita dal precetto costituzionale (art. 3 Cost.) richiedono che a favore del lavoratore, colpito dalla più grave delle sanzioni disciplinari, quale è quella del licenziamento, con perdita del posto di lavoro e lesione della dignità professionale e personale, siano assicurate le garanzie previste dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori specificamente a favore di colui al quale è stata inflitta una sanzione disciplinare.

Il lavoratore deve essere posto in grado di conoscere l’infrazione contestata, la sanzione ed i motivi; deve essere, inoltre, posto nella condizione di difendersi adeguatamente, di fare accertare l’effettiva sussistenza dell’addebito in contraddittorio con l’altra parte, cioè col datore di lavoro.

Queste ragioni attengono alle specie del licenziamento e ai motivi che lo determinano e prescindono dal numero dei dipendenti impiegati nell’impresa, il quale (numero) condiziona le conseguenze che derivano dall’eventuale declaratoria di illegittimità del licenziamento. Sicché le garanzie di cui all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori devono essere riconosciute anche ai lavoratori di imprese che occupino meno di sedici dipendenti e non possono essere omesse in alcun caso a tutela del lavoratore».

Il giustificato motivo oggettivo del licenziamento

Ricorre il giustificato motivo oggettivo quando il licenziamento viene intimato per fatti inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3 L. 604/1966).

Nel caso del giustificato motivo oggettivo la legge riconosce una prevalenza delle esigenze dell’impresa, ex art. 41 Cost., rispetto a quella del lavoratore alla conservazione del posto: l’imprenditore è infatti libero di determinare l’assetto aziendale più confacente alle esigenze produttive, anche se ciò può comportare uno o più licenziamenti

È dunque rimesso alla valutazione del datore di lavoro il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, «senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost.», potendo e dovendo solo controllare la reale sussistenza, l’effettività e la non pretestuosità del motivo addotto dal datore di lavoro.

Il giudice cioè non può sindacare il merito delle scelte imprenditoriali, ma deve limitarsi a verificare che esse non siano fittizie e valutare la sussistenza del nesso di causalità tra le ragioni adottate e il licenziamento effettuato. Tale limite al sindacato del giudice, da sempre affermato dalla giurisprudenza, è stato poi espressamente previsto dalla legge (art. 30, co. 1, L. 183/2010).

Al giustificato motivo oggettivo si riconducono anche fatti attinenti alla sfera del lavoratore ma a lui non imputabili a titolo di colpa, che hanno una ricaduta sull’organizzazione aziendale e che legittimano l’interruzione del rapporto (es. la carcerazione preventiva del lavoratore, la perdita di titoli professionali necessari per lo svolgimento di una attività oppure la sopravvenuta inidoneità fisica permanente alla mansione) (cd. impossibilità sopravvenuta della prestazione, che può giustificare il recesso qualora la controparte non abbia più interesse alla prosecuzione del rapporto ex art. 1464 c.c.).

La differenza tra il licenziamento per giustificato motivo oggettivo concernente il lavoratore e il licenziamento per giustificato motivo soggettivo riguarda l’elemento della colpa: anche se in entrambi i casi infatti si pone a base del recesso un inadempimento contrattuale, nel primo caso (motivo oggettivo) il lavoratore non ne ha colpa, nel secondo caso (motivo soggettivo) sì.

Quando il motivo del licenziamento è oggettivo, il datore di lavoro ha l’obbligo di verificare la possibilità di un’altra proficua utilizzazione del lavoratore licenziato ovvero l’impossibilità di ricollocarlo in mansioni analoghe a quelle precedentemente svolte.

Si tratta del cd. obbligo di repêchage posto a carico del datore di lavoro che, in sede giudiziale, è tenuto a dimostrare non solo l’effettività delle ragioni poste a base del licenziamento, ma anche l’impossibilità di una diversa proficua utilizzazione dei lavoratori licenziati: in pratica alla legittimità di un licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo osta la possibilità di reimpiego del lavoratore licenziato.

Il nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati nelle imprese con più di 15 dipendenti

Nelle imprese con più di 15 dipendenti, per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato rientranti nel campo di applicazione del D.Lgs. 23/2015, nella sola ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio dal lavoratore l’insussistenza del fatto materiale contestatogli, si applica la cd. tutela reale limitata (art. 3, co. 2, D.Lgs. 23/2015).

Tuttavia, a differenza di quanto previsto dall’art. 18 L. 300/1970:

– la tutela reale limitata si applica in un solo e specifico caso di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo;

– la tutela reale limitata non è prevista in nessun caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo;

– l’indennità risarcitoria ha come parametro di riferimento il diverso criterio della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Ne consegue, che l’ambito della tutela reale limitata viene ridotto notevolmente rispetto alla previsione dell’art. 18 L. 300/1970.

In tal caso infatti il giudice:

annulla il licenziamento;

– condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (con diritto del lavoratore di esercitare l’opzione per l’indennità sostitutiva secondo i termini e le modalità generali);

– condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Dall’indennità deve essere dedotto il cd. aliunde perceptum, ossia quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché il cd. aliunde percipiendum, ossia quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro (ex art. 4, co. 1, lett. c, D.Lgs. 181/2000). in ogni caso, la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR;

– condanna, altresì, il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione delle sanzioni per omissione contributiva.

In tutti gli altri casi in cui viene accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, si applica la cd. tutela risarcitoria forte (art. 3, co. 1, D.Lgs. 23/2015); il giudice infatti:

– dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento;

– condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 mensilità e non superiore a 24 mensilità.

Il nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati nelle imprese fino a 15 dipendenti

il regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati intimati da datori di lavoro fino a 15 dipendenti è esclusivamente risarcitorio. in particolare, si applica la cd. tutela risarcitoria dimezzata, infatti, il giudice (art. 9, co. 1, D.Lgs. 23/2015):

— dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento;

— condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in ogni caso non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 6 mensilità. Rispetto all’indennità risarcitoria, prevista per i licenziamenti intimati nelle aziende con più di 15 dipendenti, pertanto, fissato il limite massimo, il D.Lgs. 23/2015 prevede un dimezzamento degli importi.

La condotta del dipendente o le ragioni dell’attività aziendale a sostegno del licenziamento, il licenziamento disciplinare, le sanzioni. La giusta causa del licenziamento La giusta causa viene definita dall’art. 2119 c.c. come causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. La giusta causa di licenziamento ricorre infatti quando il lavoratore commette fatti di particolare gravità i quali, valutati soggettivamente ed oggettivamente, sono tali da configurare una grave ed irrimediabile negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario. La giusta causa non viene integrata esclusivamente da comportamenti costituenti notevoli inadempienze contrattuali, ma è ravvisabile anche in fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall’inadempimento, purché idonei a produrre effetti riflessi nell’ambiente di lavoro ed a far venir meno la fiducia che impronta di sé il rapporto. In ogni caso, la gravità delle ragioni legittima l’interruzione immediata del rapporto di lavoro, non gravando sul datore di lavoro l’onere di dare il preavviso (cd. licenziamento in tronco). Il giustificato motivo soggettivo del licenziamento Il giustificato motivo soggettivo consiste nel «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro» (art. 3 L. 604/1966). Poiché la norma parla esplicitamente di «inadempimento», i fatti che possono integrare il giustificato motivo soggettivo possono essere costituiti esclusivamente da comportamenti attinenti al rapporto contrattuale, non quindi fatti anche esterni al rapporto di lavoro, come invece è possibile per l’ipotesi di giusta causa. L’inadempimento costituente giustificato motivo è caratterizzato da una minore gravità quantitativa rispetto a quello integrante la giusta causa di recesso, ma deve essere pur sempre notevole, altrimenti l’inadempimento degli obblighi contrattuali potrà essere sanzionato esclusivamente con misure disciplinari meno gravi. Inoltre, l’inadempimento deve essere dovuto a colpa del prestatore, in quanto altrimenti si tratterebbe di impossibilità sopravvenuta della prestazione per fatto attinente al lavoratore. Sta di fatto che la minor gravità del comportamento integrante il giustificato motivo soggettivo rispetto alla giusta causa, fa sì che mentre in quest’ultimo caso il licenziamento è in tronco (immediato e senza preavviso), se il licenziamento è intimato per giustificato motivo soggettivo, le ragioni che sostengono il recesso, pur se rilevanti, non sono tali da escludere il preavviso che invece è dovuto (salvo diverso accordo o il pagamento dell’indennità sostitutiva). Il licenziamento disciplinare Il licenziamento motivato dall’inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore si qualifica come disciplinare risolvendosi nella più grave sanzione disciplinare adottabile dal datore di lavoro. In tal caso, la legittimità del licenziamento è subordinata all’osservanza dei requisiti stabiliti dalla L. 604/1966 e dall’art. 7 della L. 300/1970 che disciplina le modalità di irrogazione delle sanzioni disciplinari. In particolare, il comma 4 del citato art. 7 stabilisce che «fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro». Dalla lettera della norma è scaturito un duplice problema interpretativo: 1- se il licenziamento può rientrare tra le sanzioni disciplinari e, se sì, se deve essere necessariamente previsto nel codice disciplinare. Il dubbio nasce dalla formulazione dell’art. 7, co. 4, L. 300/1970, che nel dichiarare ferme le disposizioni della L. 604/1966, sembra voler mantenere la regolamentazione del licenziamento nell’ambito della medesima legge e riservare le garanzie procedimentali stabilite per le sanzioni disciplinari soltanto a quelle conservative del rapporto; 2- quali garanzie procedimentali sono previste a tutela del lavoratore licenziato per motivi disciplinari (solo quelle della L. 604/1966 o anche quelle dell’art. 7 L. 300/1970). La differenza è rilevante sul piano del livello di tutela accordato al lavoratore. Per chiarezza, è opportuno ricordare quali sono le regole alle quali l’art. 7 L. 300/1970 subordina l’irrogazione della sanzione disciplinare: predeterminazione delle infrazioni sanzionabili (co. 1), preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore e diritto di difesa (co. 2), diritto di assistenza sindacale del lavoratore (co. 3), limite alle sanzioni (co. 4), decorrenza di 5 giorni per l’applicazione delle sanzioni più gravi (co. 5), possibilità di promuovere l’intervento di un collegio di conciliazione extragiudiziale (co. 6), sospensione della sanzione per mancata partecipazione del datore al tentativo di conciliazione (art. 7) e limite alla rilevanza della recidiva (co. 8). Entrambe le questioni sono state risolte con l’intervento della Corte costituzionale che, con sent. 29-11-1982, n. 204, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dei commi primo, secondo e terzo dell’art. 7 della L. 300/1970, se interpretati nel senso che sono «inapplicabili ai licenziamenti disciplinari». L’applicazione dell’art. 7 al licenziamento disciplinare discende dalla considerazione che si tratta della più grave sanzione inflitta al lavoratore, perché espulsiva, da comminarsi a seguito di un notevole e colpevole inadempimento del lavoratore. Se la norma fosse inapplicabile, si avrebbe il paradosso che, ad esempio, per una semplice multa (come di qualsiasi altra sanzione conservativa), il datore di lavoro sarebbe tenuto al rispetto dell’intero iter procedurale previsto dal predetto art. 7, che assicura maggiori garanzie al lavoratore, mentre per l’intimazione del licenziamento per motivi disciplinari sarebbe sufficiente l’osservanza delle sole formalità generali della L. 604/1966. Sul presupposto che un tale sistema sarebbe di certo irrazionale, la Corte costituzionale ha dunque concluso per l’estensione di talune garanzie dell’art. 7 L. 300/1970 anche al licenziamento disciplinare. La sentenza ha portato così all’affermazione della nozione del licenziamento ontologicamente disciplinare, che copre «per intero l’area del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e quasi totalmente quello del licenziamento per giusta causa» (De LUCA TAMAJO). Non assume natura disciplinare infatti il licenziamento per giusta causa per fatti che non costituiscono inadempimento. Anche con riferimento all’applicabilità della procedura in esame ai rapporti soggetti alla tutela obbligatoria (ex art. 8 L. 604/1966), a seguito della sentenza della Corte Costituzionale 18-7-1989, n. 427, dubbi ormai non ne sussistono: è stata infatti dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 7, co. 2 e 3, della L. 300/1970 «nella parte in cui è esclusa la loro applicabilità al licenziamento per motivi disciplinari irrogato da imprenditore che abbia meno di sedici dipendenti». La Corte ha, infatti, affermato che «principi di civiltà giuridica ed innegabili esigenze di assicurazione della parità di trattamento garantita dal precetto costituzionale (art. 3 Cost.) richiedono che a favore del lavoratore, colpito dalla più grave delle sanzioni disciplinari, quale è quella del licenziamento, con perdita del posto di lavoro e lesione della dignità professionale e personale, siano assicurate le garanzie previste dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori specificamente a favore di colui al quale è stata inflitta una sanzione disciplinare. Il lavoratore deve essere posto in grado di conoscere l’infrazione contestata, la sanzione ed i motivi; deve essere, inoltre, posto nella condizione di difendersi adeguatamente, di fare accertare l’effettiva sussistenza dell’addebito in contraddittorio con l’altra parte, cioè col datore di lavoro. Queste ragioni attengono alle specie del licenziamento e ai motivi che lo determinano e prescindono dal numero dei dipendenti impiegati nell’impresa, il quale (numero) condiziona le conseguenze che derivano dall’eventuale declaratoria di illegittimità del licenziamento. Sicché le garanzie di cui all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori devono essere riconosciute anche ai lavoratori di imprese che occupino meno di sedici dipendenti e non possono essere omesse in alcun caso a tutela del lavoratore». Il giustificato motivo oggettivo del licenziamento Ricorre il giustificato motivo oggettivo quando il licenziamento viene intimato per fatti inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3 L. 604/1966). Nel caso del giustificato motivo oggettivo la legge riconosce una prevalenza delle esigenze dell’impresa, ex art. 41 Cost., rispetto a quella del lavoratore alla conservazione del posto: l’imprenditore è infatti libero di determinare l’assetto aziendale più confacente alle esigenze produttive, anche se ciò può comportare uno o più licenziamenti È dunque rimesso alla valutazione del datore di lavoro il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, «senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost.», potendo e dovendo solo controllare la reale sussistenza, l’effettività e la non pretestuosità del motivo addotto dal datore di lavoro. Il giudice cioè non può sindacare il merito delle scelte imprenditoriali, ma deve limitarsi a verificare che esse non siano fittizie e valutare la sussistenza del nesso di causalità tra le ragioni adottate e il licenziamento effettuato. Tale limite al sindacato del giudice, da sempre affermato dalla giurisprudenza, è stato poi espressamente previsto dalla legge (art. 30, co. 1, L. 183/2010). Al giustificato motivo oggettivo si riconducono anche fatti attinenti alla sfera del lavoratore ma a lui non imputabili a titolo di colpa, che hanno una ricaduta sull’organizzazione aziendale e che legittimano l’interruzione del rapporto (es. la carcerazione preventiva del lavoratore, la perdita di titoli professionali necessari per lo svolgimento di una attività oppure la sopravvenuta inidoneità fisica permanente alla mansione) (cd. impossibilità sopravvenuta della prestazione, che può giustificare il recesso qualora la controparte non abbia più interesse alla prosecuzione del rapporto ex art. 1464 c.c.). La differenza tra il licenziamento per giustificato motivo oggettivo concernente il lavoratore e il licenziamento per giustificato motivo soggettivo riguarda l’elemento della colpa: anche se in entrambi i casi infatti si pone a base del recesso un inadempimento contrattuale, nel primo caso (motivo oggettivo) il lavoratore non ne ha colpa, nel secondo caso (motivo soggettivo) sì. Quando il motivo del licenziamento è oggettivo, il datore di lavoro ha l’obbligo di verificare la possibilità di un’altra proficua utilizzazione del lavoratore licenziato ovvero l’impossibilità di ricollocarlo in mansioni analoghe a quelle precedentemente svolte. Si tratta del cd. obbligo di repêchage posto a carico del datore di lavoro che, in sede giudiziale, è tenuto a dimostrare non solo l’effettività delle ragioni poste a base del licenziamento, ma anche l’impossibilità di una diversa proficua utilizzazione dei lavoratori licenziati: in pratica alla legittimità di un licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo osta la possibilità di reimpiego del lavoratore licenziato. Il nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati nelle imprese con più di 15 dipendenti Nelle imprese con più di 15 dipendenti, per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato rientranti nel campo di applicazione del D.Lgs. 23/2015, nella sola ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio dal lavoratore l’insussistenza del fatto materiale contestatogli, si applica la cd. tutela reale limitata (art. 3, co. 2, D.Lgs. 23/2015). Tuttavia, a differenza di quanto previsto dall’art. 18 L. 300/1970: – la tutela reale limitata si applica in un solo e specifico caso di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo; – la tutela reale limitata non è prevista in nessun caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo; – l’indennità risarcitoria ha come parametro di riferimento il diverso criterio della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Ne consegue, che l’ambito della tutela reale limitata viene ridotto notevolmente rispetto alla previsione dell’art. 18 L. 300/1970. In tal caso infatti il giudice: – annulla il licenziamento; – condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (con diritto del lavoratore di esercitare l’opzione per l’indennità sostitutiva secondo i termini e le modalità generali); – condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Dall’indennità deve essere dedotto il cd. aliunde perceptum, ossia quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché il cd. aliunde percipiendum, ossia quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro (ex art. 4, co. 1, lett. c, D.Lgs. 181/2000). in ogni caso, la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR; – condanna, altresì, il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione delle sanzioni per omissione contributiva. In tutti gli altri casi in cui viene accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, si applica la cd. tutela risarcitoria forte (art. 3, co. 1, D.Lgs. 23/2015); il giudice infatti: – dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento; – condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 mensilità e non superiore a 24 mensilità. Il nuovo regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati nelle imprese fino a 15 dipendenti il regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati intimati da datori di lavoro fino a 15 dipendenti è esclusivamente risarcitorio. in particolare, si applica la cd. tutela risarcitoria dimezzata, infatti, il giudice (art. 9, co. 1, D.Lgs. 23/2015): — dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento; — condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) di importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in ogni caso non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 6 mensilità. Rispetto all’indennità risarcitoria, prevista per i licenziamenti intimati nelle aziende con più di 15 dipendenti, pertanto, fissato il limite massimo, il D.Lgs. 23/2015 prevede un dimezzamento degli importi.”

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