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Licenziamento

8 Novembre 2015 | Autore:
dizionario giuridico

> Dizionario Pubblicato il 8 Novembre 2015



Licenziamento (d. lav.): È l’atto recettizio con cui il datore di lavoro manifesta la propria volontà di recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato. L’esercizio di tale diritto incontra notevoli limiti legislativi. Esiste infatti una specifica disciplina garantista del Licenziamento a tutela del prestatore diretta a scongiurare possibili abusi da parte del datore di lavoro, tenuto conto della subalternità contrattuale e socio-economica del lavoratore. La disciplina vigente è il risultato di una lunga evoluzione, in cui si è passati dalla libera recedibilità contenuta nel codice civile, che oggi continua ad applicarsi soltanto in limitate ipotesi [vedi Licenziamento ad nutum], al generale divieto di Licenziamento immotivati.

Il recesso del datore di lavoro è regolato essenzialmente dalla L. 604/1966, dall’art. 18 della L. 300/1970 e dalla L. 108/1990. Tali testi normativi prevedono requisiti sostanziali e formali per la legittimità del Licenziamento e stabiliscono un articolato regime sanzionatorio [vedi  Licenziamento illegittimo], a tutela del lavoratore illegittimamente licenziato.

Sono requisiti sostanziali:

—  la giusta causa (art. 2119 c.c.), che ricorre quando il lavoratore commette fatti di particolare gravità, entro certi limiti anche estranei al rapporto di lavoro, che non consentono la prosecuzione, neanche temporanea, del rapporto di lavoro [vedi Licenziamento in tronco];

—  il giustificato motivo che può essere (art. 3 L. 604/1966): soggettivo, che consiste in un «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro»; oggettivo, se è intimato per fatti inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. In tal caso il datore di lavoro è tenuto a dare il preavviso del Licenziamento al lavoratore, in mancanza, a corrispondergli l’indennità sostitutiva (art. 2118 c.c.).

Il Licenziamento  per giusta causa, per fatti attinenti al rapporto di lavoro, e per giustificato motivo soggettivo si qualifica come disciplinare [vedi Licenziamento disciplinare].

L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di  Licenziamento spetta al datore di lavoro (art. 5 L. 604/1966).

La giusta causa ed il giustificato motivo rientrano nell’ambito delle cd. clausole generali, rispetto alle quali, in caso di giudizio, il giudice deve limitarsi ad accertare il presupposto di legittimità, senza poter sindacare il merito delle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che spettano al datore di lavoro. L’inosservanza di tale limite costituisce un motivo di impugnazione della sentenza per violazione delle norme di diritto (art. 30, co. 1, L. 183/2010). In particolare, nel valutare le motivazioni poste a base del Licenziamento, il giudice deve tener conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro (stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi) o nei contratti individuali di lavoro certificati.

I requisiti formali riguardano essenzialmente la forma della comunicazione del Licenziamento, nonché il contenuto della stessa (cd. obbligo di motivazione) e le modalità di intimazione, diverse a seconda della causa giustificatrice del Licenziamento.

Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto (forma scritta ad substantiam) il Licenziamento al lavoratore, anche se dirigente (art. 2, co. 1 e 4, L. 604/1966), specificando i motivi che lo hanno determinato (art. 2, co. 2, L. 604/1966).

Se il Licenziamento è disciplinare, il datore di lavoro deve osservare la procedura prevista dall’art. 7 della L. 300/1970 e pertanto deve contestare preventivamente al lavoratore l’addebito e consentirgli di difendersi, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale.

Se il Licenziamento è intimato per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro, che occupa più di 15 dipendenti, prima di comunicare per iscritto il Licenziamento al lavoratore, deve obbligatoriamente attivare la seguente procedura (art. 7 L. 604/1966):

—  inviare alla Direzione territoriale del lavoro (DTL) una comunicazione, da trasmettere per conoscenza allo stesso lavoratore, nella quale dichiara la sua intenzione di procedere al Licenziamento per motivo oggettivo, indicando i motivi del Licenziamento medesimo e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato;

—  nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta, la DTL trasmette la convocazione, sia al datore di lavoro che al lavoratore, per un incontro innanzi alla commissione provinciale di conciliazione (art. 410 c.p.c.);

—  se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) e può essere previsto l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia per il lavoro, ovvero di somministrazione, di intermediazione e di supporto alla ricollocazione professionale;

—  se invece la conciliazione ha esito negativo o, comunque, è decorso vanamente il termine di 7 giorni per la trasmissione della convocazione da parte della DTL, il datore di lavoro può comunicare il Licenziamento  al lavoratore.

Sono tuttavia esclusi dalla procedura: il  Licenziamento per superamento del periodo di comporto e il  Licenziamento effettuato in caso di cambi di appalto o nel settore delle costruzioni edili per completamento delle diverse fasi lavorative e chiusura cantiere.

Il  Licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare o di quello del  Licenziamento per giustificato motivo oggettivo produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo il diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato (art. 1, co. 41, L. 92/2012). È tuttavia fatto salvo l’effetto sospensivo disposto dalle norme a tutela della maternità ed in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro.

Infine, vi sono casi in cui il Licenziamento  è vietato, ossia:

  matrimonio della lavoratrice;

  stato di gravidanza e di puerperio;

  infortunio o malattia;

  richiamo alle armi;

  incarichi sindacali;

  incarichi di pubbliche funzioni;

  partecipazione allo sciopero.

L’arco di tempo durante il quale opera il divieto è chiamato periodo di comporto [vedi] e la sua durata è generalmente definita dalla contrattazione collettiva.

Licenziamento ad nutum (d. lav.) 

Area di non applicazione della disciplina garantista in tema di Licenziamento,  ove è consentito al datore di recedere senza necessità di alcuna motivazione, l’espressione Licenziamento significa letteralmente con un semplice cenno.

Il regime di libera recedibilità è ammesso nei seguenti casi:

—  per i dirigenti;

—  per gli atleti professionisti;

—  per gli addetti ai servizi domestici;

—  per i lavoratori ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro;

—  per i lavoratori assunti in prova, sempre che non siano decorsi 6 mesi dall’assunzione.

Licenziamento collettivo (d. lav.) 

è il Licenziamento che coinvolge contestualmente una pluralità di lavoratori e che comporta un’effettiva e stabile soppressione dei posti di lavoro conseguente a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro.

La disciplina del  Licenziamento trova applicazione in tutte le ipotesi di eccedenza di personale delle imprese, distinguendosi, tuttavia, formalmente, due diverse ipotesi:

—  esuberi manifestatisi a causa di un processo di trasformazione o di crisi aziendale per il quale sia stato concesso l’intervento straordinario della Cassa integrazione guadagni straordinaria, nel caso in cui l’impresa ritenga di non poter garantire il reimpiego dei lavoratori eccedenti (cd. messa in mobilità) [vedi Mobilità];

—  esuberi dovuti a riduzione o trasformazione di attività o lavoro o cessazione di attività in seguito ai quali il datore di lavoro adotti la decisione di procedere a riduzione (almeno 5 Licenziamenti in 120 giorni) del personale (cd. (—) per riduzione del personale).

Le due predette ipotesi — rispettivamente previste dagli artt. 4, co. 1 e 24 — condividono una procedura identica, disciplinata dai commi 2 e seguenti dell’art. 4 L. 223/1991.

Quando il datore di lavoro intende procedere ad un (—) collettivo deve preliminarmente darne comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU), nonché alle rispettive associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

La comunicazione deve indicare:

—  i motivi che determinano la situazione di eccedenza di personale;

—  i motivi tecnici, organizzativi e/o produttivi per i quali si ritiene di non potere evitare i Licenziamenti;

—  il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente, nonché del personale abitualmente impiegato.

Gli eventuali vizi della comunicazione possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di Licenziamento (art. 4, co. 12, L. 223/1991).

A seguito di tale comunicazione le RSA (o RSU) e le associazioni di categoria possono chiedere un incontro con l’imprenditore al fine di valutare, attraverso un esame congiunto, la situazione e tentare strade alternative ai Licenziamenti . Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.

Se non si raggiunge un accordo, la Direzione territoriale del lavoro convoca le parti per effettuare un ulteriore tentativo di accordo.

Esaurita questa fase, il datore di lavoro procede ad individuare i lavoratori da licenziare tra tutti quelli eccedenti, dovendosi però attenere a precisi criteri di scelta (art. 5 L. 223/1991).

Innanzitutto, la cornice in cui la scelta deve essere operata è quella delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale. Tenendo presente ciò, l’imprenditore deve individuare i lavoratori secondo i criteri di scelta stabiliti nei contratti collettivi oppure, ove questi manchino, nel rispetto dei seguenti criteri legali, in concorso tra loro:

  carichi di famiglia;

  anzianità;

—  esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Una volta individuati i lavoratori, il datore di lavoro può esercitare il diritto di recesso che deve essere comunicato per iscritto e nel rispetto del termine di preavviso.

Entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto ai competenti uffici pubblici l’elenco dei lavoratori licenziati, con la puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta (art. 4, co. 9, L. 223/1991).

Il lavoratore può impugnare il Licenziamento: a tal fine, deve rispettare i medesimi termini previsti per l’impugnazione del Licenziamento individuale [vedi Licenziamento illegittimo].

Se il  Licenziamento è illegittimo (art. 5, co. 3, L. 223/1991):

—  per violazione della forma scritta, il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e lo condanna al risarcimento del danno e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali (art. 18, co. 1-3, L. 300/1970);

—  per violazione della procedura sindacale, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra un minimo di 12 mensilità ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (art. 18, co. 7, L. 300/1970);

—  per violazione dei criteri di scelta, il giudice annulla il Licenziamento e ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e lo condanna al pagamento di un’indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali (art. 18, co. 4, L. 300/1970).

Licenziamento disciplinare (d.lav.) 

È tale il Licenziamento per giusta causa, derivante da inadempi­mento contrattuale del lavoratore, ovvero per giustificato motivo soggettivo e soggiace alla procedura prevista dall’art. 7 dello Sta­tuto dei Lavoratori per l’applicazione delle sanzioni disciplinari.

La configurazione del  Licenziamento è il risultato dell’elaborazione giurisprudenziale: con sentenza della Corte costituzionale del 29-11-1982, n. 204 è stata affermata la natura «ontologica» del Licenziamento, ri­ferito ai comportamenti imputabili a titolo di dolo o colpa al lavoratore.

Il Licenziamento è considerato la più grave delle sanzio­ni disciplinari da comminarsi a seguito di un notevole e colpevole inadempimento del prestatore e copre interamente l’area del Licenziamento per giustificato motivo soggettivo e quasi totalmente quel­la del  Licenziamento per giusta causa.

Non assume infatti natura disciplinare il Licenziamento intimato per giusta causa per fatti che non costituiscono inadempimento (es. fatti inerenti alla vita privata del lavo­ratore nella misura in cui siano però idonei ad inficiare il rapporto fiduciario che è alla base del rapporto di lavoro).

Fermo restando che le sanzioni disciplinari devono essere prede­terminate e portate a conoscenza di tutti i lavoratori, prima di intima­re il  Licenziamento il datore di lavoro deve osservare la procedura prevista dall’art. 7 della L. 300/1970.

Per il rapporto di pubblico impiego si applicano specifiche disposizioni [vedi Procedimento disciplinare].

Licenziamento discriminatorio (d. lav.) 

È discriminatorio il Licenziamento determinato da motivi di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, nonché da ragioni razziali, di lingua, di sesso, di handicap, di età o per orientamento sessuale o convinzioni personali.

Nelle cd. imprese di tendenza, quando a base del recesso è posta una causale relativa all’opinione politica, sindacale, religiosa etc. del lavoratore, la legge esclude che essa possa rilevare di per sé come discriminatoria. In tali imprese, infatti, l’incompatibilità ideologica, morale, religiosa tra dipendente ed ente è considerata una legittima motivazione per il Licenziamento (si supponga un esponente apicale di un partito che manifesti con atti inequivocabili un credo politico difforme).

L’orientamento prevalente, in dottrina e in giurisprudenza, è però quello di limitare il rilievo dei suddetti fattori extraprofessionali esclusivamente a quei lavoratori che svolgono mansioni strettamente funzionali a caratterizzare la tendenza dell’ente.

Nel caso di Licenziamento trova applicazione la tutela reale piena (art. 18, co. 1-3, L. 300/1970) [vedi Licenziamento illegittimo], di cui godono anche i lavoratori con qualifica di dirigente e le altre categorie rientranti nell’area della libera recedibilità [vedi Licenziamento ad nutum].

 Licenziamento illegittimo (d. lav.) 

Il Licenziamento  intimato in violazione dei requisiti sostanziali e formali prescritti è illegittimo dovendosi così distinguere [vedi Licenziamento]:

—  la mancanza di una causa giustificatrice, giusta causa o giustificato motivo, rende il Licenziamento annullabile;

—  la mancanza di un requisito formale determina l’inefficacia del Licenziamento  sia se esso è intimato oralmente ovvero se la comunicazione non contiene la specificazione dei motivi che lo hanno determinato, sia se vengono violate le procedure previste per il Licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo.

Il  Licenziamento che invece viene intimato per motivi discriminatori [vedi Licenziamento discriminatorio], o per altro motivo illecito, è affetto da nullità.

Il lavoratore può impugnare il Licenziamento, ma è tenuto a rispettare precisi termini. Entro 60 giorni (termine stabilito a pena di decadenza) dalla ricezione della comunicazione in forma scritta del Licenziamento, deve impugnarlo con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la sua volontà.

Entro i successivi 180 giorni (a pena di inefficacia dell’impugnazione), deve depositare il ricorso giudiziale ovvero comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato (art. 6, co. 2, L. 604/1966). In quest’ultimo caso, se la conciliazione o l’arbitrato sono rifiutati o non è raggiunto l’accordo, deve depositare il ricorso giudiziale entro 60 giorni (a pena di decadenza) dal rifiuto o dal mancato accordo. Tali termini e modalità di impugnazione operano in tutti i casi di invalidità del Licenziamento, compresi i Licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro (art. 32, co. 2-3, L. 183/2010).

Entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione da parte del lavoratore, il datore di lavoro può revocare il  Licenziamento (art. 18, co. 10, L. 300/1970). In tal caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dall’art. 18 L. 300/1970.

Le conseguenze sanzionatorie che discendono dall’accertamento dell’illegittimità del  Licenziamento sono diverse non solo in ragione dello specifico vizio accertato, ma, nei casi di Licenziamento  ingiustificati, anche dei limiti dimensionali del datore di lavoro.

Innanzitutto, per le ipotesi di Licenziamento discriminatorio si applica la tutela reale piena (o a risarcimento pieno), indipendentemente dai limiti dimensionali del datore di lavoro, che prevede il diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro, al risarcimento del danno, non inferiore a 5 mensilità e al versamento della contribuzione previdenziale. Tale regime sanzionatorio trova applicazione anche nell’ipotesi di Licenziamento orale ed in altre ipotesi di nullità quali:

—  il  Licenziamento della lavoratrice in concomitanza col matrimonio (art. 35 D.Lgs. 198/2006);

—  il  Licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino a tutto il periodo di interdizione dal lavoro prescritto dalla legge, causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino (art. 54, co. 1, 6, 7 e 9, D.Lgs. 151/2001);

—  il Licenziamento  determinato da un motivo illecito determinante (art. 1345 c.c.);

—  in generale, il  Licenziamento riconducibile ai casi di nullità previsti dalla legge.

Nelle aziende con più di 15 addetti, il lavoratore licenziato in assenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo o oggettivo, è così tutelato (art. 18, co. 4-7, L. 300/1970):

—  tutela reale limitata (o a risarcimento limitato o tutela reale attenuata), per i casi di  Licenziamento ingiustificato più gravi, che prevede il diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro, al risarcimento del danno, con previsione ex lege di un limite massimo di 12 mensilità, e al versamento della contribuzione previdenziale. Le ipotesi più gravi sono:

a) nel caso di  Licenziamento soggettivo, non ricorrenza degli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili;

b) nel caso di  Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento e difetto di giustificazione del  Licenziamento quando il motivo oggettivo consiste nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore (L. 68/1999) ovvero il Licenziamento è intimato in violazione delle norme in tema di malattia o infortunio del lavoratore (art. 2110, co. 2, c.c.);

—  tutela risarcitoria con risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità (ed il rapporto di lavoro si risolve), per i casi di Licenziamento ingiustificato meno gravi;

—  tutela risarcitoria con risarcimento compreso tra 6 e 12 mensilità (ed il rapporto di lavoro si risolve), per i casi di Licenziamento inefficaci per vizi diversi dall’assenza di forma scritta, quali: violazione del requisito di motivazione, della procedura in caso di Licenziamento disciplinare o della procedura conciliativa per il Licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Nelle aziende fino a 15 addetti, al lavoratore licenziato in assenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo o oggettivo, si applica la tutela obbligatoria (art. 8 L. 604/1966) che prevede la condanna del datore di lavoro alla riassunzione del lavoratore entro 3 giorni oppure al risarcimento del danno, pari ad un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (il datore di lavoro ha libertà di scelta tra la riassunzione e il risarcimento del danno).

 Licenziamento in tronco (d. lav.) 

È il Licenziamento intimato per giusta causa e senza preavviso, in conseguenza del verificarsi di una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 2119 c.c.

Licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo (d. lav.) 

Fattispecie di Licenziamento  caratterizzata dal «dato quantitativo» poiché, analogamente al Licenziamento collettivo [vedi], dal quale tuttavia va tenuto formalmente distinto, investe contestualmente una pluralità di lavoratori.

Secondo la dottrina più recente, non esiste una differenza ontologica tra  Licenziamento collettivi e Licenziamento individuali plurimi, essendo ambedue riconducibili a motivi attinenti all’organizzazione di lavoro (Ghera).

L’unica differenza ravvisabile, dunque, sussisterebbe solo sul piano quantitativo dal momento che il numero di lavoratori coinvolto (almeno 5 in 120 giorni) nell’ipotesi di Licenziamento collettivo determina un clima di allarme sociale tale da giustificare l’applicazione delle particolari procedure di cui alla L. 223/1991.



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