Licenziamento senza giusta causa: come funziona il risarcimento
Retribuzione globale di fatto, retribuzione utile al calcolo del TFR, che cosa sono?
Subire un licenziamento è un evento che può segnare profondamente la vita professionale e personale di un lavoratore.Tuttavia, non sempre la decisione del datore di lavoro di interrompere il rapporto è conforme alla legge. Un licenziamento può essere dichiarato illegittimo da un giudice se manca una giusta causa o un giustificato motivo valido, se viola norme procedurali o se è basato su ragioni discriminatorie o nulle. Ma quali sono le conseguenze concrete per il lavoratore quando un tribunale accerta l’illegittimità del recesso? In caso di licenziamento illegittimo, come funziona il risarcimento
Indice
Il licenziamento disciplinare e il procedimento disciplinare
Il
A seconda della gravità del tuo comportamento tenuto, si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o di licenziamento per giusta causa.
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è intimato con preavviso ed è la conseguenza di un comportamento sì grave, ma non così terribile da determinare l’immediata interruzione del rapporto con l’azienda.
Il licenziamento per giusta causa, invece, viene intimato in caso di violazioni gravissime, che non consentono la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro perché hanno fatto venir meno la fiducia che c’era tra azienda e dipendente. Si tratta quindi di un licenziamento “in tronco”,
Trattandosi in entrambi i casi di licenziamento disciplinare, quindi di una sanzione, esso deve essere preceduto dall’avvio da parte dell’azienda di un procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore. In pratica, il datore che ritiene tu abbia avuto un comportamento contrario ai tuoi doveri, deve inviarti a mezzo raccomandata a.r. una contestazione di addebito disciplinare, ossia una lettera nella quale contesta specificamente il tuo comportamento, indicando le norme di legge e di contratto collettivo che ritiene tu abbia violato, dandoti termine per presentare le tue giustificazioni.
Ricevuta questa comunicazione, dovrai fornire le tue giustificazioni
- questa sia prevista dal contratto collettivo
- sia proporzionata alla gravità del comportamento che ti viene contestato
- tu sia già stato sanzionato in precedenza (c.d. criterio della progressività)
Cosa si intende esattamente per “licenziamento illegittimo”?
Con questa espressione ci si riferisce a un licenziamento illegittimo, ovvero un recesso datoriale che non rispetta i requisiti previsti dalla legge. Può essere illegittimo per vari motivi:
- mancanza di giusta causa: assenza di un fatto gravissimo imputabile al lavoratore che non consenta la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto (es. furto, insubordinazione grave);
- mancanza di giustificato motivo soggettivo: assenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore (meno grave della giusta causa);
- mancanza di giustificato motivo oggettivo: insussistenza delle ragioni economiche, tecniche, organizzative o produttive addotte dall’azienda (es. finta crisi aziendale, mansioni non soppresse realmente);
- vizi procedurali: violazione delle procedure previste per il licenziamento (es. mancata contestazione disciplinare, mancato rispetto dei termini, licenziamento verbale e non scritto);
- motivo discriminatorio o nullo: licenziamento basato su ragioni discriminatorie (sesso, razza, religione, opinioni politiche, ecc.), ritorsivo, per causa di matrimonio, o in altri casi previsti dalla legge come nulli.
Un licenziamento legittimo, invece, comporta solo il diritto del lavoratore a percepire l’eventuale indennità di preavviso (se non lavorato e non per giusta causa) e il Trattamento di Fine Rapporto (TFR). Un licenziamento illegittimo dà diritto a tutele aggiuntive (risarcimento o reintegrazione).
Le tutele previste in caso di licenziamento disciplinare illegittimo prima del Jobs act
Se il tuo rapporto di lavoro è iniziato prima del mese di marzo 2015, in caso di licenziamento disciplinare illegittimo, la tutela che ti verrà riconosciuta sarà diversa a seconda del numero di dipendenti occupati presso l’azienda per cui hai lavorato.
Se l’azienda occupa meno di 15 dipendenti, qualsiasi sia il motivo dell’illegittimità del licenziamento disciplinare che ti è stato intimato, il Giudice dichiara cessato il rapporto di lavoro e condanna l’azienda al pagamento di un’indennità di importo variabile tra 2,5 e 6 mensilità, calcolata sulla base della retribuzione globale di fatto risultante dalla tua ultima busta paga
Se invece l’azienda occupa più di 15 dipendenti, si distinguono tre ipotesi di illegittimità del licenziamento disciplinare e, dunque, tre diversi tipi di tutela:
- non ci sono gli estremi per il licenziamento perché il fatto non sussiste oppure il fatto poteva essere punito con una sanzione più lieve: il Giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro e a pagare un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel frattempo, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, Al posto della reintegrazione, il lavoratore può optare per il pagamento di un’ulteriore indennità risarcitoria di importo pari a 15 mensilità [2].
- tutti gli altri casi in cui non si ravvisa giusta causa o giustificato motivo soggettivo: il Giudice dichiara cessato il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Nel determinare la misura dell’idennità il Giudice deve tenere conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti [3].
- il datore ha licenziato senza rispettare le norme in materia di procedimento disciplinare: il Giudice dichiara cessato il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria determinata tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. [4]
Le tutele (risarcimento o reintegrazione) sono le stesse per tutti i lavoratori licenziati illegittimamente?
Le tutele previste dalla legge in caso di licenziamento illegittimo variano significativamente in base a due fattori principali:
- data di assunzione: esiste uno spartiacque fondamentale: il 7 marzo 2015, data di entrata in vigore delle principali norme del cosiddetto “Jobs Act” (Decreto Legislativo 23/2015). I lavoratori assunti prima di questa data hanno tutele diverse da quelli assunti dopo;
- dimensioni dell’azienda: per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, le tutele più forti (previste dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dalla Legge Fornero) si applicano solo se il datore di lavoro supera determinate soglie dimensionali (generalmente più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune, o più di 60 in totale; 5 dipendenti per le imprese agricole). Al di sotto di queste soglie, si applica una tutela più debole. Per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 (Jobs Act), le tutele sono tendenzialmente uniformi indipendentemente dalle dimensioni aziendali, ma sono prevalentemente di tipo economico.
Come funziona invece per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 (regime “Jobs Act” / tutele crescenti)?
Peri lavoratori assunti dopo il Jobs Act, si applica il Decreto Legislativo 23/2015 (“Contratto a Tutele Crescenti”), indipendentemente (in larga parte) dalle dimensioni aziendali. La
- licenziamento discriminatorio, nullo, orale (reintegrazione e risarcimento danni min. 5 mensilità);
- licenziamento disciplinare intimato per un fatto materiale dimostrato totalmente inesistente in giudizio (reintegrazione e indennità di massimo 12 mensilità);
In tutti gli altri casi di licenziamento illegittimo (vizi disciplinari, mancanza di giustificato motivo soggettivo o oggettivo), il rapporto di lavoro si considera comunque estinto e al lavoratore spetta solo un’indennità risarcitoria. L’importo di questa indennità è legato all’anzianità di servizio: 2 mensilità dell’ultima retribuzione utile
L’indennità non può essere inferiore a 6 mensilità né superiore a 36 mensilità.. Il giudice ha un certo margine di valutazione all’interno di questa “forchetta”, considerando anche altri fattori oltre alla mera anzianità.
Per incentivare la chiusura rapida delle controversie, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro 60 giorni dal licenziamento, una somma forfettaria (con vantaggi fiscali e previdenziali) per accettare la cessazione ed evitare il giudizio. L’importo è anch’esso legato all’anzianità (da 3 a 27 mensilità, a seconda dei casi).
E per i lavoratori di aziende piccole (sotto i 15 dipendenti, o 5 in agricoltura)?
Per i dipendenti di datori di lavoro che non raggiungono le soglie dimensionali previste dall’art. 18 S.L., si applica la cosiddetta “tutela obbligatoria” (prevista dall’art. 8 della Legge 604/1966), indipendentemente dalla data di assunzione.
Se il licenziamento viene dichiarato illegittimo, il datore di lavoro ha la facoltà di scegliere tra:
- riassumere il lavoratore entro 3 giorni dalla sentenza;
- oppure pagare un’indennità risarcitoria. L’indennità è compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. L’importo massimo può essere aumentato in base all’anzianità di servizio: fino a 10 mensilità per anzianità superiore a 10 anni e fino a 14 mensilità per anzianità superiore a 20 anni. La scelta concreta all’interno della “forchetta” spetta al giudice.
Su quale base si calcolano le “mensilità” dell’indennità risarcitoria?
L’indennità (sia quella tra 12-24 mesi, sia quella tra 6-36 mesi, sia quella tra 2.5-14 mesi) è calcolata prendendo come riferimento l’
- la paga base (minimo contrattuale + scatti anzianità + superminimi);
- le indennità fisse e continuative (es. indennità di contingenza, EDR, indennità di funzione se fissa);
- i ratei delle mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima, se prevista).
- altri elementi retributivi aventi carattere di continuità e natura non occasionale (es. indennità di cassa, indennità di turno se fissa e continuativa).
Sono generalmente esclusi gli emolumenti occasionali (es. bonus una tantum, lavoro straordinario non fisso, rimborsi spese).
Se, dopo essere stato licenziato illegittimamente, trovo subito un altro lavoro, l’indennità risarcitoria diminuisce?
Dal risarcimento del danno (sia quello calcolato fino alla reintegrazione, sia l’indennità in mensilità) deve essere
Oltre all’indennità economica, posso chiedere anche un risarcimento per altri danni, ad esempio per lo stress o il danno alla salute causato dal licenziamento?
Generalmente no. L’indennità risarcitoria prevista dalle diverse normative (quantificata in mensilità) è considerata omnicomprensiva, cioè volta a ristorare forfettariamente tutto il danno derivante dalla perdita del lavoro, sia patrimoniale che non patrimoniale (come lo stress o il disagio). È molto difficile ottenere un risarcimento aggiuntivo per danno biologico o alla salute, a meno che non si dimostri che il licenziamento è avvenuto con modalità particolarmente ingiuriose, vessatorie o lesive della dignità del lavoratore, tali da causare un danno specifico e ulteriore rispetto alla mera perdita del posto, e che vi sia un nesso causale diretto tra queste modalità e il danno alla salute.