Condotta antisindacale: cos'è?
La libertà sindacale è uno dei principi cardine del nostro ordinamento. La legge ha previsto una apposita procedura per tutelare i sindacati da comportamenti aziendali contrari all’azione sindacale.
Condotta antisindacale: cos’è? In Italia la libertà sindacale è uno dei principi cardine dell’ordinamento [1]. Lo Stato non solo considera l’azione del sindacato un fattore positivo per la tutela dei lavoratori ma incoraggia anche l’attività dei sindacati all’interno delle aziende. Può, tuttavia, accadere che l’imprenditore ponga in essere dei comportamenti finalizzati ad indebolire la forza del sindacato in azienda. Le tipologie di azioni intraprese per svilire il ruolo del sindacato sono moltissime. In tutti questi casi la legge offre ai sindacati uno strumento di tutela: la repressione della condotta antisindacale. Ma che cos’è e cosa si intende con questo termine? Come vedremo nel prosieguo, si tratta di una particolare procedura giudiziale che i sindacati possono utilizzare per far cessare il comportamento scorretto del datore di lavoro.
Indice
Che cos’è la libertà sindacale?
La libertà sindacale è il diritto, riconosciuto dalla Costituzione, che spetta alle associazioni sindacali (nate per tutelare collettivamente gli interessi dei lavoratori) di costituirsi e di operare senza limiti. Nel modello corporativo adottato dal regime fascista esisteva solo un’associazione di datori di lavoro ed un’associazione di lavoratori. Eventuali altri sindacati erano considerati fuorilegge. La Costituzione, invece, riconosce il pluralismo sindacale e cioè la possibilità che si formino associazioni sindacali senza limiti.
Considerando la debolezza del lavoratore di fronte al datore di lavoro, la difesa collettiva dei diritti e degli interessi dei lavoratori viene considerata un fattore positivo. Libertà sindacale significa anche libertà del singolo lavoratore si aderire al sindacato che preferisce o di non aderire ad alcun sindacato.
Cosa sono i diritti promozionali dell’attività sindacale?
La Costituzione si limita a tutelare la libertà sindacale. La legge ha arricchito di contenuto questa norma prevedendo anche i cosiddetti diritti promozionali dell’attività sindacale in azienda [2]. Lo Statuto dei lavoratori prevede, infatti, nelle aziende più grandi, il diritto dei sindacati a fare attività in azienda e ad usufruire di alcune particolari agevolazioni che rafforzano la possibilità di operare internamente alle aziende.
Tra questi diritti promozionali, in particolare, ci sono:
- il diritto di costituire delle rappresentanze sindacali aziendali, ossia organismi collettivi che rappresentano gruppi di lavoratori, in riferimento alla loro iscrizione ad un sindacato riconosciuto in una stessa realtà lavorativa:
- il diritto di assemblea;
- il diritto di affissione;
- il diritto all’utilizzo dei locali aziendali;
- il diritto di referendum;
- i permessi sindacali retribuiti, il distacco e l’aspettativa per i dirigenti sindacali;
- le garanzie offerte al dirigente sindacale in caso di trasferimento dall’unità produttiva.
Questi diritti promozionali rappresentano senza dubbio un importante passo avanti nella promozione dell’attività del sindacato e consentono alle organizzazioni dei lavoratori di rafforzare notevolmente la propria presenza in azienda e, dunque, la propria forza verso il datore di lavoro.
Che cos’è la condotta antisindacale?
Nonostante le particolari tutele e i diritti promozionali offerti dalla legge ai sindacati, potrebbe comunque accadere che un datore di lavoro ponga in essere dei comportamenti che ledono i diritti riconosciuti al sindacato oppure che ledono l’immagine del sindacato. In questi casi si parla di condotta antisindacale.
Alcune volte il comportamento che viene riconosciuto antisindacale riguarda il rapporto tra datore di lavoro e organizzazione sindacale. In altri casi anche un comportamento tenuto dall’imprenditore con un singolo dipendente può essere considerato antisindacale. Infatti anche un provvedimento verso un singolo dipendente, in certi casi, può tradursi in un attacco al sindacato, soprattutto quando quel dipendente è un attivista sindacale. In base alla legge per considerare un comportamento come antisindacale conta solo il fatto e non è importante la volontà del datore di lavoro.
Facciamo un esempio. L’imprenditore decide di chiudere una sede produttiva e consegna a tutti i dipendenti addetti a quel sito la lettera di trasferimento ad un’altra unità produttiva. Tra questi c’è un dirigente sindacale e per trasferirlo, in base alla legge, è necessario il nullaosta del sindacato a cui quel dirigente aderisce. L’imprenditore potrebbe non essere a conoscenza di questa legge e, sicuramente, non ha trasferito il dirigente sindacale per colpire il sindacato e indebolire l’azione sindacale in azienda ma per l’oggettiva chiusura di quel sito. Tuttavia il fatto stesso di aver violato un diritto che la legge attribuisce al sindacato può fare sì che il giudice ritenga antisindacale il comportamento del datore di lavoro essendo del tutto ininfluente la volontà psicologica di colpire il sindacato.
Ciò che conta è il fatto e basta. Non c’è un elenco di comportamenti che automaticamente fanno scattare la condotta antisindacale. Accertare se un determinato comportamento del datore di lavoro si può qualificare o meno come condotta antisindacale compete al Giudice del Lavoro. L’analisi delle sentenze con cui i giudici hanno, di volta in volta, accertato la antisindacalità di determinate condotte datoriali ci consente, però, di fare un’analisi e di individuare alcuni comportamenti che sicuramente sono antisindacali.
Sta compiendo di sicuro un comportamento antisindacale il datore di lavoro che:
- si rifiuta di trattare con una associazione sindacale nonostante avesse firmato un accordo con cui si impegnava espressamente a trattare con quel sindacato [3];
- non concede al dirigente sindacale che ne ha diritto l’aspettativa per motivi sindacali e, anzi, considera l’assenza del dirigente come ingiustificata [4];
- viola il diritto, riconosciuto dalla legge, delle organizzazioni sindacali ad essere informate e consultate in determinate procedure di riorganizzazione aziendale [5]. Si pensi al caso della Cassa Integrazione Guadagni o del licenziamento collettivo: in questi casi la legge obbliga il datore di lavoro, prima di chiedere la CIG o di procedere al licenziamento dei dipendenti, di coinvolgere i sindacati in una procedura di informazione e consultazione con cui viene spiegato alle associazioni dei lavoratori il motivo che determina la riorganizzazione, etc.
Se questa fase consultiva non viene svolta il datore di lavoro sta calpestando un diritto che la legge stessa attribuisce al sindacato e sta dunque ponendo in essere una
- viola il diritto di affissione del sindacato e, ad esempio, anziché concedere una bacheca per l’affissione del materiale sindacale ad ogni rappresentanza sindacale aziendale ne concede una sola per tutte [6];
- non concede alle rappresentanze sindacali aziendali l’uso dei locali aziendali per la propria attività sindacale oppure concede l’uso di locali palesemente inadeguati [7];
- muta le mansioni ad un dipendente a causa dell’attività sindacale svolta dal dipendente stesso [8];
- si rifiuta di trattenere dalla busta paga dei dipendenti i contributi da versare all’organizzazione sindacale cui il dipendente stesso è iscritto [9];
- decide da solo le ferie dei dipendenti nonostante il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato richieda che il periodo feriale sia concordato dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali in azienda [10];
- trasferisce il dirigente sindacale in un’altra sede produttiva dell’azienda senza il nullaosta del sindacato a cui appartiene come richiesto dalla legge.
Che succede in caso di condotta antisindacale?
Quando un datore di lavoro pone in essere un comportamento antinsindacale, la legge offre al sindacato che è stato “colpito” da questa condotta uno strumento di tutela chiamato
La legge specifica che deve trattarsi degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali. Con il termine nazionali si intende riservare questa azione speciale ai soli sindacati che operano a livello nazionale e non solo a livello locale. Deve trattarsi dunque di sindacati diffusi a livello nazionale, con sedi sparse in varie regioni e che fanno attività in più aree del Paese. Il ricorso va presentato al
Il giudice, una volta ricevuto il ricorso, nei due giorni successivi, convoca le parti e le ascolta per assumere informazioni che gli consentano di capire se il comportamento tenuto è reale e sussistente e, soprattutto, se è antisindacale. Qualora ritenga sussistente la condotta antisindacale, il giudice ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. Se, ad esempio, la condotta antisindacale consiste nella mancata concessione degli spazi, verrà ordinato all’azienda di concedere gli spazi. Se il datore di lavoro non ottempera al decreto rischia anche di incorrere in un reato penale.
Lo Statuto dei lavoratori, infatti, prevede che il mancato rispetto del decreto di repressione della condotta antisindacale comporta l’applicazione del reato di inosservanza dei provvedimenti dell’Autorità [12] punito con l’arresto fino a tre mesi o con l’ammenda fino a duecentosei euro.