Licenziamento disciplinare: quando è legittimo?
Licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo: quando sono leciti, esempi, che cosa deve fare il datore di lavoro.
La legge non stabilisce in modo specifico le regole alle quali deve attenersi il lavoratore dipendente; il codice civile, difatti, prevede solamente il rispetto di tre doveri fondamentali: diligenza, obbedienza e fedeltà.
I comportamenti non consentiti nel dettaglio sono invece illustrati dai contratti collettivi, o dai regolamenti aziendali predisposti dal datore di lavoro, che può infliggere delle sanzioni al lavoratore in base al suo potere disciplinare.
Le sanzioni disciplinari che i datori possono comminare sono più severe al crescere della gravità del comportamento punito: la sanzione meno grave è rappresentata dal rimprovero verbale, mentre quella più grave è il licenziamento disciplinare.
Ma in quali casi si può licenziare il dipendente per motivi disciplinari? Facciamo il punto sul licenziamento disciplinare: quando è legittimo, in quali casi si può contestare.
Vediamo anche con quali modalità contestare il licenziamento disciplinare illegittimo e quali sono i rimedi a favore del lavoratore e le sanzioni per il datore di lavoro, a seconda della tipologia di contratto di lavoro, a tutele crescenti o meno.
Indice
Che cos’è il licenziamento disciplinare?
Come osservato, il licenziamento disciplinare è la sanzione più grave che il datore di lavoro può infliggere, in quanto non è conservativa, cioè “non conserva” il posto di lavoro. Il licenziamento per motivi disciplinari è un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, perché la sua causa risiede nel comportamento del lavoratore e non in fatti “oggettivi”, come il calo della produzione.
Parliamo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, infatti, quando l’azienda recede dal rapporto di lavoro per ragioni collegate alla persona del dipendente.
Per licenziamento disciplinare s’intende, nello specifico, il recesso dal rapporto lavorativo causato da motivi collegati al comportamento del dipendente, tali da determinare la lesione del legame di fiducia esistente con il datore di lavoro.
La condotta del lavoratore può costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, a seconda della gravità del comportamento del dipendente.
Quando il licenziamento disciplinare è per giusta causa?
Il licenziamento disciplinare avviene per giusta causa
Ad esempio, può essere licenziato per giusta causa il commesso sorpreso a rubare dalla cassa.
Quando il licenziamento disciplinare è per giustificato motivo soggettivo?
Il licenziamento disciplinare avviene per giustificato motivo soggettivo quando è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi del lavoratore, ma non è così grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto, in via provvisoria.
In riferimento alla generalità delle ipotesi, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è legittimo se si verifica un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.
L’inadempimento del dipendente, perché il licenziamento sia giustificato, deve risultare:
- non di scarsa importanza (in caso contrario, l’inadempimento legittima soltanto l’applicazione di una sanzione disciplinare conservativa, che non determina il recesso dal rapporto);
- relativo a un obbligo previsto dal contratto di lavoro.
L’inadempimento deve inoltre ledere un interesse rilevante del datore di lavoro. Per fare un esempio, il titolare non può licenziare il dipendente che si rifiuta di fare una piccola commissione per suo conto, ad esempio di portargli il caffé o i giornali.
Licenziamento disciplinare per mancato rispetto delle direttive
Se il lavoratore non rispetta le direttive del datore di lavoro può essere licenziato. Il
Ecco alcuni casi in cui, secondo la giurisprudenza, il licenziamento per mancato rispetto delle direttive si considera legittimo:
- il lavoratore, dopo essersi opposto alla richiesta di svolgere lavoro straordinario, reagisce sia fisicamente che verbalmente nei confronti del responsabile, non restituisce le lettere di contestazione, e resta presso i locali aziendali, dopo il provvedimento di sospensione dal servizio;
- il lavoratore manifesta un ripetuto e ingiustificato rifiuto di recarsi in trasferta, nell’ipotesi in cui l’attività dell’azienda sia svolta su scala internazionale e la disponibilità alle trasferte costituisca elemento essenziale della prestazione lavorativa;
- il lavoratore, nonostante la sospensione dal servizio e dalla retribuzione, si rifiuta di lasciare il posto di lavoro ignorando i ripetuti inviti ricevuti.
Licenziamento disciplinare per assenze ingiustificate dal lavoro
L’
La giurisprudenza considera il licenziamento disciplinare legittimo, come giustificato motivo soggettivo di cessazione del rapporto, nell’ipotesi in cui il dipendente non si presenta in azienda perché si rifiuta di svolgere mansioni di livello inferiore, a parità di retribuzione, in alternativa al licenziamento.
L’assenza ingiustificata dal lavoro può costituire invece giusta causa di licenziamento, secondo la giurisprudenza, nel caso in cui il dipendente non comunichi gli impedimenti al regolare svolgimento dell’attività, che determinano la necessità di assentarsi per diversi giorni, arrecando al datore di lavoro un pregiudizio organizzativo, oppure nell’ipotesi in cui non comunichi le motivazioni dell’assenza dal servizio, o fornisca informazioni false.
Licenziamento disciplinare per falsificazione di documenti e dati aziendali
La falsificazione di dati, atti, documenti e informazioni riguardanti l’azienda può costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento. La Cassazione, in particolare [1], considera legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo nel caso in cui il lavoratore abbia falsificato la registrazione delle presenze (ad esempio, quando il responsabile indica come presente un lavoratore assente, anche nell’ipotesi in cui “aggiusti” la situazione facendogli recuperare ore di straordinario precedentemente rese e non registrate).
Licenziamento disciplinare per divulgazione di documenti e dati aziendali
Se il dipendente, non autorizzato, divulga dati, documenti e informazioni relativi all’azienda, può subire il licenziamento per motivi disciplinari.
Sul punto si è espressa la Cassazione [2], che ha giudicato legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo di un dipendente che aveva estratto una mailing list aziendale (cui avevano accesso tutti i dipendenti) e l’aveva trasferita sul computer del sindacato, per inviare alcune email.
Licenziamento disciplinare per negligenza
La giurisprudenza reputa legittimo il licenziamento disciplinare in caso di comportamento negligente del dipendente, ad esempio per:
- mancata colposa custodia di beni patrimoniali dell’azienda;
- sinistro stradale nello svolgimento delle mansioni di autista.
In alcuni casi, il licenziamento disciplinare può essere giustificato dal fatto che il lavoratore non abbia comunicato all’azienda delle informazioni importanti.
Questo può verificarsi, ad esempio, quando il dipendente, nel ruolo di supervisore, non comunica al datore di lavoro che i lavori sottoposti al suo controllo sono svolti da società partecipate da propri familiari.
Licenziamento per scarso rendimento
Il licenziamento per scarso rendimento del dipendente non è un licenziamento disciplinare in senso stretto, ma, in ogni caso, è considerato un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, dato che riguarda la persona del lavoratore.
Per scarso rendimento si intende un inadempimento notevole, imputabile al lavoratore: ad esempio, è stato ritenuto legittimo il licenziamento per scarso rendimento quando, per causa imputabile al dipendente, si verifica un’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento.
Lo scarso rendimento del dipendente può anche costituire un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, quando, pur non dipendendo da un comportamento negligente del lavoratore, causa la perdita totale dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione di lavoro.
Questo si verifica, ad esempio, in caso di ripetute assenze per malattia del lavoratore che rendono lo svolgimento delle sue mansioni oggettivamente impossibile, ripercuotendosi sull’organizzazione dell’impresa.
Come contestare il licenziamento disciplinare?
Se il datore di lavoro intima il licenziamento soltanto in forma orale, cioè “a voce”, il lavoratore non deve tenerne conto e deve presentarsi comunque sul posto di lavoro: il licenziamento, infatti, è nullo.
Se il datore di lavoro intima il licenziamento per iscritto, il lavoratore deve esaminare le motivazioni contenute nella comunicazione per verificare la legittimità della sanzione: il dipendente ha 60 giorni di tempo, dalla comunicazione del datore di lavoro, per inviare una comunicazione (tramite pec o raccomandata) con la quale contestare le ragioni del licenziamento
Entro i successivi 180 giorni, se il datore di lavoro non ritira il licenziamento, il lavoratore deve:
- depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale;
- richiedere una conciliazione o un arbitrato; se il datore di lavoro non accetta di partecipare alla conciliazione, deve presentare il ricorso nella cancelleria del Tribunale entro 60 giorni dal rifiuto; se in sede di conciliazione non si trova un accordo, deve presentare il ricorso nella cancelleria del Tribunale entro 60 giorni dalla data del verbale in cui si accerta la mancata conciliazione.
Quali sono le conseguenze del licenziamento disciplinare illegittimo?
Se il rapporto di lavoro è iniziato
- il datore di lavoro è condannato a pagare al lavoratore un’indennità che va da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale dovuta, se occupa nell’ambito dello stesso Comune più di 15 dipendenti (5 se si tratta di imprenditore agricolo) o se ha complessivamente più di 60 dipendenti;
- il datore di lavoro deve reintegrare il dipendente in servizio, se gli ha contestato un fatto insussistente, o se il fatto che gli ha contestato sussiste, ma il contratto collettivo prevede una sanzione conservativa.
Nello specifico, nell’ipotesi di reintegra, il Giudice:
- annulla il licenziamento;
- ordina al datore di lavoro di riprendere in servizio il lavoratore;
- condanna il datore di lavoro a pagare al lavoratore un’indennità non superiore a 12 mensilità.
Il reintegro non può essere disposto se il datore di lavoro non occupa più di 15 dipendenti nello stesso Comune (5 se si tratta di imprenditore agricolo), o se complessivamente non ha più di 60 dipendenti; le indennità sono inoltre diminuite.
Se il rapporto di lavoro è un contratto a tutele crescenti iniziato dal 7 marzo 2015 e il giudice ritiene che il licenziamento disciplinare sia illegittimo, mancando una giusta causa o un giustificato motivo, il datore di lavoro è condannato a pagare un’indennità pari a due mensilità per ogni anno di anzianità, comunque non inferiore a 4 mensilità e non superiore a 24 mensilità. Nelle aziende con più di 15 dipendenti la forbice da 4 a 24 mensilità è stata elevata a 6/36 mensilità dal cosiddetto decreto Dignità.
Tuttavia, una recente sentenza della Corte costituzionale [3] stabilisce che l’anzianità non è l’unico criterio per stabilire qual è il danno che il lavoratore ha subito a causa del licenziamento illegittimo, ma devono essere valutati ulteriori aspetti, quali:
- le condizioni ed il comportamento delle parti;
- le dimensioni dell’azienda;
- i carichi di famiglia.
Il reintegro può essere disposto dal Giudice solo per i licenziamenti disciplinari per i quali il fatto materialmente addebitato è in realtà insussistente.