Periodo di prova come si calcola
L’inserimento nel contratto di lavoro del periodo di prova può determinare dubbi interpretativi e problematiche soprattutto in caso di recesso in prova.
L’avvio di una nuova collaborazione professionale porta sempre con sè numerose incognite sia sul fronte del lavoratore che sul fronte del datore di lavoro. Il lavoratore, dal canto suo, sa quale figura professionale rivestirà in azienda e quali saranno le sue mansioni ma non può sapere se si troverà bene con i colleghi e con i capi, se l’azienda paga con puntualità lo stipendio, quale clima si respira in azienda. Il datore di lavoro, dalla sua prospettiva, sa quali sono le competenze del dipendente ma solo sulla carta. Non è detto che, nel concreto svolgersi del rapporto, ci sia soddisfazione per entrambi.
Per questo, la legge prevede la possibilità di prevedere, quando si avvia un nuovo rapporto di lavoro, che ci sia un primo periodo di prova, una sorta di test di gradimento, durante il quale le parti, se non sono soddisfatte del rapporto, possono recedere in tronco.
Ma il periodo di prova come si calcola?
Innanzitutto, occorre prestare attenzione alla durata del periodo di prova. Non è possibile per le parti del rapporto di lavoro indicare una durata del patto di prova a loro totale discrezione. Occorre, dunque, verificare cosa dice il contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto, che fissa, in base alla categoria legale ed al livello di inquadramento del dipendente, una durata massima del patto di prova.
Inoltre, occorre verificare le regole fissate dal contratto collettivo per calcolare il periodo di prova. Ma andiamo per ordine.
Indice
Cos’è il periodo di prova?
Hai inviato il tuo curriculum vitae e ti sei candidato per una posizione aperta presso una società. Hai superato la fase di scrematura dei cv ed anche il colloquio con gli addetti alle risorse umane. Ora, ti è stata proposta una lettera di impegno all’assunzione con la quale la società ti offre l’assunzione come dipendente con un periodo di prova iniziale. Cosa significa?
Il periodo di prova
In sostanza, con il periodo di prova, le parti vogliono attendere un periodo iniziale di verifica prima di rendere del tutto definitiva l’assunzione. In questo periodo iniziale, le parti si rendono conto se quel tipo di rapporto di lavoro è di reciproca convenienza o meno.
Infatti, è chiaro che prima dell’inizio effettivo della prestazione di lavoro, le parti si conoscono solo in modo superficiale e formale. L’azienda conosce il cv del dipendente ma non sa, nel concreto, come lavora. Il dipendente sa cosa deve fare e conosce il profilo dell’azienda ma non può sapere che ambiente di lavoro troverà nel concreto.
Per questo, durante il periodo di prova, le parti possono recedere liberamente dal rapporto di lavoro in tronco, ossia, il dipendente può dimettersi senza dare all’azienda il preavviso e l’azienda può licenziare il dipendente senza motivazione e senza dare al lavoratore il preavviso.
Periodo di prova: requisiti
La legge [1] richiede che il patto di prova sia stipulato dalle parti in forma scritta. Non è, dunque, ammissibile un patto di prova orale.
Il patto di prova deve essere stipulato per iscritto a pena di nullità: ciò significa che, secondo la giurisprudenza [2], il patto di prova non scritto deve considerarsi nullo e la assunzione del lavoratore va considerata definitiva sin dall’inizio.
La stipulazione del patto di prova in forma scritta, tuttavia, non è sufficiente a garantire la legittimità e la tenuta del patto di prova stesso che deve, al contrario, rispettare anche altri requisiti.
In particolare, il patto di prova deve contenere la specifica indicazione delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere e che costituiscono l’oggetto della prova stessa.
Se nel patto di prova non sono indicate in modo specifico le mansioni assegnate al lavoratore il patto di prova (al pari di quello orale) è colpito da nullità e, dunque, scatta l’automatica conversione del rapporto a tempo indeterminato sin dall’inizio.
Un altro requisito fondamentale da rispettare è il momento temporale in cui viene sottoscritto il patto di prova. Questa clausola deve essere firmata prima, o al massimo contestualmente, all’inizio effettivo della prestazione di lavoro altrimenti scatta ancora una volta la nullità della clausola di prova e, dunque, la assunzione del lavoratore va considerata definitiva sin dall’inizio.
Tanto per fare un esempio, se un’azienda si accorda per assumere un dipendente che prende servizio da subito e firma il giorno successivo il contratto di lavoro nel quale è presente il patto di prova, tale clausola sarà nulla in quanto sottoscritta successivamente all’avvio della prestazione di lavoro.
La legge non fissa una durata massima della prova: tale compito è infatti proprio dei contratti collettivi nazionali di lavoro che fissano la durata massima del periodo di prova distinguendo, di solito, in base alla categoria legale (quadri, impiegati, operai) ed al livello di inquadramento dei dipendenti.
Si presume, infatti, che occorre poco tempo per testare un dipendente addetto a mansioni semplici mentre occorre un tempo maggiore per testare un dipendente addetto a mansioni complesse.
Periodo di prova: come si calcola?
Per quanto concerne il calcolo del periodo di prova occorre fare riferimento a cosa prevede in merito il contratto collettivo di lavoro applicato al rapporto di lavoro.
I Ccnl, infatti, non si limitano ad indicare la durata massima del periodo di prova ma fissano anche le regole da seguire per calcolare il periodo di prova stesso.
Per fare un esempio, il Ccnl del settore commercio, dopo aver indicato la durata massima del periodo di prova, distinguendo in base ai livelli di inquadramento del lavoratore, specifica che il periodo indicato per Quadri e Impiegati di Primo livello (che è indicato in mesi) deve essere computato in giorni di calendario mentre i giorni indicati per i restanti livelli devono intendersi di lavoro effettivo.
Ciò significa che, nel caso dei quadri e degli impiegati apicali, il periodo di prova dura sei mesi di calendario, indipendentemente da ciò che accade all’interno di questo lasso temporale e, dunque, dalla presenza effettiva a lavoro del dipendente o meno.
Per gli altri livelli, invece, i giorni di prova vanno computati solo se vengono effettivamente lavorati dal lavoratore.
In ogni caso, al di là delle previsioni del singolo Ccnl applicato, la giurisprudenza ha fissato dei principi generali da tenere in considerazione nel calcolo del periodo di prova.
In particolare, la Cassazione [3] ha affermato che, seguendo il prevalente orientamento della giurisprudenza di legittimità, il
Secondo la Cassazione, questo principio, tuttavia, trova applicazione solo in quanto non sia diversamente previsto dalla contrattazione collettiva, la quale può attribuire rilevanza sospensiva del periodo di prova a dati eventi che accadano durante il periodo medesimo.
Per capire quali eventi sospendono la prova e quali no, occorre, dunque, riferirsi in primis al Ccnl e, quando questo nulla dice in merito, applicare i principi della giurisprudenza secondo cui sospendono il periodo di prova:
- malattia;
- infortunio;
- gravidanza e il puerperio;
- permessi;
- sciopero;
- sospensione dell’attività del datore di lavoro;
- godimento delle ferie annuali.
Al contrario, non sospendono il periodo di prova:
- riposi settimanali;
- festività.
Recesso in prova: quando è illegittimo?
Come abbiamo detto, il principale effetto del patto di prova è consentire alle parti, durante il periodo di prova stesso, di recedere ad nutum (ossia in tronco, senza preavviso) e senza motivazione dal rapporto di lavoro.
Calcolare il periodo di prova è, quindi, fondamentale: se, infatti, il datore di lavoro licenzia in prova il dipendente ma in realtà il periodo di prova è già terminato, quel recesso sarà senza dubbio illegittimo poichè, fuori dal periodo di prova, egli avrebbe potuto licenziare il dipendente solo per
Il calcolo del periodo di prova è, quindi, importantissimo. Oltre a questa ipotesi, ci sono altri casi in cui il recesso in prova è illegittimo.
Ciò avviene, in particolare, quando il patto di prova stesso è nullo e, dunque, il recesso in prova è illegittimo perchè, in assenza di un valido patto di prova, il datore di lavoro avrebbe dovuto comminare al lavoratore un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo.
Ne consegue che il recesso in prova è illegittimo se il patto di prova è:
- privo della forma scritta;
- sottoscritto dopo l’avvio effettivo della prestazione di lavoro;
- privo della specifica indicazione delle mansioni del lavoratore.
Inoltre, il recesso in prova è illegittimo se è esercitato dopo un lasso di tempo dall’avvio della prestazione di lavoro così esiguo da non consentire una adeguata verifica della convenienza del contratto di lavoro in quanto il pochissimo tempo di lavoro trascorso, non consente al lavoratore di dimostrare la propria attitudine professionale.
Il patto di prova è nullo (e, dunque, il relativo recesso in prova illegittimo) anche quando, in realtà, il test su quel dipendente era già avvenuto, ad esempio poichè era stato già dipendente della società per analoghe mansioni.