Congedo straordinario non retribuito: cos'è?
Aspettativa non pagata per gravi motivi familiari: in quali casi il lavoratore dipendente può assentarsi per due anni conservando il posto?
La legge assicura ai lavoratori dipendenti la conservazione del posto di lavoro anche nel caso di assenza, purché questa sia debitamente giustificata. È ciò che accade nell’ipotesi di malattia. Ma non solo. Con il presente articolo risponderemo a questa precisa domanda: cos’è il congedo straordinario non retribuito?
Sin da subito va detto che questo tipo di aspettativa non va confusa con il congedo straordinario biennale retribuito, che spetta invece per l’assistenza del familiare disabile convivente. Approfondiamo la questione.
Indice
Cos’è il congedo straordinario biennale retribuito?
Il congedo straordinario biennale retribuito consente al familiare convivente di persona in stato di disabilità grave accertata dall’Inps (o dal giudice) di potersi assentare dal lavoro per un periodo massimo di due anni, anche frazionato nel tempo.
Si tratta di un’agevolazione riconosciuta dalla legge a tutti i dipendenti, pubblici e privati, che dimostrino di convivere con il familiare in stato di handicap grave e di potersene prendere cura con continuità
Il richiedente ha diritto a percepire un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento; il periodo è coperto da contribuzione figurativa.
Per ulteriori approfondimenti si legga l’articolo dedicato al Congedo straordinario legge 104.
Cos’è il congedo straordinario non retribuito?
Il congedo straordinario non retribuito è il periodo di sospensione dal lavoro che il dipendente può chiedere al ricorrere di gravi motivi familiari, dei quali occorre ovviamente fornire prova.
Si tratta di un’aspettativa della durata massima di due anni, utilizzabile in forma continuativa o frazionata. Vediamo più nel dettaglio il funzionamento.
Congedo straordinario non retribuito: come funziona?
Secondo la legge [2], tutti i dipendenti pubblici possono chiedere, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni.
Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.
Il congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali; il lavoratore può però procedere al riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.
I gravi motivi che giustificano l’aspettativa
La motivazione che giustifica il congedo straordinario non retribuito deve riguardare un
Per la precisione, è possibile mettersi in aspettativa non retribuita per assistere:
- il convivente (se la convivenza risulta da certificazione anagrafica);
- i parenti o gli affini disabili, entro il terzo grado (anche non conviventi);
- il coniuge (o parte dell’unione civile), i figli (anche adottivi), i genitori, i generi e le nuore, il suocero e la suocera, i fratelli e le sorelle.
Il congedo è giustificato se uno di questi soggetti ha bisogno di cura e assistenza, anche a seguito di patologie acute o croniche che determinano una temporanea o permanente riduzione o perdita dell’autonomia personale, necessitando quindi di un’
Il congedo straordinario è tuttavia concesso anche per esigenze personali del richiedente, ad esempio per situazioni di grave disagio che non giustificano, però, la malattia.
Come si chiede il congedo straordinario per gravi motivi?
Ogni contratto collettivo può disciplinare le modalità di richiesta del congedo straordinario per gravi motivi. In assenza di specifica previsione, la procedura è la seguente.
Innanzitutto, nella richiesta vanno allegate le certificazioni mediche che giustificano la necessità di sospendere il lavoro.
Ad esempio, per le situazioni derivanti da patologie acute o croniche, è necessario fornire la certificazione rilasciata dal
Il datore di lavoro è tenuto, entro dieci giorni dalla richiesta del congedo, a esprimersi sulla stessa e a comunicarne l’esito al dipendente.
L’eventuale diniego, lo slittamento ad un periodo successivo o la concessione parziale del congedo devono essere motivati dal datore, sulla base delle condizioni della richiesta e/o delle ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione.
Su richiesta del dipendente, la domanda deve essere riesaminata nei successivi venti giorni. Il datore di lavoro assicura l’uniformità delle decisioni avuto riguardo alla prassi adottata e alla situazione organizzativa e produttiva dell’impresa o della pubblica amministrazione.