Si può usufruire dei permessi 104 se l'assistito è ricoverato?
Legge 104: i permessi spettano anche se il familiare è ricoverato in una rsa. Il dipendente può essere licenziato per non aver comunicato il ricovero del familiare assistito.
La legge 104 del 1992, che riconosce tre giorni di permesso retribuito ogni mese a chi assiste un familiare con grave handicap (certificato dalla commissione medica dell’Asl), non si applica in linea di principio quando il disabile è ricoverato presso una rsa o in ospedale. Difatti, in questi casi, viene meno l’obbligo dell’assistenza quotidiana che invece è assolta dal personale medico. Ma esistono delle eccezioni. Peraltro, come vedremo qui di seguito, la Cassazione ha ritenuto illegittimo il licenziamento del dipendente che usufruiva del congedo straordinario nonostante il familiare si trovasse in una casa di cura.
Detto ciò vediamo, più nel concreto, se si può usufruire dei permessi 104 se l’assistito è ricoverato. Vedremo come, quando e a quali condizioni la legge e la giurisprudenza consentono si usufruire di permessi e congedo familiare se il portatore di handicap si trova in una residenza assistenziale sanitaria (rsa).
Indice
Quali sono le condizioni per usufruire dei permessi Legge 104?
Per poter usufruire dei permessi previsti dalla Legge 104, è necessario che:
- il familiare da assistere sia riconosciuto come portatore di handicap grave, secondo l’articolo 3 comma 3 della Legge 104/92;
- il familiare non sia ricoverato a tempo pieno. Per “tempo pieno” si intende un ricovero che copre tutte le 24 ore in strutture ospedaliere o simili, sia pubbliche che private, dove viene fornita assistenza sanitaria continua.
Il familiare ricoverato in day hospital può beneficiare dei permessi?
Sì, nel caso di ricoveri in day hospital, centri diurni con finalità assistenziali, riabilitative o occupazionali, è possibile richiedere i permessi Legge 104. Questo perché il familiare non è considerato ricoverato a tempo pieno.
Quando si può usufruire dei permessi 104 se il familiare è ricoverato?
La legge prevede situazioni in cui, nonostante il ricovero a tempo pieno, i permessi Legge 104 possono essere fruiti. Si tratta dei seguenti casi:
- se il familiare con handicap grave deve uscire dalla struttura per visite o terapie certificate, come indicato dal messaggio Inps n. 14480 del 28 maggio 2010 e dalla nota del Ministero del Lavoro 13/2009;
- nel caso di ricovero a tempo pieno di un familiare con handicap grave in stato vegetativo persistente o in coma vigile, o con prognosi infausta a breve termine;
- se i sanitari della struttura ospedaliera attestano la necessità di assistenza da parte di un genitore o un familiare per il disabile in situazione di gravità, come specificato dalla circolare INPS n. 32/2012.
Queste situazioni specifiche consentono l’uso dei permessi anche in circostanze di ricovero a tempo pieno, riconoscendo la necessità di assistenza continua anche in queste condizioni.
Si può usufruire del congedo straordinario se l’assistito è ricoverato?
Quando un dipendente si trova in congedo straordinario per assistere un familiare disabile, sorge la domanda: è lecito licenziarlo se non comunica il ricovero del familiare? La risposta a questa domanda è stata fornita dalla Corte di Cassazione con una sentenza che ha stabilito importanti principi in materia.
Può un dipendente essere licenziato per non aver comunicato il ricovero di un familiare durante il congedo straordinario? No, la Corte di Cassazione, con la sentenza 8718/17 del 4 aprile, ha stabilito che il licenziamento di un dipendente in congedo straordinario è illegittimo (perché sproporzionato), anche se il dipendente non ha comunicato il ricovero del familiare disabile. Secondo la Corte, il malato ha comunque bisogno di assistenza, anche se ricoverato.
Il datore di lavoro aveva licenziato il dipendente accusandolo di non aver comunicato il ricovero del genitore disabile, e di aver successivamente fornito una falsa dichiarazione sul non ricovero. Tuttavia, il giudice di appello ha ritenuto la sanzione del licenziamento eccessivamente rigorosa. In tal caso si sarebbe potuto applicare una sanzione meno severa.
La Corte ha condotto una valutazione coordinata e unitaria dei dati rilevanti, considerando non solo il fatto in sé, ma anche il contesto in cui si è verificato, ossia la necessità di assistenza continua del genitore disabile, anche durante il ricovero. La Corte ha anche tenuto conto della percezione soggettiva del dipendente, che era stato indotto a credere nella brevità del ricovero dal medico.
La Corte ha considerato le molteplici sanzioni già irrogate al lavoratore, ma ha ritenuto che queste non influenzassero la gravità della sua condotta, poiché molte erano ancora in fase di giudizio. Di conseguenza, la Corte ha respinto il ricorso dell’azienda contro la sentenza della Corte territoriale.