Quante settimane di ferie consecutive si possono fare?
Obbligo di ferie per 15 giorni consecutivi: quali sono i diritti del dipendente nella scelta dei giorni.
Scopo delle ferie è consentire al dipendente di riposarsi e recuperare le energie. Affinché ciò avvenga è necessario che i giorni di vacanza si concentrino nello stesso periodo dell’anno. Chi mai, del resto, potrebbe effettivamente rilassarsi e riprendersi se, ogni due giorni, dovesse far rientro al lavoro! Ecco perché la legge, oltre a fissare la durata minima delle ferie annuali e le modalità di fruizione, stabilisce anche il diritto del lavoratore a goderne, quanto più possibile, in via continuativa. Ma quante settimane di ferie consecutive si possono fare?
Indice
Quante settimane di ferie si hanno diritto per legge?
Per legge, ogni lavoratore ha diritto ad almeno quattro settimane di ferie retribuite all’anno, equivalenti a 28 giorni di calendario (D.Lgs. n. 66/2003 e la circolare del Ministero del Lavoro n. 8 del 2005). Il contratto collettivo o individuale di lavoro può estendere tale periodo.
Come devono essere suddivise le ferie nell’anno?
Eccezion fatta per particolari categorie di lavoratori (protezione civile, vigili del fuoco, strutture giudiziarie, penitenziarie, ordine e sicurezza pubblica eccetera), e salvo quanto previsto dai contratti collettivi, le 4 settimane di ferie vanno godute nel seguente modo:
- 2 settimane nel corso dell’anno di maturazione;
- 2 settimane nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione.
Quanti giorni di ferie consecutive spettano al lavoratore?
Solo per le prime due settimane di ferie – quelle cioè da godere nell’anno in cui sono maturate – il dipendente ha diritto a ottenere che le stesse gli siano accordate in modo consecutivo. Ma deve farne apposita richiesta poiché, in caso contrario, il datore può anche disporre diversamente.
Il secondo blocco di ferie, anch’esso di due settimane, può essere concesso invece in via frazionata.
Dunque, per rispondere alla domanda iniziale, quante settimane di ferie consecutive si possono fare? Sicuramente due, ossia quattordici giorni (trattandosi di un diritto del lavoratore che non può essergli negato), ma anche di più, se il datore lo consente.
Per ottenere i 14 giorni di ferie in via continuata è necessario comunque che il lavoratore lo richieda per tempo, così da consentire al datore di organizzarsi. Se il datore non dovesse essere in grado di garantire, nel mese indicato dal dipendente, il godimento delle ferie in via continuata potrà spostarle in un altro periodo dell’anno, non potendo permettere che esse vengano frazionate (salvo, come anticipato, diverso accordo con il lavoratore).
In sintesi, possiamo così concludere:
- il dipendente ha diritto a ottenere solo 14 giorni di ferie continuate;
- pertanto il datore di lavoro può disporre le ferie frazionate solo per le residue due settimane (quelle da godere entro i 18 mesi successivi alla maturazione delle stesse);
- per ottenere i 14 giorni di ferie continuate il lavoratore deve chiederlo espressamente al datore di lavoro;
- se il datore di lavoro non può concedere le ferie in via continuata nel periodo indicato dal dipendente, può spostarle in un altro periodo a meno che il dipendente stesso non acconsenta a un godimento frazionato.
Cosa accade in caso di contratti collettivi o individuali?
I contratti collettivi o individuali possono prevedere disposizioni più favorevoli, estendendo la durata delle ferie oltre le quattro settimane standard. In questi casi, il periodo aggiuntivo può essere fruito in maniera frazionata e, in alcune circostanze, può essere anche monetizzato.
Come si gestiscono le ferie in caso di impedimenti?
In caso di malattia, infortuni o maternità, che impediscono la fruizione delle ferie come previsto, datore di lavoro e lavoratore dovranno accordarsi per un nuovo periodo di ferie, tenendo conto delle esigenze aziendali.
A chi spetta decidere il periodo di ferie?
Il potere di organizzare la data delle ferie dei singoli dipendenti spetta al datore di lavoro (il quale – di norma, ma non obbligatoriamente – fissa un calendario a inizio anno).
Il lavoratore quindi non può scegliere arbitrariamente il periodo di ferie: le sue aspettative vanno infatti coordinate con le esigenze produttive. Né può assentarsi di sua spontanea volontà, rischiando altrimenti il licenziamento per giusta causa.
Dall’altro lato, però, il datore deve cercare di contemperare le esigenze dell’azienda con gli interessi del dipendente non potendo – senza una valida giustificazione di natura organizzativa o produttiva – negare a questi le ferie nel periodo richiesto. Diversamente il sistematico diniego delle istanze del dipendente potrebbe integrare un atto di mobbing.
Come avviene la richiesta delle ferie?
Non vi sono regole rigide quanto alla modalità con cui le ferie vanno richieste. Di norma, quindi, se non è prevista una determinata forma dal contratto collettivo o individuale di lavoro, la richiesta di ferie può avvenire anche in forma orale, e altrettanto vale per il consenso del datore di lavoro o del superiore.
È possibile che il contratto collettivo o il regolamento aziendale impongano l’uso della forma scritta, talvolta con il ricorso a facsimile prestampati da compilare con il nome e cognome del lavoratore e l’indicazione del periodo. È legittima, se fondata su una consolidata prassi aziendale, la richiesta di ferie fatta via e-mail al capo del personale e al presidente della società, e non configura l’assenza ingiustificata (Cass. 18 maggio 2012, n. 7863).
Che può fare il dipendente a cui vengono negate le ferie?
La mancata fruizione delle 4 settimane di ferie non può essere “monetizzata”, ossia indennizzata con il pagamento di una maggiorazione dello stipendio. Il datore è infatti obbligato a mettere – se del caso forzosamente – il dipendente in ferie.
Se il dipendente non ottiene le ferie può alternativamente:
- agire in giudizio per il risarcimento del danno biologico ed esistenziale;
- pretendere il godimento, seppur tardivo, dei periodi maturati ma non fruiti.
La richiesta di godimento dopo il periodo di legge, essa è sicuramente ammissibile (Corte Giust. Cee, 6 aprile 2006, n. 124/05; Cass. 21 febbraio 2001, n. 2569; Cass. 3 agosto 2001, n. 10759).
Solo l’irragionevole rifiuto del lavoratore di accettare ogni soluzione offerta dal datore di lavoro per il godimento delle ferie impedisce al primo di ottenere il risarcimento del danno.