Ferie non godute: controlli di fine anno
Scopri le normative sulle ferie non godute e le sanzioni per i datori di lavoro che non rispettano gli obblighi.
La fine dell’anno si avvicina e, con esso, la scadenza per la fruizione delle ferie maturate nei 12 mesi anteriori. È quindi necessario che il datore di lavoro effettui una verifica al fine di evitare delle sanzioni e l’obbligo di risarcimento nei confronti del dipendente.
In questo articolo vedremo come funzionano i controlli di fine anno sulle ferie non godute, cosa rischia il datore e quali sono i diritti del dipendente. Ma procediamo con ordine.
Indice
Quante sono le ferie in un anno?
Ciascun lavoratore ha diritto a un minimo di
Oltre a queste 4 settimane, i contratti collettivi possono prevedere un ulteriore periodo di ferie. Quest’ultimo invece può essere oggetto di rinuncia da parte del dipendente dietro apposita retribuzione.
Quanto alle prime 4 settimane (il cosiddetto “minimo irrinunciabile”), queste devono essere così collocate:
- 2 settimane nell’anno stesso in cui sono maturate (quindi entro il 31 dicembre) e, su richiesta del dipendente (da comunicare con anticipo), obbligatoriamente in via continuativa (ossia non ci devono essere interruzioni);
- 2 settimane entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione, anche in modo frazionato.
Quanto alle prime due settimane di ferie obbligatorie, se il lavoratore non beneficia di tali ferie nel corso dell’anno, il datore può essere sanzionato e il dipendente avrà diritto a un risarcimento per ciascun giorno di mancato godimento delle ferie, che gli verrà liquidato alla fine del rapporto di lavoro.
Proprio per tale ragione, a fine anno, il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutti i provvedimenti idonei a consentire l’esaurimento delle ferie pregresse, non essendo ammissibile la monetizzabilità del diritto.
L’unico caso in cui è ammessa la monetizzazione delle ferie è quando il rapporto di lavoro cessa in corso d’anno, prima cioè che il dipendente abbia goduto delle ferie. Ciò succede in caso di licenziamento o dimissioni.
Anche per le residue due settimane di ferie obbligatorie, il datore che non rispetta il termine per la concessione delle stesse (come detto, entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione) sarà sanzionato e dovrà risarcire il dipendente.
Infine, il terzo periodo, vale a dire quello previsto dal CCNL che eccede il periodo minimale (ferie non obbligatorie), può essere monetizzato: le ferie non fruite possono quindi essere sostituite, con l’accordo di entrambe le parti, da un’indennità sostitutiva.
A chi spetta scegliere il periodo di ferie?
La scelta del periodo di ferie
Quali sono le responsabilità del datore di lavoro?
Riassumendo quanto detto finora, il datore di lavoro ha l’obbligo di assicurare che tutti i dipendenti godano del periodo di ferie obbligatorie spettante:
- entro il termine del 31 dicembre di ogni anno, per le prime due settimane di ferie obbligatorie;
- entro i 18 mesi successivi, per le ultime due settimane di ferie obbligatorie.
Se non rispetta questo obbligo, il datore di lavoro può essere soggetto a sanzioni amministrative. Inoltre, il dipendente vanterà un credito per ogni giorno di ferie non godute, che verrà liquidato a fine rapporto. Questo credito sussiste anche se il lavoratore non ha goduto solo di una parte delle due settimane di ferie a cui ha diritto.
Vediamo ora quali sono le sanzioni a cui va incontro il datore se non consente al dipendente di fruire delle ferie che gli sono dovute. A riguardo, l’art. 18 bis D.Lgs. 66/2003 prevede sanzionatorio “a scaglioni”. In particolare, verrà applicata:
- la sanzione “base” che va da € 120 a € 720 per ciascun lavoratore a cui la violazione si riferisce;
- la sanzione “maggiorata” che va da € 480 a € 1.800 qualora la violazione interessi piùdi cinque lavoratori e si è verificata per almeno due anni.
Se la violazione interessa più di dieci lavoratori e si è verificata per almeno quattro anni, la sanzione amministrativa andrà da € 960 a € 5.400.