Giusta causa: è possibile licenziare la lavoratrice madre?
Sì al licenziamento per giusta causa, ma solo in ipotesi di eccezionale colpa grave
La legge prevede espressamente il divieto di licenziamento della lavoratrice madre, dal momento in cui rimane incinta, sino al compimento dell’anno di vita del bambino. Tuttavia vi possono essere delle situazioni in cui la lavoratrice madre tiene un comportamento gravemente contrario ai propri doveri e tale da giustificare, in situazioni normali, il licenziamento per giusta causa. Ci si è chiesti dunque, in presenza di una giusta causa se è possibile licenziare la lavoratrice madre, oppure se vi sono comunque dei limiti al potere sanzionatorio datoriale, dettati dalla particolare condizione in cui la donna si trova. Vediamo cosa dice la Corte di cassazione sul punto.
Indice
La tutela della lavoratrice madre
Ai sensi dell’art. 54, D.Lgs. 151/2001 (T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), le lavoratrici non possono essere licenziata dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
Il divieto è connesso lo stato oggettivo di gravidanza a prescindere dal fatto che il datore di lavoro ne sia a conoscenza ed essendo sufficiente l’esibizione da parte della lavoratrice di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento della condizione che lo vietava.
Il licenziamento effettuato in periodo di gravidanza è da considerarsi nullo, con la conseguenza che la lavoratrice avrà diritto – indipendentemente dal numero di dipendenti occupati dall’impresa – alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità, commisurata all’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, nonché, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali.
Il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore, in caso di fruizione del congedo di paternità, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino, nonché in caso di
Fanno eccezione al divieto di licenziamento le ipotesi di:
- colpa grave della lavoratrice, che qualifichi una giusta causa di recesso
- cessazione dell’attività aziendale
- ultimazione della prestazione per la quale lavoratrice è stata assunta, o scadenza del termine nel contratto a tempo determinato
- esito negativo della prova
La giusta causa di licenziamento
Si ha giusta causa di licenziamento quando la lavoratrice tiene un comportamento contrario ai propri doveri, alle norme di legge, contrattuale collettive, o di regolamento aziendale, di gravità tale da non rendere possibile la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro.
Il licenziamento per giusta causa rappresenta dunque la massima sanzione applicabile, in generale, al lavoratore all’esito del procedimento disciplinare, ossia a quell’iter che l’azienda deve necessariamente avviare qualora il dipendente tenga un comportamento censurabile.
Il licenziamento disciplinare o per giusta causa può essere intimato quando la mancanza del lavoratore sia particolarmente grave e idonea a ledere il rapporto di fiducia che lo lega all’azienda.
Generalmente, la contrattazione collettiva prevede una serie di ipotesi tipizzate in cui il datore è legittimato ad irrogare al dipendente la massima sanzione espulsiva: trattasi di situazioni in cui è evidente che il lavoratore ha agito con
Come ci si deve comportare però quando a commettere una grave mancanza sia la lavoratrice madre? Si può procedere (previa contestazione ovviamente) al suo licenziamento, oppure ci sono comunque dei limiti ai quali il datore deve comunque attenersi in ragione della particolare condizione in cui ella si trova?
Ebbene, la “colpa grave” della lavoratrice, che costituisce un’eccezione al divieto di licenziamento delle lavoratrici madri, configura un’ipotesi di colpa più qualificata rispetto alla generalità delle ipotesi che legittimano la risoluzione del rapporto di lavoro, dovendosi tenere in considerazione, nella valutazione del comportamento tenuto dalla dipendente, le specifiche condizioni legate alla gestazione e alla maternità in cui la donna si trova, cercando di capire se proprio la sua particolare condizione ne abbia potuto influenzare il comportamento.
Di conseguenza, per poter legittimamente licenziare per giusta causa una lavoratrice madre, sarà necessario confrontarsi sì con le norme contrattualcollettive, rapportandole però al caso concreto e a come in quel frangente si sono effettivamente svolti i fatti, in considerazione anche dello stato di gravidanza e puerperio in cui la donna si trova.