Come difendersi da un capo manipolatore e narcisista?

Subire un capo manipolatore? Si può agire per mobbing o violazione art. 2087 c.c. (tutela salute). Fondamentale raccogliere prove e chiedere aiuto.

L’ambiente di lavoro può presentare molte sfide, ma una delle più logoranti e dannose per il benessere psicofisico è dover interagire quotidianamente con un superiore gerarchico che adotta comportamenti manipolatori, prevaricatori, denigratori o che sembrano rispondere a tratti narcisistici della personalità. Queste dinamiche tossiche possono trasformare il luogo di lavoro in un campo minato, generando ansia, stress, demotivazione e, nei casi più gravi, vere e proprie patologie. Ma si può fare qualcosa? Di fronte a un

capo manipolatore e narcisista, come difendersi legalmente? È possibile ottenere tutela e risarcimento per i danni subiti?

La legge italiana non definisce né sanziona la “personalità narcisistica” del capo, ma si concentra sulle sue condotte concrete e sugli effetti che queste producono sul lavoratore. Se tali condotte assumono i caratteri della vessazione sistematica (mobbing) o violano comunque l’obbligo generale del datore di lavoro di tutelare la salute e la sicurezza dei dipendenti (art. 2087 c.c.), allora esistono strumenti legali per intervenire.

Qui di seguito risponderemo alle domande più frequenti sulla tutela legale da capi “difficili”.

Se il mio capo è “narcisista” o “manipolatore” la legge mi tutela?

Dal punto di vista strettamente giuridico, le etichette psicologiche (“narcisista”, “manipolatore”) non costituiscono di per sé un illecito. La legge non giudica la personalità del capo, ma le sue

azioni e i loro effetti. Tuttavia, comprendere queste dinamiche psicologiche può essere utile al lavoratore per riconoscere e decodificare i comportamenti subiti come potenzialmente vessatori o dannosi. L’azione legale, però, dovrà fondarsi sulla prova di condotte specifiche che violano norme precise. Quali condotte? Ad esempio:

• critiche continue, ingiustificate e pretestuose sul lavoro svolto;
• isolamento del dipendente dai colleghi o dalle informazioni necessarie;
• assegnazione di compiti dequalificanti, impossibili da svolgere o privi di significato;
• controllo eccessivo e ossessivo;
• minacce velate o esplicite (relative a carriera, mansioni, licenziamento);
• diffusione di voci o pettegolezzi dannosi (“gaslighting”);
• sbalzi d’umore, aggressioni verbali, umiliazioni pubbliche o private.

Se queste (o altre) condotte presentano determinate caratteristiche, possono diventare legalmente rilevanti.

Quando queste le condotte negative del capo sono “mobbing”?

Al contrario di quanto si creda, il mobbing non è di per sé un reato, ma un semplice illecito civile che, tuttavia, dà diritto al dipendente di ottenere il risarcimento (e, se lo ritiene opportuno, dimettersi per “giusta causa” ottenendo la NASpI). A tale fine però il lavoratore dovrà intraprendere un regolare giudizio e dimostrare le vessazioni.

Il mobbing diventa reato solo quando sfocia in maltrattamenti nei piccoli ambienti lavorativi (laddove il capo è quotidianamente a contatto con il dipendente) o in stalking lavorativo (quando la condotta del superiore genera ansia, stress, paura per la propria incolumità o un cambiamento delle proprie abitudini di vita).

Ma cos’è esattamente il mobbing? Il mobbing lavorativo non è definito da una specifica norma, ma è una figura elaborata dalla giurisprudenza civilistica e del lavoro. Si configura quando sussistono tutti i seguenti elementi:

• una serie di comportamenti ostili, vessatori e/o discriminatori posti in essere nei confronti del lavoratore;
• la condotta deve essere protratta per un periodo apprezzabile (generalmente mesi);
• deve aver causato un danno alla salute psicofisica del lavoratore (stress, ansia, depressione, disturbi psicosomatici), medicalmente accertabile;
• deve esserci un collegamento diretto (cosiddetto “nesso causale”) tra le condotte subite e il danno alla salute;
• bisogna dimostrare che l’insieme dei comportamenti era finalizzato specificamente a perseguitare, isolare, emarginare o espellere il lavoratore. Questo intento (che integra la prova più difficile per il mobbing) si desume solitamente dal carattere sistematico, mirato e pretestuoso delle azioni.

Dimostrare il mobbing è complesso. Qualsiasi elemento può essere utile: email, messaggi, comunicazioni scritte che documentino le vessazioni, testimonianze di colleghi (spesso difficili da ottenere per timore di ritorsioni), registrazioni video o audio (anche se avvenuta di nascosto sul lavoro), documentazione medica che attesti i disturbi psicofisici e li colleghi causalmente all’ambiente di lavoro (certificati del medico di base, relazioni di psicologi, psichiatri o medici del lavoro).

Quale tutela se non si riesce a provare l’intento persecutorio tipico del mobbing?

Poiché non è facile dimostrare il mobbing, la legge e la giurisprudenza corrono in soccorso del dipendente. L’

articolo 2087 del Codice Civile impone al datore di lavoro un obbligo generale di sicurezza, ovvero il dovere di adottare tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale (cioè la salute psicofisica e la dignità) dei propri dipendenti.

Questo obbligo viene violato non solo quando il datore (o un suo preposto, come il capo) compie attivamente atti di mobbing, ma anche quando omette colposamente di prevenire o far cessare situazioni lavorative che siano di per sé dannose o fortemente stressogene per la salute del lavoratore, anche se non riconducibili a un preciso intento persecutorio.

In queste ipotesi si parla di straining, che è una forma di mobbing “attenuata” (non richiede, infatti, la prova dell’intento persecutorio). In particolare, lo straining è una forma di stress forzato sul lavoro con azioni ostili, magari meno sistematiche del mobbing, ma sufficienti a causare un danno rilevante.

Ad ogni modo, qualsiasi situazione “tossica” per il lavoratore, che sia fonte di danno, consente a quest’ultimo di agire per ottenere il risarcimento del danno alla salute psicofisica (ai sensi dell’art. 2087 c. c.). A tal fine il dipendente deve dimostrare:

• l’esistenza di un ambiente di lavoro nocivo o di condotte datoriali/del superiore oggettivamente stressogene o lesive della dignità (es. sovraccarico eccessivo, isolamento, critiche ingiustificate continue, forte conflittualità non gestita);
• il danno alla salute subito dal lavoratore;
• il nesso causale tra le condizioni di lavoro e il danno;
• la colpa del datore di lavoro, che può consistere anche nella semplice negligenza nel non aver valutato adeguatamente i rischi (incluso lo stress lavoro-correlato, come previsto dal D.Lgs. 81/2008) o nel non essere intervenuto per rimuovere la situazione dannosa una volta venutone a conoscenza.

Questa azione ha un onere probatorio meno gravoso rispetto al mobbing, perché non richiede la prova dell’intento persecutorio.

Quali azioni legali posso intraprendere contro il capo o l’azienda?

A seconda della gravità e della natura dei fatti, le possibili azioni sono:

• causa di lavoro per mobbing: richiesta di risarcimento di tutti i danni (patrimoniali e non patrimoniali) subiti a causa della condotta persecutoria. Richiede la prova di tutti gli elementi del mobbing, incluso l’intento;
• causa di lavoro ex art. 2087 c.c.: richiesta di risarcimento dei danni alla salute psicofisica derivanti dalla violazione dell’obbligo di sicurezza (ambiente stressogeno, straining, ecc.). Non richiede prova dell’intento persecutorio;
• denuncia / querela penale solo se i comportamenti del capo integrano specifici reati (es. Minaccia – art. 612 c.p., Molestie o disturbo alle persone – art. 660 c.p., Lesioni personali – art. 582/590 c.p. se il danno alla salute è significativo, Stalking – art. 612-bis c.p. se ci sono atti persecutori reiterati che causano timore o cambio abitudini, Violenza privata – art. 610 c.p.);

È opportuno verificare se il proprio Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro prevede organismi paritetici o procedure specifiche per la gestione e la conciliazione di casi di mobbing o molestie.

Se le condotte del capo rientrano anche in violazioni di normative specifiche previste dal decreto (es. illeciti amministrativi, contabili, civili o penali rilevanti ai sensi del D.Lgs 231/01, violazioni del diritto UE in certi settori), è possibile effettuare una segnalazione per Whistleblowing (D.Lgs. 24/2023) tramite i canali interni o esterni previsti, godendo delle tutele contro le ritorsioni. La sua applicabilità al mobbing “puro” va valutata caso per caso.

Che tipo di risarcimento danni posso ottenere?

Se il giudice riconosce la responsabilità del datore di lavoro (per mobbing o per violazione dell’art. 2087 c.c.), puoi ottenere il risarcimento di diverse voci di danno:

• danno patrimoniale:
  • danno emergente: spese mediche sostenute (farmaci, terapie psicologiche/psichiatriche), spese legali;
  • lucro cessante: perdita di guadagno dovuta alle assenze per malattia causate dallo stress/mobbing, eventuale perdita di opportunità di carriera o demansionamento subito;
• danno non patrimoniale:
  • danno biologico: la lesione dell’integrità psicofisica medicalmente accertabile (es. sindrome ansioso-depressiva, disturbo post-traumatico da stress, patologie psicosomatiche). Richiede una perizia medico-legale che quantifichi il danno biologico permanente e temporaneo;
  • danno morale: la sofferenza interiore, il patema d’animo, l’angoscia subita a causa delle vessazioni.
  • danno esistenziale: il peggioramento della qualità della vita, la compromissione delle attività realizzatrici della persona (relazioni sociali e familiari, hobby, progetti di vita) a causa del disagio lavorativo. L’entità del risarcimento viene determinata dal giudice in base alle prove fornite e spesso con criteri equitativi per il danno non patrimoniale.

Posso chiedere al giudice misure urgenti per far cessare subito i comportamenti dannosi?

Nei casi più gravi e urgenti, è possibile richiedere al Giudice del Lavoro l’adozione di

provvedimenti cautelari d’urgenza (ai sensi dell’art. 700 del Codice di Procedura Civile o delle norme specifiche introdotte dalla Riforma Cartabia, se applicabili al contesto). Per ottenere tali misure è necessario dimostrare:

• il “fumus boni iuris“: la verosimiglianza del diritto che si fa valere (cioè che il mobbing o la violazione dell’art. 2087 stiano effettivamente avvenendo);
• il “periculum in mora“: il rischio che, nell’attesa della conclusione della causa ordinaria, si subisca un danno imminente e irreparabile (es. un grave peggioramento della salute psicofisica).

Se il giudice accoglie la richiesta, può ordinare al datore di lavoro di far cessare immediatamente le condotte lesive, o disporre altre misure idonee a tutelare il lavoratore, come un trasferimento temporaneo dello stesso (o, più raramente, del capo) ad altra mansione o sede, in attesa della definizione del giudizio di merito.