Dipendente si appropria dei dati privati di un cliente: cosa rischia?

Violazione della privacy: l’uso illecito di dati personali per fini personali può causare il licenziamento per giusta causa. Analisi di un caso e principi su violazione privacy e vincolo fiduciario.

Le aziende gestiscono una mole enorme di informazioni sensibili – dai curriculum vitae dei candidati ai dati dei clienti – e la fiducia riposta nei lavoratori che quotidianamente hanno accesso a tali informazioni è fondamentale. Ma cosa succede se questa fiducia viene tradita? In particolare, se un dipendente si appropria di dati privati di un cliente cosa rischia? Può rischiare un licenziamento per giusta causa l’addetto che, da un computer o da un archivio del datore di lavoro, “scarica” file e informazioni sensibili di terzi coperte da privacy?

Questo articolo esplora, partendo da una recente e significativa pronuncia giurisprudenziale (Corte di Appello di Milano, n. 302 del 2 aprile 2025), i confini di una condotta scorretta e le gravi conseguenze che possono derivarne, inclusa la massima sanzione disciplinare: la perdita del posto di lavoro.

Quale caso recente illustra il licenziamento per dati personali?

Una sentenza della Corte di Appello di Milano (la n. 302 del 2 aprile 2025) ha sottolineato la gravità dell’

utilizzo illecito di dati personali di terzi da parte di un dipendente. Il principio cardine emerso è chiaro: se un lavoratore, nell’esercizio delle sue mansioni, acquisisce in modo illegittimo dati personali (come un numero di telefono o un curriculum vitae) di un altro soggetto (nel caso specifico, una candidata all’assunzione) e li utilizza per scopi personali, completamente estranei alle finalità aziendali, commette una grave violazione. Questo comportamento non solo infrange gli obblighi di diligenza e le normative sulla privacy (come il GDPR), ma, soprattutto se perpetrato da un individuo specificamente formato e consapevole delle direttive aziendali sul trattamento dei dati, è stato ritenuto idoneo a integrare unagiusta causa di licenziamento. La ragione? Una lesione irreparabile del vincolo fiduciario, quel legame essenziale che deve intercorrere tra datore di lavoro e dipendente, che incide profondamente sugli obblighi di collaborazione e fedeltà e lede il diritto alla riservatezza dell’interessato.

Del resto il datore di lavoro è il titolare del trattamento dei dati e, in quanto tale, anche responsabile. Semmai il terzo, a cui sono state sottratte le informazioni riservate, dovesse chiedere il risarcimento, a pagare sarebbe l’azienda, anche se la condotta è stata commessa dal proprio dipendente. Ecco perché è necessario che il datore riponga massima fiducia nei propri collaboratori e che questi rispettino il dovere di

fedeltà e diligenza.

La vicenda

La vicenda giudiziaria ha origine dal ricorso di un lavoratore, impiegato presso la direzione amministrativa di un’azienda con mansioni di gestione della posta interna. Questi era stato licenziato per giusta causa. La sua colpa? Aver estratto il numero di cellulare di una candidata all’assunzione direttamente dal curriculum vitae della stessa – un documento che stava trattando proprio in virtù delle sue mansioni lavorative – e averla poi contattata tramite messaggi WhatsApp per finalità puramente personali, del tutto slegate dal contesto professionale.

Il Tribunale di Milano, in prima istanza, aveva già giudicato legittimo il licenziamento per giusta causa. I giudici avevano ritenuto che il comportamento del dipendente costituisse una grave violazione degli obblighi di diligenza previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicabile, nonché delle normative sulla protezione dei dati (come il GDPR), e che tale condotta fosse intrinsecamente incompatibile con la prosecuzione del rapporto di lavoro a causa della rottura del vincolo fiduciario.

Il lavoratore aveva impugnato la sentenza, appellandosi alla Corte. La sua difesa si basava sull’argomentazione che la sua condotta non fosse così grave da giustificare una sanzione espulsiva. Sosteneva di non aver divulgato il dato a terzi e di essersi “limitato” a inviare brevi messaggi di testo, peraltro immediatamente interrotti non appena la destinataria glielo aveva richiesto.

Tuttavia, la Corte d’Appello ha respinto il ricorso, confermando pienamente la decisione di primo grado. I giudici di secondo grado hanno ribadito che la condotta del dipendente, analizzata nelle circostanze specifiche del caso, rappresentava una grave infrazione.

Determinante è stato il fatto che il lavoratore avesse violato anche le precise

direttive aziendali (frutto di specifica formazione ricevuta) secondo cui avrebbe dovuto accedere esclusivamente ai dati la cui conoscenza fosse strettamente indispensabile per l’adempimento dei compiti a lui attribuiti. L’uso di dati personali di una candidata, illecitamente acquisiti da un soggetto adeguatamente formato in materia di privacy e quindi pienamente consapevole della delicatezza e del corretto trattamento da riservare a tali informazioni, assume una valenza negativa particolarmente significativa. Questa condotta, per la Corte, si traduce in una lesione irreparabile del vincolo fiduciario, minando alla base gli obblighi di collaborazione e fedeltà che il dipendente è tenuto a osservare nei confronti del datore di lavoro. Di conseguenza, il comportamento è stato correttamente valutato comeincompatibile con la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, integrando così la giusta causa di licenziamento.

La mancata diffusione a terzi attenua la gravità?

Un punto interessante toccato dalla Corte riguarda la difesa del lavoratore sulla mancata divulgazione del dato a terzi. Secondo i giudici, questa circostanza è del tutto irrilevante ai fini della valutazione della gravità del comportamento. Anche senza aver condiviso il numero di telefono con altri, il dipendente aveva comunque gravemente abusato delle sue prerogative lavorative e della posizione ricoperta, utilizzando per fini personali un dato a cui aveva accesso solo per motivi di ufficio. Questo abuso ha leso l’affidamento che la società riponeva nella correttezza del suo operato, minando la fiducia alla base del rapporto.

Il CCNL elenca tutte le cause di licenziamento?

Un’altra argomentazione del lavoratore respinta dalla Corte riguardava il fatto che la sua condotta fosse, a suo dire, solo in parte riconducibile alle previsioni specifiche del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) in tema di sanzioni disciplinari. La Corte ha chiarito un principio fondamentale: l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha una valenza meramente esemplificativa e non esaustiva. Questo è diverso, ad esempio, dall’elencazione prevista per le sanzioni conservative (come multe o sospensioni), che può essere più vincolante.

Ciò significa che il giudice di merito non è limitato dalle sole ipotesi scritte nel CCNL, ma può e deve effettuare un’autonoma valutazione circa l’idoneità di un grave inadempimento contrattuale o di un comportamento extralavorativo gravemente contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario. La Corte ha richiamato consolidata giurisprudenza della Cassazione (sentenze n. 2380 del 12 febbraio 2016 e n. 27238 del 26 ottobre 2022) a sostegno di questo principio.

I precedenti disciplinari contano nel licenziamento?

Nella sua decisione finale, la Corte d’Appello ha concluso che le violazioni commesse dal lavoratore erano molteplici, gravi e tali da integrare pienamente la giusta causa di recesso. Un aspetto ulteriormente significativo, sottolineato dalla Corte, è la potenziale rilevanza dei precedenti disciplinari del dipendente. Infatti, è stato specificato che anche se eventuali precedenti sanzioni disciplinari subite dal lavoratore non fossero state formalmente richiamate nella lettera di contestazione che ha dato origine al licenziamento, queste possono comunque essere prese in considerazione dal giudice. A quale fine? Per valutare la proporzionalità complessiva della sanzione espulsiva applicata. Questo principio, supportato dalla Cassazione (sentenza n. 30564 del 26 novembre 2018), implica che la “storia disciplinare” di un dipendente può influenzare il giudizio sulla congruità del licenziamento rispetto alla gravità del fatto contestato, specialmente in termini di irrecuperabilità del vincolo fiduciario.