TFR in busta paga ogni mese: è legale? Cosa dice la Cassazione

L’azienda può pagare il TFR mensilmente con lo stipendio? La Cassazione (sent. 13525/2025) dice no se continuativo e senza causale. Ecco perché e le conseguenze.

Il TFR (acronimo che sta per “Trattamento di Fine Rapporto”) è pari a circa una mensilità per ogni anno di lavoro. Matura quindi proporzionalmente all’anzianità di servizio e viene erogato solo alla cessazione del rapporto di lavoro (sia in caso di dimissioni, sia di licenziamento, sia di pensionamento). Esso pertanto rappresenta una sorta di paracadute economico per il futuro. Tuttavia, l’idea di poter disporre di queste somme in modo più immediato, magari ricevendole direttamente in busta paga ogni mese, esercita un comprensibile fascino su molti dipendenti. Ma questa prassi, apparentemente vantaggiosa, è legittima? L’azienda può versare ai dipendenti la quota di

Posso ricevere il TFR ogni mese con lo stipendio?

La giurisprudenza si allinea alle indicazioni dell’INL: anche secondo la Cassazione infatti (sentenza n. 13525, sezione Lavoro, del 20 maggio 2025), il datore non può erogare mensilmente ai dipendenti il TFR sino ad allora maturato, soprattutto se ciò avviene in modo continuativo, sistematico e privo di una specifica e valida causale che giustifichi l’anticipazione. Una simile pratica contrasta con il meccanismo legale dell’istituto dell’accantonamento mensile e ne snatura la finalità.

Di tanto abbiamo già parlato in TFR in busta paga ogni mese: si può fare?

La sentenza in questione ha accolto un ricorso dell’INPS (Istituto Nazionale della Previdenza Sociale) contro una società che erogava mensilmente il TFR ai propri dipendenti. La Corte d’Appello, in precedenza, aveva dato ragione all’azienda, ritenendo legittima tale anticipazione mensile corrisposta per un biennio sulla base di un accordo individuale inserito nel contratto di lavoro. La Corte territoriale aveva sostenuto che l’autonomia negoziale privata consentisse di pattuire un regime di anticipazione del TFR più favorevole per le parti rispetto a quello legale standard.

La Cassazione, invece, ha ribaltato questa decisione. Ha accertato che l’anticipazione del TFR veniva corrisposta dalla società in modo mensile e sistematico,

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Il caso: perché l’INPS ha contestato il TFR pagato mensilmente?

La controversia è nata da un verbale di accertamento dell’INPS nei confronti della società. L’istituto previdenziale contestava l’obbligazione contributiva su quelle somme erogate mensilmente come “anticipo TFR”. Secondo l’INPS, tali somme, essendo corrisposte in modo continuativo e acausale, perdevano la loro natura di anticipazione del TFR e dovevano essere considerate a tutti gli effetti normale retribuzione, e come tali assoggettate alla piena contribuzione previdenziale.

La Corte d’Appello aveva inizialmente respinto la tesi dell’INPS, valorizzando l’accordo tra azienda e lavoratori. L’INPS ha quindi proposto ricorso in Cassazione, sostenendo che l’anticipazione del TFR non può essere ammessa mensilmente in via ordinaria, neppure invocando l’ultimo comma dell’articolo 2120 del Codice Civile (che permette condizioni di maggior favore), e che quindi quelle somme erano da riqualificare come retribuzione imponibile.

L’accordo con l’azienda basta per il TFR mensile in busta paga?

Secondo la Cassazione, con la sentenza n. 13525/2025, un semplice accordo tra datore di lavoro e lavoratore, anche se formalizzato nel contratto di lavoro, non è sufficiente a legittimare un’erogazione mensile, continuativa e acausale del TFR.

Sebbene l’articolo 2120 del Codice Civile, all’ultimo comma, consenta patti individuali o collettivi che stabiliscano “condizioni di maggior favore” per il lavoratore riguardo alle anticipazioni del TFR, la Suprema Corte ha precisato che tali pattuizioni non possono stravolgere la natura stessa dell’istituto.

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L’articolo 2120 del Codice Civile disciplina il Trattamento di Fine Rapporto e, in particolare, ai commi da 6 a 11, prevede la possibilità per il lavoratore di chiedere un’anticipazione del TFR maturato, ma solo a determinate condizioni:

• anzianità di servizio di almeno otto anni presso lo stesso datore di lavoro;
• per una misura non superiore al 70% del TFR maturato;
• per specifiche e tassative causali, come spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche, o l’acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli.

L’ultimo comma dell’articolo 2120 c.c. stabilisce che “Condizioni di maggior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da patti individuali.” La Cassazione, nella sentenza in esame, ha interpretato questa disposizione in modo restrittivo per quanto riguarda l’erogazione mensile sistematica. Ha chiarito che le “condizioni di maggior favore” devono intendersi come volte ad

Un accordo potrebbe prevedere la possibilità di chiedere un anticipo del TFR dopo soli 5 anni di servizio anziché 8, oppure per una percentuale leggermente superiore al 70%, o per una causale aggiuntiva specifica e documentata (es. spese per l’istruzione universitaria dei figli), ma sempre mantenendo il carattere di “anticipazione” di una somma accantonata per una necessità specifica e non come erogazione periodica della quota maturanda.

Perché il TFR mensile ‘snatura’ l’istituto secondo la Corte?

La Cassazione ha spiegato che è da escludere che le condizioni di maggior favore possano concretarsi in un’anticipazione mensile del TFR maturando, non sostenuta da alcuna specifica causale. Questo perché:

• l’anticipazione costante e generalizzata della quota di TFR che matura mese per mese contrasta con il principio dell’accantonamento mensile che è alla base del TFR. Il TFR è, per sua natura, una somma che si accumula nel tempo per essere corrisposta alla fine del rapporto o, appunto, anticipata per esigenze particolari;
• un’erogazione mensile sistematica e acausale non configura una “deroga eccezionale” all’accantonamento, ma si pone come un “sistema pattizio” (cioè un accordo tra le parti) che di fatto contrasta e svuota il meccanismo di funzionamento legale del TFR, trasformandolo in una componente ordinaria e corrente della retribuzione.

Secondo la Corte, le condizioni di maggior favore possono riguardare l’ampliamento dei presupposti per l’anticipazione (es. le motivazioni o l’anzianità richiesta) ma non possono “snaturare il meccanismo dell’anticipazione e, correlativamente, del t.f.r.”. La regola generale, dunque, rimane quella per cui il TFR può essere anticipato in deroga alle condizioni di legge solo per ragioni che, seppur più ampie di quelle legali, mantengano un carattere di specificità e non di automatica erogazione mensile.