È valido il licenziamento della lavoratrice incinta per superamento comporto?

Il licenziamento di una lavoratrice incinta è nullo anche se ha superato il periodo di comporto per malattia (Cass. 12060/2025). Guida alla tutela della maternità.

La tutela della lavoratrice madre e della sua stabilità occupazionale durante un periodo così significativo come la gravidanza e il primo anno di vita del bambino è un principio cardine del nostro ordinamento giuridico. Ma cosa accade se una dipendente in stato di gravidanza si assenta dal lavoro per un periodo prolungato a causa di una malattia? E se tale assenza dovesse superare il cosiddetto “periodo di comporto”, cioè quel limite massimo di assenza per malattia oltre il quale il datore di lavoro, in circostanze normali, potrebbe procedere al licenziamento?

Una importante ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro (la numero 12060, depositata il 7 maggio 2025), ha fornito una risposta chiara e netta a tale domanda. Ha stabilito, infatti, l’illegittimità della risoluzione del contratto di lavoro intimata in tali circostanze. Ha affermato con forza la prevalenza della normativa speciale posta a tutela della maternità rispetto alla disciplina generale sulla malattia del lavoratore.

Questa guida si propone di analizzare in dettaglio i principi espressi dalla Suprema Corte. Spiega perché il divieto di licenziamento per la lavoratrice in gravidanza opera anche in caso di superamento del periodo di comporto. Chiarisce quali sono i diritti della lavoratrice in queste delicate situazioni.

Cos’è il “periodo di comporto” e cosa prevede il Codice Civile in caso di malattia del lavoratore?

Prima di addentrarci nella specifica tutela della lavoratrice in gravidanza, è utile comprendere cosa sia il “periodo di comporto”.

Il periodo di comporto è il limite massimo di assenza per malattia o infortunio non professionale che un lavoratore dipendente può effettuare conservando il diritto al posto di lavoro.

La durata del periodo di comporto è generalmente stabilita dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) applicati al specifico settore o azienda; oppure, in mancanza, dalla legge o dagli usi.

L’articolo 2110 del Codice Civile disciplina, in via generale, la situazione del lavoratore assente per infortunio, malattia, gravidanza o puerperio. Prevede che, in caso di malattia o infortunio, il datore di lavoro abbia il diritto di recedere dal contratto (cioè, di licenziare il dipendente)

Quindi, in una situazione ordinaria (non riguardante una lavoratrice in gravidanza), se un dipendente si assenta per malattia oltre il limite massimo consentito dal suo CCNL (superando il comporto), il datore di lavoro potrebbe, in linea teorica, procedere al suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo (per eccessiva morbilità).

Qual è la tutela prevista per la lavoratrice in gravidanza?

La situazione cambia radicalmente quando la lavoratrice assente per malattia si trova in stato di gravidanza. In questo caso, infatti, interviene una normativa speciale e prevalente, posta a specifica tutela della maternità e della paternità. Si tratta del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità). L’articolo 54, comma 1, di tale corpo normativo introduce un

Il divieto opera per un periodo di tempo ben definito. Inizia:

• dall’inizio del periodo di gravidanza (che, ai fini del divieto di licenziamento, si presume iniziato 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza);
• e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.

Tale previsione è posta a salvaguardia della lavoratrice e del nascituro. Mira a consentire che l’esperienza della maternità non sia turbata o compromessa dalle preoccupazioni connesse alla possibile perdita del posto di lavoro e della sicurezza economica.

Cosa succede se la lavoratrice in gravidanza si ammala e supera il periodo di comporto?

La Corte di Cassazione, con la recente ordinanza n. 12060 del 7 maggio 2025, ha affrontato proprio questa specifica e delicata situazione. Ha stabilito in modo inequivocabile che, in materia di tutela delle donne lavoratrici, il

Secondo i giudici della Suprema Corte, infatti, rimangono pienamente intatte e prevalenti le esigenze di protezione poste a base del divieto di licenziamento per maternità. Queste esigenze, come detto, sono volte a consentire che l’esperienza fondamentale della maternità non sia in alcun modo intaccata o turbata dalle preoccupazioni e dalle ansie connesse alla perdita del posto di lavoro.

In buona sostanza, tra la disciplina sul licenziamento per superamento del comporto e quella che impone il divieto di licenziamento per gravidanza prevale quest’ultima.

La Cassazione ha quindi confermato la decisione della Corte d’Appello (che aveva già dato ragione alla lavoratrice). Ha rigettato il ricorso presentato da un’azienda che aveva licenziato una sua dipendente proprio perché il periodo di comporto dovuto alla sua malattia risultava superato.

L’errore del datore di lavoro, secondo la Cassazione, è stato quello di non aver preso in alcuna considerazione la normativa specifica del Testo Unico sulla maternità e paternità (D.Lgs. n. 151/2001). Questa normativa, infatti, prevale sulle norme generali del Codice Civile in materia di malattia del lavoratore (come l’articolo 2110 c.c.).

Perché la normativa a tutela della maternità prevale sulla disciplina generale del comporto per malattia?

La prevalenza della disciplina speciale a tutela della maternità sulla normativa generale in materia di malattia e comporto si fonda su diversi principi giuridici:

• la legge speciale (quella sulla maternità) deroga alla legge generale (quella sulla malattia comune) quando disciplina una materia specifica in modo diverso;
• la disciplina dettata a tutela della maternità dal D.Lgs. n. 151/2001 è non solo di carattere specifico, ma è anche temporalmente successiva e più organica rispetto alla norma generale dell’articolo 2110 del Codice Civile (che risale al 1942). Questo rafforza la sua prevalenza. La Cassazione opera un’analogia con quanto già accaduto e consolidato in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali; anche per questi, la disciplina speciale previdenziale prevale su quella generale del Codice Civile;
• il divieto di licenziamento introdotto dal Testo Unico a tutela della maternità rappresenta una deroga all’intera disciplina generale che limita i licenziamenti individuali. Ha lo scopo di offrire una protezione particolarmente forte e ampia alla lavoratrice madre e al bambino.

La conoscenza dello stato di gravidanza da parte del datore (o della lavoratrice) è rilevante ai fini del divieto di licenziamento?

Il divieto di licenziamento e la conseguente nullità del licenziamento eventualmente intimato sono collegati espressamente allo “stato oggettivo di gravidanza” della lavoratrice.

Questa espressione (“stato oggettivo”) rende irrilevante la condizione soggettiva di conoscenza o di non conoscenza dello stato di gravidanza da parte del datore di lavoro al momento in cui dispone il licenziamento. Rende persino irrilevante, ai fini della nullità del licenziamento, il fatto che la lavoratrice stessa potesse non essere ancora pienamente consapevole della sua gravidanza (sebbene, ovviamente, per poter beneficiare di altri diritti specifici legati alla maternità, come i congedi, la lavoratrice dovrà poi comunicare il suo stato al datore).

Ciò che conta, quindi, è che al momento del licenziamento la lavoratrice fosse oggettivamente incinta. Se questa condizione sussiste, il licenziamento intimato (anche se per superamento del periodo di comporto) è nullo, indipendentemente dal fatto che il datore di lavoro ne fosse o meno a conoscenza. La lavoratrice potrà far valere la nullità anche in un momento successivo, non appena avrà la certezza del suo stato.

Esistono delle eccezioni al divieto di licenziamento della lavoratrice in gravidanza o nel primo anno di vita del bambino?

Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre non è, però, del tutto assoluto e privo di eccezioni. Lo stesso articolo 54 del Decreto Legislativo n. 151/2001, al suo terzo comma, elenca tassativamente alcune specifiche e limitate ipotesi in cui il licenziamento della lavoratrice madre può essere considerato legittimo. Tra queste:

• la colpa grave della lavoratrice che costituisca giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro (ad esempio, un furto in azienda, un’insubordinazione gravissima, un abbandono ingiustificato del posto di lavoro che configuri una giusta causa di licenziamento disciplinare);
• la cessazione totale dell’attività dell’azienda a cui la lavoratrice è addetta;
• l’ultimazione della prestazione lavorativa per la quale la lavoratrice era stata assunta o la risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine previsto nel contratto di lavoro a tempo determinato;
• l’esito negativo del periodo di prova, purché la durata di tale periodo non sia stata sospesa o prolungata a causa della gravidanza.

Al di fuori di queste specifiche e tassative eccezioni, il licenziamento intimato alla lavoratrice durante il periodo protetto (dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino) è nullo.