Come si calcola una retribuzione "sufficiente" per la legge?
Per calcolare una retribuzione sufficiente (così come imposto dall’art. 36 Cost.), non si considera solo la paga base. La Cassazione include tutti gli elementi ricorrenti, come benefit, indennità e buoni pasto.
L’articolo 36 della Costituzione italiana sancisce un principio di civiltà giuridica: ogni lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e, in ogni caso, sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Per decenni, si è dato per assodato che l’applicazione dei minimi salariali previsti dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) stipulati dalle organizzazioni più rappresentative fosse sufficiente a onorare questo precetto. Tuttavia, recenti e dirompenti pronunce giurisprudenziali hanno messo in crisi questa certezza, decretando l’inadeguatezza di alcuni CCNL e creando un nuovo e significativo rischio per le imprese. Questa situazione di incertezza ha reso prioritaria una domanda per ogni datore di lavoro:
La risposta, fornita da un’interpretazione coordinata della Cassazione e delle circolari di INL (Ispettorato Nazionale Lavoro) e INPS, indica la necessità di un approccio olistico, che valorizzi ogni componente della retribuzione complessiva.
Indice
Perché applicare il CCNL può non bastare a garantire una paga giusta?
Il campanello d’allarme è suonato a seguito di alcune sentenze che hanno analizzato la parte economica di specifici CCNL, in particolare quelli dei settori della Vigilanza Privata e dei Servizi Fiduciari, ritenendola non conforme al principio di
L’impatto di tali decisioni è potenzialmente devastante. Poiché l’utile di impresa deriva dalla differenza tra i ricavi e i costi, tra cui figura in modo preponderante il costo del personale, una declaratoria di insufficienza retributiva con effetto retroattivo potrebbe condurre a un totale “annientamento dell’utile”, un evento che, da solo, potrebbe innescare uno stato di crisi aziendale. Venuta meno la fiducia cieca nel CCNL, le imprese devono quindi dotarsi di nuovi strumenti per valutare la congruità delle retribuzioni erogate.
Quali elementi compongono la retribuzione complessiva del lavoratore?
La chiave per determinare la sufficienza della paga non risiede nella sola paga base, ma nel “trattamento economico complessivo” percepito dal lavoratore. Questo è il principio cardine affermato sia dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro che dalla Corte di Cassazione.
L’INL, con la circolare n. 2 del 28 luglio 2020, ha fornito le prime linee guida, specificando che per la verifica di conformità è essenziale sommare alla retribuzione annua lorda tutti gli elementi fissi e variabili della retribuzione. Su questa linea si è mossa anche la Suprema Corte che, con la sentenza n. 27711/2023, ha stabilito che il giudice deve valutare il trattamento nel suo complesso, escludendo dal calcolo solo gli elementi che non sono “ordinari”, come ad esempio il
I buoni pasto e i fringe benefit contano come stipendio?
La domanda più concreta che si pongono le aziende è quali, tra i tanti elementi accessori, possano essere legittimamente inclusi nel calcolo della retribuzione sufficiente. La giurisprudenza ha fornito risposte sempre più chiare. Con l’ordinanza n. 25840 del 27 settembre 2024, la Cassazione ha affermato che persino i buoni pasto costituiscono parte integrante della retribuzione. Sebbene il caso specifico riguardasse la retribuzione durante le ferie, il principio affermato (in linea con la Direttiva europea 2003/88/CE) è che nel calcolo rientra qualsiasi importo che abbia un collegamento con l’esecuzione delle mansioni e con lo status del lavoratore.
Questo apre la porta a considerare, con le dovute cautele, ogni componente ricorrente della retribuzione. Il criterio distintivo diventa la ricorrenza dell’erogazione. A conferma di ciò, è intervenuto anche l’INPS (circolare n. 3884/2023), che ha ribadito come i fringe benefit siano a tutti gli effetti “retribuzione in natura”. Di conseguenza, elementi come buoni pasto, indennità di disagio, indennità ad personam e altri benefit, purché erogati in maniera stabile e continuativa, concorrono a pieno titolo alla determinazione della retribuzione complessiva e devono essere tenuti in considerazione nella valutazione di conformità al principio di sufficienza.
Come può un’azienda assicurarsi di pagare una retribuzione equa?
In un mercato del lavoro sempre più complesso e con un quadro normativo in evoluzione, le aziende non possono più limitarsi a una passiva applicazione del CCNL. Le indicazioni fornite da Cassazione, INL e INPS autorizzano di fatto il datore di lavoro a integrare la paga base con ulteriori elementi, anche in natura, per raggiungere una retribuzione complessiva che sia equa e sufficiente.
Questo impone alle imprese, in un’ottica di analisi strategica e di mitigazione del rischio, di operare le dovute valutazioni interne. Sarà necessario analizzare la struttura retributiva complessiva, compararla con quella di altri CCNL di settori affini e, se necessario, intervenire. L’introduzione o il potenziamento di politiche di welfare aziendale e di benefit ricorrenti non rappresenta più solo uno strumento di incentivazione, ma una via strategica per garantire la conformità della retribuzione al principio costituzionale di sufficienza, mettendo l’azienda al riparo da costosi contenziosi.