Congedo parentale: se lo usi per altro rischi il licenziamento
La Cassazione afferma che il il congedo parentale non è tempo libero da gestire a piacere, ma va dedicato alla cura del figlio. Chi lo utilizza diversamente e per altri scopi, come lavorare in un’impresa familiare, compie un abuso del diritto e può essere licenziato per giusta causa.
Un genitore che si trovava in congedo parentale pensava di poter sfruttare i giorni di astensione dal lavoro per aiutare la moglie lavorando nella sua azienda, uno stabilimento balneare. Così, anziché dedicarsi al figlio piccolo (tre anni di età) lo lasciava ai nonni o a una baby-sitter. Ma quella scelta gli è costata cara: è stato licenziato per giusta causa, e la Cassazione, nell’ordinanza n. 24922/2025 che ha deciso il caso, ha confermato che si tratta di abuso del diritto, perché il congedo serve a garantire la cura diretta e affettiva del minore.
Vediamo, dunque, più da vicino cosa si rischia ad abusare dei congedi parentali, destinandoli a finalità diverse da quelle per cui sono previsti.
Indice
La decisione della Cassazione
Con l’ordinanza n. 24922 del 9 settembre 2025, la sezione lavoro della Corte di Cassazione ha ribadito che il congedo parentale (art. 32 del D. Lgs. n. 151/2001) non è un “periodo libero” a disposizione del lavoratore, ma un istituto finalizzato a soddisfare i bisogni di cura e affettivi del figlio fino a otto anni di età.
Svolgere attività lavorative diverse durante il congedo costituisce, quindi, un «abuso del diritto», in quanto svia radicalmente la funzione essenziale della misura.
Nel caso concreto, il datore di lavoro aveva incaricato investigatori privati che hanno documentato come, in alcune giornate, il dipendente non fosse con il bambino, ma impegnato a dare una mano nell’impresa della moglie.
La Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare: il datore di lavoro, infatti, può accertare le modalità di utilizzo dei permessi con i mezzi probatori consentiti dall’ordinamento, e tra questi rientra anche l’uso di detective appositamente incaricati per controllare i movimenti del dipendente al di fuori del lavoro e durante i permessi (ad esempio quelli previsti dalla Legge 104) o i congedi (come quelli di paternità di cui ci stiamo occupando). La giurisprudenza ammette da anni che
Non conta che sia “solo qualche giorno”
L’uomo si era difeso sostenendo che su 46 giornate di congedo, soltanto in cinque di esse era stato sorpreso lontano dal figlio. La Cassazione ha però chiarito che anche un utilizzo parziale del congedo per finalità estranee alla cura del minore integra comunque un abuso, cioè un uso improprio del permesso, perché destina le giornate di assenza dal lavoro a finalità diversa dall’assistenza diretta al figlio.
Questo comportamento è illecito anche in quanto viola gravemente i doveri di correttezza e buona fede nei confronti del datore di lavoro e dell’ente previdenziale che eroga l’indennità sostitutiva della retribuzione durante il periodo di congedo parentale.
Il precedente giurisprudenziale analogo del 2018
La pronuncia si inserisce in un filone giurisprudenziale consolidato: già nel 2018 (Cass. n. 16207/2008, ripresa anche da altre decisioni successive anche molto recenti, come la n. 2618/2025) la Suprema Corte aveva affermato che l’uso del congedo parentale per lavorare altrove costituisce abuso del diritto e può giustificare il recesso datoriale, cioè il licenziamento.
In quel caso si trattava di un padre che aveva utilizzato i giorni di congedo per aiutare la moglie nella gestione di una pizzeria.
Quando e perché si rischia il licenziamento per uso improprio dei congedi parentali?
Il congedo parentale è un diritto potestativo del lavoratore, ma deve essere esercitato in coerenza con la sua ratio: garantire la presenza del genitore accanto al figlio nei primi anni di vita. L’aiuto esterno di altre persone (familiari, come i nonni, o estranee, come i baby-sitter) non sostituisce il valore affettivo e relazionale che giustifica il sacrificio organizzativo imposto al datore di lavoro e l’indennità erogata dall’INPS.
Chi utilizza il congedo per altri scopi, anche familiari o organizzativi, rischia, quindi, il licenziamento disciplinare per giusta causa, perché tradisce i principi di correttezza e buona fede verso datore e istituto previdenziale.