Agenzia interinale assume il lavoratore e poi lo "presta": per il Tribunale è tutto ok

Il Tribunale di Bari legittima la somministrazione a tempo indeterminato con missione permanente (staff leasing), ritenendola compatibile con le tutele europee. Una decisione che fa discutere: è vera stabilità o piuttosto elusione del lavoro diretto e delle tutele che esso comporta?

Una nuova sentenza del Tribunale di Bari rischia di sdoganare definitivamente una delle forme più discusse di flessibilità del lavoro: lo staff leasing. I giudici hanno stabilito che è perfettamente legittimo che un’agenzia interinale assuma a tempo indeterminato un lavoratore per poi “affittarlo”, anche in via permanente, a un’azienda terza. Una pratica che, secondo la decisione dei giudici baresi, non viola le norme europee contro la precarietà. Ma tutto questo solleva interrogativi profondi sulla natura stessa del rapporto di lavoro e sulla reale “stabilità” offerta ai dipendenti con la frequente, e sempre più diffusa, formula dello

staff leasing.

Vediamo perché questa sentenza, in realtà, potrebbe legittimare una sorta di “precariato mascherato“, a danno dei lavoratori impiegati con questa sempre più diffusa modalità.

Staff leasing: cos’è e come funziona

Per chi non lo conoscesse, lo staff leasing è una modalità di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. In pratica, un’agenzia per il lavoro (APL), la cosiddetta “agenzia interinale” assume un dipendente con un contratto regolare e stabile, di solito a tempo indeterminato, ma il suo lavoro si svolge quotidianamente presso

altre imprese, dette “utilizzatrici“, che ne dirigono e controllano le mansioni e si avvalgono delle prestazioni rese, così diventando, di fatto, il vero ed effettivo datore di lavoro.

In pratica, il lavoratore:

• viene assunto con un contratto a tempo indeterminato dall’agenzia;

• viene poi, di volta in volta, inviato in missione presso un’impresa utilizzatrice, che lo impiega per le proprie necessità produttive e organizza e supervisiona tutte le sue attività;

• resta formalmente dipendente dell’agenzia, che si fa carico di tutti gli oneri burocratici e amministrativi: stipendio, busta paga, contributi, ferie, indennità di disponibilità, ecc.

Le imprese ci guadagnano in flessibilità e meno burocrazia

, mentre al lavoratore viene garantita la continuità contrattuale e, almeno sulla carta, lo stesso trattamento dei colleghi assunti direttamente.

Sulla carta, i vantaggi sembrano evidenti. Per le aziende, significa avere personale qualificato senza gli oneri dell’assunzione diretta, con una flessibilità quasi totale. Per i lavoratori, c’è un contratto a tempo indeterminato e anche un’indennità di disponibilità nei periodi tra una missione e l’altra, che costituisce una sorta di “cuscinetto” retributivo. Ma è davvero tutto così lineare?

Il caso di Bari: anni di lavoro “in prestito” e la richiesta di assunzione negata

La sentenza che abbiamo menzionato in premessa (la n. 3213 del 17 settembre 2025) nasce dal ricorso di un lavoratore che, da luglio 2018 ad agosto 2024, aveva

prestato servizio ininterrottamente presso la stessa azienda, pur essendo formalmente dipendente di un’agenzia di somministrazione. Svolgendo mansioni costanti e per un così lungo periodo presso questa impresa, il lavoratore aveva ritenuto che lo staff leasing fosse stato usato in modo improprio, e abusivo, per coprire un’esigenza stabile e strutturale dell’azienda utilizzatrice.

Per questo motivo, aveva chiesto ai giudici di dichiarare nulli i contratti di somministrazione e di riconoscere l’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato direttamente con l’impresa per cui aveva, di fatto, sempre lavorato.

La decisione del Tribunale: la Direttiva UE non si applica

Contrariamente alle aspettative del ricorrente, il Tribunale di Bari ha

respinto la domanda. La motivazione è tanto tecnica quanto dirompente. Secondo i giudici, la Direttiva europea 2008/104/CE, nata per tutelare i lavoratori interinali e combattere gli abusi, si applica esclusivamente alle missioni temporanee.

La sentenza stabilisce un principio chiave: se un lavoratore ha già un contratto a tempo indeterminato con l’agenzia, la sua stabilità è già formalmente garantita, sicché non c’è nulla di cui lamentarsi.

Ecco le esatte parole tratte dalla sentenza (che puoi leggere, in formato integrale, nel box sotto questo articolo): «se non c’è somministrazione a tempo determinato tra lavoratore ed agenzia interinale, non c’è problema di precarietà e difettano le esigenze di tutela del lavoratore

cui si è fatto carico il diritto derivato dell’Unione Europea».

Di conseguenza, la missione svolta presso l’utilizzatore può essere anche permanente, senza limiti di durata, perché il rapporto di lavoro “stabile” con il somministratore è considerato una tutela sufficiente contro la precarietà. In sintesi, per il tribunale, lo staff leasing con missione a tempo indeterminato esce dall’ambito di applicazione della Direttiva europea.

Perché la sentenza lascia perplessi

Il ragionamento svolto nella sentenza si fonda sull’idea che il lavoratore in staff leasing goda di tutele adeguate, come l’obbligo di ricollocazione da parte dell’agenzia e un’indennità di disponibilità. Però ci sono delle storture: p

aradossalmente, il giudice arriva a sostenere che la condizione di questi lavoratori sarebbe persino migliore rispetto a quella dei dipendenti diretti, in quanto l’agenzia ha interesse a ricollocarli rapidamente, mentre un’azienda tradizionale verificherebbe la possibilità di reimpiego solo al momento del licenziamento.

Il punto critico è che, di fatto, il lavoratore lavora stabilmente per l’impresa utilizzatrice ma senza esserne dipendente. È l’agenzia interinale che figura come datore di lavoro, mentre l’azienda decide orari, mansioni e organizzazione.

Si crea così una sorta di “scissione” tra titolarità del contratto e reale rapporto di subordinazione, che può far sorgere dubbi su:

• la reale parità di trattamento con i dipendenti diretti,

• la tutela in caso di licenziamento o cessazione della missione,

• il rischio di elusione delle regole sul lavoro stabile.

Inoltre, va sottolineato che la Direttiva UE del 2008 nasceva per regolare le missioni temporanee, mentre qui la temporaneità svanisce e non c’è affatto: il lavoratore, impiegato per anni presso la stessa impresa utilizzatrice, è in una posizione ibrida, con stabilità solo formale, ma con una subordinazione effettiva a un soggetto diverso dal proprio datore. Oseremmo dire che ciò costituisce quasi una forma di “precariato mascherato“.

Un modello controverso: stabilità vera o precarietà mascherata?

La sentenza che abbiamo sintetizzato nei suoi aspetti salienti apre

scenari preoccupanti. Se un lavoratore è formalmente assunto da un soggetto (l’agenzia interinale) ma di fatto lavora per un altro (l’utilizzatore, che nel caso deciso è un unico soggetto, in pianta stabile, anziché più imprese che si avvicendano, per periodi temporanei), allora di chi è realmente dipendente? E che tipo di stabilità può mai essere quella legata non a un contesto produttivo definito, ma alla capacità di un intermediario di “piazzare” il lavoratore in missioni successive?

Il caso di Bari è emblematico: il ricorrente ha evidenziato di essere stato escluso da strumenti come il contratto di solidarietà, che è stato applicato, invece, ai suoi colleghi assunti direttamente dall’utilizzatore

. La risposta del tribunale è che questa perdita è compensata dalla possibilità di essere inviato in una nuova missione.

Una compensazione che, però, a ben vedere trasforma il lavoratore in un pacchetto da spostare a seconda delle esigenze del mercato, anziché in una risorsa interna a un’azienda, e come tale da coltivare e valorizzare nel corso del tempo.

La decisione sembra legittimare un modello di “azienda senza dipendenti“, dove le imprese – con la copertura della Direttiva europea, così come interpretata adesso dal Tribunale di Bari, ma che era nata per esigenze ben diverse – possono tranquillamente coprire posizioni stabili e strategiche con personale esterno, così esternalizzando non solo i costi dei dipendenti, ma anche la responsabilità sociale e giuridica del datore di lavoro.

Se questa interpretazione dovesse consolidarsi, il rischio è quello di creare una forza lavoro a due velocità: da un lato i dipendenti “veri”, integrati e tutelati; dall’altro i somministrati a vita, che appaiono formalmente stabili ma che, in realtà, sono perennemente ospiti in casa d’altri.

Nel box sotto questo articolo puoi leggere, in formato integrale, la sentenza del Tribunale di Bari che abbiamo commentato.