Quali voci dello stipendio sono incluse durante le ferie?

La busta paga in ferie non può essere più bassa. Scopri quali indennità e bonus devono essere inclusi per legge, dal lavoro straordinario ai turni, e perché i contratti collettivi non possono escluderli.

L’attesa per le ferie è spesso accompagnata da un piccolo, ma diffuso, timore: quello di trovare una busta paga più leggera al proprio ritorno. Questa preoccupazione non è infondata, poiché spesso alcune voci variabili dello stipendio non vengono conteggiate. Tuttavia, un principio fondamentale, rafforzato negli anni dalla giustizia europea e italiana, stabilisce che il diritto al riposo non deve mai tradursi in una penalizzazione economica per il lavoratore. Andare in vacanza non può costare una parte dello stipendio. Cerchiamo di comprendere, più nel dettaglio,

quali voci dello stipendio sono incluse durante le ferie. La risposta è più articolata di quanto si pensi e si fonda su un concetto chiave: la retribuzione deve essere la stessa, per non scoraggiare il godimento di un diritto irrinunciabile.

Perché lo stipendio in ferie non può diminuire?

Il punto di partenza di ogni discussione sulla retribuzione feriale è un principio sancito a livello europeo (Direttiva 2003/88/CE). Ogni lavoratore ha diritto a un minimo di quattro settimane di ferie annuali

retribuite.

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha chiarito che la retribuzione durante questo periodo deve essere “ordinaria”, ovvero tale da mettere il lavoratore in una condizione economica paragonabile a quella che ha quando lavora. Lo scopo è evitare il cosiddetto “effetto dissuasivo”: se la paga durante le ferie fosse notevolmente inferiore, il dipendente potrebbe essere spinto a rinunciare al proprio riposo per non subire una perdita economica (Cass. sent. n. 9744/2025; Cass. sent. n. 19992/2024). La Corte di Cassazione ha recepito pienamente questo orientamento, affermando che qualsiasi pratica del datore di lavoro che possa anche solo potenzialmente scoraggiare la fruizione delle ferie è illegittima.

Cosa significa esattamente “retribuzione ordinaria”?

La nozione di “retribuzione ordinaria” va ben oltre la semplice paga base. La regola generale è che nel calcolo devono rientrare tutti gli importi che hanno un collegamento intrinseco con le mansioni che il lavoratore svolge abitualmente. In parole semplici, se un’indennità o un bonus non è un semplice rimborso spese occasionale, ma rappresenta il compenso per un disagio, una responsabilità o una modalità specifica e costante del lavoro, allora deve essere inclusa nella busta paga delle ferie (Cass. sent. n. 13932/2024). Si tratta di tutte quelle somme che definiscono lo status personale e professionale del dipendente e che contribuiscono a formare il suo normale trattamento economico.

Quali indennità e bonus vanno quindi inclusi in busta paga?

Sulla base del principio del “collegamento intrinseco”, la giurisprudenza ha individuato una lunga lista di voci retributive, spesso variabili, che devono essere conteggiate. L’importante è che non siano puramente occasionali. Tra le principali troviamo:

• indennità per la gravosità del lavoro:
  • indennità di turno e domenicale: compensano il disagio di lavorare in orari notturni, a rotazione o nei giorni festivi, considerati un “incomodo” legato alle mansioni (Corte di Appello di Napoli, sent. n. 4479/2024).
  • indennità di chiamata e chiamata festiva: spettano se il lavoratore è tenuto a essere reperibile con continuità per interventi urgenti (Tribunale Ordinario Bari, sez. LA, sent. n. 971/2023).
• indennità legate a specifiche mansioni o professionalità:
  • indennità di utilizzazione professionale (IUP): anche la sua parte variabile, se corrisposta con regolarità, deve essere inclusa (Cass. sent. n. 9744/2025).
  • indennità di condotta e di riserva: tipiche del settore dei trasporti, compensano compiti qualificanti (come la guida di un treno) e l’attesa funzionale al servizio (Tribunale Ordinario Torino, sez. 5, sent. n. 767/2021).
  • indennità di volo oraria integrativa: considerata una voce strettamente connessa alla prestazione lavorativa del personale di volo (Tribunale Ordinario Civitavecchia, sez. LA, sent. n. 21/2021).
• indennità per le condizioni di lavoro:
  • indennità per assenza dalla residenza: riconosciuta a chi, per contratto, è costantemente in viaggio, come compensazione del disagio (Tribunale Ordinario Torino, sez. 5, sent. n. 767/2021).
  • indennità di trasferta: non va confusa con il rimborso spese occasionale. Se il lavoro richiede di operare sistematicamente in luoghi sempre diversi, questa indennità diventa retribuzione a tutti gli effetti e va inclusa (Tribunale Di Cosenza, sent. n. 365/2025).
• altre voci retributive:
  • compenso per lavoro straordinario: se viene svolto con continuità e regolarità, tanto da diventare una componente abituale dello stipendio, deve essere conteggiato (Tribunale di Lecco, sent. n. 37/2024).
  • elemento retributivo aziendale sostitutivo (ERAS): se non è un mero ristoro di spese, rientra nel calcolo (Tribunale Di Cosenza, sent. n. 365/2025).

Lo stesso principio si applica anche ai

permessi per le ex festività soppresse: se non vengono goduti, l’indennità sostitutiva deve essere calcolata includendo tutte queste voci (Corte di Appello di Napoli, sent. n. 367/2024).

Cosa succede se il mio CCNL esclude questi bonus?

Questa è una delle questioni più importanti. Molti Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) o accordi aziendali contengono clausole che escludono esplicitamente alcune di queste indennità dal calcolo della retribuzione feriale. Tuttavia, la giurisprudenza è ormai unanime nel considerare queste clausole nulle. Il diritto a una retribuzione piena durante le ferie, derivando da una norma europea, è considerato una norma imperativa

, ovvero una regola di ordine pubblico che non può essere derogata da un contratto. Di conseguenza, il giudice italiano ha l’obbligo di non applicare la clausola del CCNL e di interpretare la normativa interna in modo conforme al diritto dell’Unione Europea (Tribunale Ordinario Torino, sez. 5, sent. n. 767/2021; Cass. sent. n. 9744/2025). Il lavoratore ha quindi diritto a una paga completa anche se il suo contratto dice il contrario.

Come viene calcolata la parte variabile dello stipendio?

Per garantire che la retribuzione feriale sia equa e rappresentativa, il metodo di calcolo corretto è quello della media. Il datore di lavoro deve calcolare la media delle indennità variabili percepite dal lavoratore in un periodo di riferimento sufficientemente lungo e rappresentativo. La giurisprudenza ha individuato questo periodo, di solito, nei

12 mesi precedenti alla fruizione delle ferie (Tribunale Ordinario Bari, sez. LA, sent. n. 2765/2023). È importante precisare che questo obbligo di calcolo “onnicomprensivo” vale con assoluta certezza per il periodo minimo di quattro settimane di ferie garantito dalla normativa europea. Per eventuali giorni di ferie aggiuntivi previsti dal CCNL, la contrattazione collettiva mantiene una maggiore libertà di stabilire le regole di calcolo.

Entro quanto tempo posso richiedere le differenze?

I crediti di lavoro, come le differenze retributive per le ferie, si prescrivono in cinque anni. Tuttavia, a seguito delle riforme che hanno ridotto le tutele contro i licenziamenti illegittimi (L. 92/2012 e D.lgs. 23/2015), la giurisprudenza ha stabilito un principio fondamentale a protezione del lavoratore. Il termine di prescrizione di cinque anni non decorre durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, ma inizia a scorrere solo dalla sua cessazione. Questa regola si basa sulla consapevolezza che il lavoratore, in una posizione di debolezza, potrebbe avere timore (metus) di essere licenziato se facesse causa all’azienda per rivendicare i propri diritti. Pertanto, il conto alla rovescia per la prescrizione parte solo quando il rapporto di lavoro è terminato e questo timore viene meno (Cass. sent. n. 19992/2024; Corte Di Appello Di Napoli, sent. n. 1554/2025).