Licenziamento per recidiva: vale se le multe sono contestate?

Nel mondo del lavoro, un singolo errore raramente porta al licenziamento. Tuttavia, quando i comportamenti scorretti si ripetono nel tempo, la situazione cambia radicalmente. La “recidiva”, ovvero la reiterazione di infrazioni disciplinari, è un elemento che aggrava la posizione del dipendente e può giustificare la sanzione più severa: il licenziamento per giusta causa. Ma cosa succede se il lavoratore ha contestato le precedenti multe o sospensioni? Questo blocca la possibilità per l’azienda di usare la recidiva? La domanda che molti si pongono è: il

licenziamento per recidiva: vale se le multe sono contestate? La Corte di Cassazione ha fornito una risposta molto chiara, stabilendo principi importanti che ogni lavoratore e datore di lavoro dovrebbe conoscere.

Che cos’è la recidiva nel diritto del lavoro?

Nel contesto di un rapporto di lavoro, la recidiva si verifica quando un dipendente, già sanzionato in passato per un’infrazione disciplinare, commette un’altra violazione. È, in sostanza, la “ricaduta” in un comportamento scorretto. La sua funzione è quella di permettere al datore di lavoro di valutare la condotta del lavoratore non come un episodio isolato, ma nel suo complesso. Un comportamento che, preso singolarmente, meriterebbe solo una multa o una sospensione, può diventare causa di licenziamento se si inserisce in una scia di precedenti disciplinari. La recidiva dimostra una persistente noncuranza dei doveri e un’incapacità di correggere la propria condotta, elementi che possono minare in modo irreparabile il

vincolo fiduciario con l’azienda.

L’impugnazione di una sanzione ne blocca l’efficacia?

Questo è uno dei punti più importanti. Un lavoratore che riceve una sanzione disciplinare (un richiamo, una multa o una sospensione) ha il diritto di impugnarla, rivolgendosi al giudice o attivando procedure di conciliazione. Molti credono che, finché la contestazione è in corso, quella sanzione sia “congelata” e non possa essere utilizzata dall’azienda. La giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione dice esattamente il contrario: l’impugnazione di un provvedimento disciplinare non ne sospende l’efficacia(Ordinanza n. 8358 del 30-03-2025). Questo significa che, anche se il lavoratore ha fatto ricorso contro una multa, l’azienda può legittimamente tenerne conto per contestare la recidiva in occasione di una nuova infrazione. La sanzione resta valida e produce i suoi effetti fino a quando un giudice non la annulla con una sentenza definitiva.

Un licenziamento basato sulla recidiva è valido anche se il lavoratore ha impugnato le precedenti sanzioni disciplinari. L’impugnazione, infatti, non ne sospende l’efficacia e non impedisce al datore di lavoro di tenerne conto per valutare la gravità di un nuovo comportamento scorretto.

Come va contestata la recidiva?

Per essere valida, la contestazione della recidiva deve essere specifica. Non basta che l’azienda scriva genericamente “visti i suoi precedenti”. Nella lettera di contestazione disciplinare, e poi in quella di licenziamento, il datore di lavoro deve indicare con chiarezza a quali precedenti sanzioni si sta riferendo. Secondo la Cassazione, la contestazione è sufficientemente specifica se contiene elementi che permettono al lavoratore di identificare senza dubbi i fatti, come:

• la data del precedente provvedimento;
• il numero di protocollo interno;
• un riferimento, anche sintetico, alla natura della condotta sanzionata in passato.

Non è necessario, invece, che l’azienda riscriva per filo e per segno tutta la storia dei precedenti addebiti. L’importante è che il lavoratore sia messo in condizione di difendersi con piena consapevolezza.

I vecchi precedenti possono essere usati per valutare la gravità?

I vecchi precedenti possono essere usati per valutare la gravità, e questa è un’altra precisazione fondamentale. Un conto è usare la recidiva come elemento costitutivo di una specifica infrazione prevista dal contratto collettivo (CCNL). Un altro conto è usare i precedenti disciplinari come strumento per

valutare la gravità complessiva del comportamento del lavoratore e la proporzionalità del licenziamento. La Cassazione ha chiarito che l’azienda, nella lettera di licenziamento, può menzionare anche vecchi provvedimenti disciplinari (non inclusi nella contestazione specifica della recidiva) per dimostrare che l’ultima infrazione è solo la “goccia che ha fatto traboccare il vaso”. Questi precedenti non sono il motivo del licenziamento, ma servono a contestualizzare il fatto e a dimostrare che la fiducia nel dipendente è ormai venuta meno in modo irrimediabile.

Come va valutato il comportamento del lavoratore?

Un errore che i giudici non devono commettere è quello di valutare le condotte del lavoratore “a pezzetti”, in modo atomistico. Se un dipendente, nello stesso turno di lavoro, commette più violazioni connesse tra loro (ad esempio, viola le norme di sicurezza e risponde in modo insubordinato a un richiamo del superiore), questi fatti non possono essere analizzati separatamente. Devono essere visti come un comportamento unitario. La Cassazione ha stabilito che una valutazione complessiva è necessaria per comprendere la reale gravità della condotta e decidere se essa costituisce una violazione talmente seria da giustificare un licenziamento per giusta causa, anche a prescindere dalle singole previsioni del contratto collettivo per ogni specifica infrazione (art. 1362 c.c.).