Se l'azienda tollera una violazione, posso essere licenziato?

In molti luoghi di lavoro esistono delle “zone grigie”, comportamenti vietati dal regolamento che, però, vengono sistematicamente ignorati da tutti, a volte anche dai superiori. Si crea così una consuetudine, una prassi tollerata che fa sentire i dipendenti al sicuro, come se quella regola non esistesse più. Ma questa sensazione di sicurezza è fondata? La tolleranza aziendale ci mette davvero al riparo da un provvedimento disciplinare improvviso? In altre parole: se l’azienda tollera una violazione, posso essere licenziato?

La “tolleranza” del capo rende lecito un comportamento vietato?

Un punto fermo stabilito dalla giurisprudenza è che la tolleranza del datore di lavoro non ha l’effetto magico di trasformare un comportamento illecito in uno lecito. Se una condotta è vietata da una norma di legge o dal regolamento aziendale, essa rimane

In un aeroporto è in vigore un divieto assoluto di fumo in una determinata area per motivi di sicurezza. Un lavoratore, perfettamente a conoscenza del divieto, viene licenziato per aver fumato proprio lì. Il fatto che per anni l’azienda sapesse che tutti i dipendenti, compresi i capi, andavano a fumare in quella zona non è sufficiente, da solo, a rendere il licenziamento illegittimo. Il divieto esisteva e il lavoratore ne era consapevole.

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Cosa significa “convinzione incolpevole di liceità”?

Per sfuggire a una sanzione disciplinare in un contesto di tolleranza aziendale, non basta dire “lo facevano tutti”. Il lavoratore deve dimostrare qualcosa di più: di aver agito in una condizione di convinzione incolpevole di liceità. Questo significa che devono esistere elementi concreti, oltre alla semplice inerzia del datore di lavoro, che hanno ingenerato nel dipendente la convinzione genuina e non rimproverabile che il suo comportamento fosse permesso. In pratica, il lavoratore deve provare di essere stato indotto in errore senza alcuna colpa da parte sua, nemmeno per negligenza.

Si può essere licenziati anche se l’azienda ha sempre tollerato una determinata violazione. La tolleranza del datore di lavoro, infatti, non rende lecito un comportamento che è vietato, a meno che il lavoratore non dimostri di aver agito in buona fede, convinto in modo incolpevole che la sua condotta fosse permessa.

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La distinzione è sottile ma fondamentale. Un conto è un lavoratore che, in buona fede, si convince che una certa prassi sia autorizzata perché vede i superiori metterla in atto, non ci sono cartelli di divieto e nessuno ha mai detto nulla. Un altro conto è il lavoratore che sa perfettamente che esiste un divieto, ma decide di violarlo ugualmente, approfittando del fatto che l’azienda è disorganizzata o semplicemente non interviene. Nel primo caso, potrebbe non essergli mosso alcun rimprovero. Nel secondo caso, invece, il dipendente sta semplicemente “sfruttando” la tolleranza altrui, e questo non lo protegge dalle conseguenze delle sue azioni. Il giudice deve quindi indagare se il lavoratore ha fatto il possibile per rispettare le regole o se ha solo colto l’occasione.

Cosa deve provare il lavoratore per evitare il licenziamento?

L’onere della prova ricade interamente sul lavoratore. Per far dichiarare illegittimo il licenziamento, non gli basterà dimostrare che l’azienda era a conoscenza della prassi e la tollerava. Dovrà portare in giudizio elementi ulteriori e specifici capaci di provare la sua assoluta buona fede e l’assenza di colpa. Ad esempio, potrebbe dimostrare di aver chiesto delucidazioni ai superiori e di aver ricevuto risposte ambigue o rassicuranti, oppure che il comportamento tollerato era così diffuso e radicato da aver oggettivamente perso la sua natura di illecito nella percezione comune all’interno dell’ambiente di lavoro. Senza questa prova rafforzata, la tolleranza datoriale non sarà sufficiente a salvarlo da un licenziamento per giusta causa.